Презентация на тему Подходы к управлению человеческими ресурсами презентация к уроку

и ограничений применения

(стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал

персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов,

число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха

и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.

зрения:
как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений

по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

"подход" дает основание для разночтений и расхождений в понимании

сути данной категории.

Подход - фундаментальная система взглядов, ключевые способы решения (или воздействия с целью решения) проблем управления, основополагающие приемы или их совокупность, характеризующие отношение к решаемой управленческой проблеме.

следующие подходы к управлению:
- функциональный (конец XIX - начало

XX в.);
- процессный (с конца 50-х гг. XX в.);
- системный (с середины 70-х гг. XX в.);
- ситуационный (80-е гг. XX в.). Ко второй половине XX в. в области теории управления человеческими ресурсами выделились и развивались три основных подхода — экономический, органический (организационный), гуманистический.

из набора функций.
При процессном подходе управление рассматривается как единый

процесс воздействия на организацию, как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций.

виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями,

не присущими составляющим ее элементам.

Ситуационный подход к управлению, так же как и системный, скорее способ мышления, чем набор конкретных действий, сконцентрированный на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

подготовке работников на предприятии (направленной на овладение трудовыми приемами),

а не управленческой. Организация рассматривалась как огромный механизм, все части которого строго подогнаны друг к другу.

персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.
Человеческие

ресурсы содержат совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в следующем:
люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками является двусторонним;
обладая интеллектом, работники способны к постоянному самосовершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации;

умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели.
Гуманистическая

парадигма (подход), развивающаяся в последнее время, исходит из представления об организации как о культурном феномене и фиксируется на собственно человеческой стороне организации: возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.

объекта на основе выделения (описания) конкретных функций, а также

поиску и устранению нецелесообразных функций и снижению в целом затрат на управление.

Позволяет исходя из реальных потребностей и функциональных возможностей улучшать объект
управления, его целевую направленность, находить
новые управленческие решения.

деятельности по функциям и не учитывает взаимозависимости выделяемых функций.

Требует значительных затрат времени. Вместе с тем в последнее время применение этого подхода неоправданно ограничилось, прежде всего за счет развития процессного подхода.

также наличие достаточно развитого методического инструментария.
Благодаря логически связанным друг

с другом управленческим действиям обеспечивает
достижение поставленных целей.
Ограничения применения (недостатки). Требует высокой квалификации высшего управленческого
звена. Сбой одной из функций может привести к сбою в
деятельности остальных и всего процесса.

реинжинирингу бизнес – процессов.
Системный подход; Возможности применения
(преимущества). Способствует

адекватной постановке проблем и выработке эффективной стратегии их решения, позволяет существенно увеличить возможности управленческого контроля за всеми переменными, оказывающими воздействие на успех организации. Применяется в управлении объектом, состоящим из двух и более элементов.

форме, не определяет приоритетных частей системы, взаимосвязи недостаточно отработаны.
При

столкновении целей системы и целей ее
элементов проблема всегда решается в пользу первой. Подсистемы ограничены некими рамками в своих действиях.

решения в конкретной ситуации, придает системе управления гибкость и

быстроту реакции на внешние изменения.

Применим к различным (в т. ч. сложным) ситуациям, по которым обычно используется оптимальная комбинация средств и методов.

метода в конкретной ситуации из многообразия возможных вариантов.
Требуются

высокая квалификация и развитая интуиция. Стратегическое планирование практически не
осуществляется, нет долгосрочных установок,
характерна нестабильность в деятельности.

реализации целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к

труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.