Презентация на тему Кадровая политика организации

ориентиры для
действий и принятия решений, которые
облегчают достижение

цели

ключевые сферы политики организации маркетинг финансы производство информация персонал

кадровая политика

Кадровая политика предприятия (организации) представляет

собой совокупность правил, норм, представлений, убеждений и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом; это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы.

штатный состав работников организации. Предмет – управленческие решения и их

реализация относительно персонала

ЦЕЛЬ: СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ, БАЗИРУЮЩЕЙСЯ В ОСНОВНОМ НЕ

НА АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДАХ, А НА ЭКОНОМИЧЕСКИХ СТИМУЛАХ И СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЯХ

ЗАДАЧИ:
ориентация на сближение интересов работника и организации,
- достижение высокой производительности труда,
повышение эффективности производства,
получение организацией наилучших экономических результатов

политики

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов

сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и производительностью труда.
Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия: заработная плата, социальные расходы, оборудование рабочих мест, организация условий труда и отдыха

задачи кадровой политики

К стратегическим задачам кадровой политики можно

отнести: поднятия престижа предприятия; анализ эффективности инвестиций в персонал; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и т.д.
К оперативным задачам кадровой политики можно отнести: формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; соблюдение требований к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); создание и поддержка системы движения кадровой информации; обеспечение эффективности системы стимулирования труда; обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации и т.д.

политике (КП)
современной организации
1. КП

должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения
2. КП должна быть гибкой, обеспечивая одновременно и стабильность и динамичность
3. КП должна быть экономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприятия в вопросах затрат на персонал и инвестиций в развитие персонала.
4. КП должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

кадровой политики
системность - учет взаимозависимости

и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы;

комплексность - необходимость всех сфер кадровой деятельности;

эффективность -любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

и узком смысле
В широком смысле

«кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы
В узком смысле «кадровая политика» подразумевает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, которые используются в качестве аргументов при решении конкретных кадровых вопросов

политики
Формируется руководством, Реализуется кадровой службой
Отражается в нормативных документах:
в уставе

предприятия;
правилах внутреннего трудового распорядка;
коллективном договоре;
штатном расписании предприятия;
положении об оплате и премировании труда;
положении о подразделениях;
трудовом договоре;
должностных инструкция;
корпоративном стандарте;
положение об аттестации сотрудников и т.д.

политика в рыночных условиях – это

целенаправленная деятельность по созданию
трудового коллектива, способствующего
совмещению целей работников и предприятия

с точки зрения руководителей - кадровая политика должна быть ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации.
С точки зрения сотрудников кадровой службы - кадровая политика должна обеспечивать все участки производства необходимыми человеческими ресурсами.
С точки зрения рядовых работников - кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, правовую и социальную защищенность.

Структура кадровой политики
как сопряжённые

области

1. Кадровое планирование – кадровый аудит

2. Подбор – увольнение

3. Адаптация – карьерный рост

4. Оценка – обучение

5. Организационная культура – мотивация

Типология кадровой политики на основании

осознанности норм и правил, лежащих
в основе кадровых мероприятий

Пассивная КП

Активная КП :
- рациональная
- авантюристическая

Реактивная КП

Превентивная КП (перестраховка)

Типология кадровой политики на основании

отношения к внешней среде и ориентации
на внешний или внутренний персонал

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации

Типология кадровой политики на основании

социально-кадровой политики организации

«Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью персонала до 15-20 человек.
Тип «Демагог» свойственен преимущественно малым (16–100 человек) и средним (101 –250 человек) предприятиям.
Тип «Прагматик» свойственен преимущественно крупным предприятиям с численностью персонала от 250 до 3000 человек.
Тип «Стабильный» свойственен преимущественно крупным предприятиям-корпорациям с численностью персонала более 3000 человек.

Этапы формирования кадровой политики

На этапе нормирования

происходит формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Производными этапа нормирования становятся: выработка представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов взаимной ответственности критериев и требований для отбора, оценки, аттестации и т.д.
На этапе программирования происходит построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий и программ, закрепленных в фирменных документах с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.
На этапе мониторинга персонала происходит отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Основные мероприятия
кадровой политики

Кадровые мероприятия –

это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации
в зависимости от фазы развития организации, можно выделить кадровые программы(совокупность мероприятий) разного типа, ориентированные на решение:
- оперативных (краткосрочных),
тактических (среднесрочных),
стратегических (долгосрочных) задач.

на стадии формирования организации

Подготовка организационного проекта: проектирование

организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда.
Формирование кадрового состава: формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы для целесообразного набора.
Разработка системы и принципов кадровой работы: формирование КП и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

на стадии интенсивного роста

необходимо привлечение нового персонала:
поиск

новых сотрудников,
их оценка,
отбор наиболее подходящих,
проведение адаптации персонала,
ввода его в корпоративную культуру,
адаптация организационной структуры,
формирование управленческих команд

на стадии стабилизации

Стадия стабилизации характеризуется постановкой и

решением задач уменьшения издержек, снижением затрат на сырье, технологию и персонал. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный объем заказов.
На стадии стабилизации перед руководством становится проблема выбора между ориентацией на функционирование (поддержание работоспособности организации в нынешней технологии и объеме) и развитием (подготовка организации к следующему изменению, предотвращению кризиса)

на стадии стабилизации

Для оптимизации производства, снижения уровня затрат

на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Результаты закрепить в нормативных документах.
Для оценки эффективности деятельности каждого сотрудника и выявления резервов роста необходимы регулярные оценочные процедуры — аттестация персонала, рабочих мест для принятия кадровых решений
Для более эффективного использования персонала необходимо продумать систему планирования карьеры формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала.
Для подготовки предприятия к дальнейшему развитию, освоению новых рынков и продуктов необходимо выделить лидеров коллектива; сформировать целевые, проектные группы для разработки стратегии и плана изменений и включить в них представителей разных отделений и сфер бизнеса организации, экспертов.

на стадии спада

Если предприятие не смогло подготовиться к

изменениям — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, а старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада из которой возможны выходы:
1 продажа предприятия — полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности;
2 введение внешнего управления — приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд);
3 поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств — перестройка без смены руководителя.

на стадии спада


диагностика кадрового потенциала предприятия,
разработка стратегии

реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации,
сокращение персонала,
повышение производительности труда,
разрешение конфликтов
разработка и внедрение антикризисной программы

— это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации),

угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде:
Кризис роста - переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту.
Кризис зрелости - переход от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации
Собственно кризис - переход стадии стабилизации на стадию спада.