Слайд 3
Тарифные сетки
Структура тарифной сетки (по пост Правительства №
775 от 7.11.2001)
Слайд 5
ПОНЯТИЕ ГРЕЙДОВ
Грейд - это группа должностей,
Зарплата
сходных для компании
Вилка
по сложности, значимости, зарплат
и, соответственно,
по размеру
заработной платы.
Ширина
разряда
Грейдирование – это
иерархическое упорядочение
совокупности грейдов.
Значимость должности
Слайд 6
ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ
ЭТАП
ОСНОВНОЙ РЕЗУЛЬТАТ
ФОРМИРОВАНИЕ
ПЕРЕЧНЯ ДОЛЖНОСТЕЙ
ОПИСАНИЕ И
АНАЛИЗ
ДОЛЖНОСТЕЙ
ОЦЕНКА ДОЛЖНОСТЕЙ
ФОРМИРОВАНИЕ ГРЕЙДОВ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАЗМЕРОВ
ЗАРПЛАТ В ГРЕЙДАХ
ПЕРЕЧЕНЬ ОЦЕНИВАЕМЫХ
ДОЛЖНОСТЕЙ
ПРОФИЛИ ОЦЕНИВАЕМЫХ
ДОЛЖНОСТЕЙ
ДОЛЖНОСТИ,
ОЦЕНЕННЫЕ
ПО КОМПЕНСИРУЮЩИМ ФАКТОРАМ
ДОЛЖНОСТНЫЕ УРОВНИ И
СОСТАВ ГРЕЙДОВ
ВИЛКИ ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТ
В ГРЕЙДАХ
Слайд 10
Основные особенности интеллектуального труда:
1) предметом труда является информация
(у рабочих - вещество или энергия) ;
2) труд содержит
творческую компоненту, что определяет его разнообразие;
3) результат может не зависеть от сроков и способов его получения;
4) между затратами труда и полученным результатом может пройти достаточно большой промежуток времени, то есть имеет место "отложенный результат",
5) творческий труд невозможно нормировать (в частности, изобретательство).
Слайд 11
Реализация профессионального потенциала
в зависимости от должностного статуса
Слайд 12
Бестарифная система
Методы оплаты труда в бестарифной системе
1) %
от выручки
2) оплата за РМ (рабочее место)
3) оплата по
функциям
4) «вилочная» система
5) оплата по «человеческому капиталу» (на базе трудового потенциала)
Слайд 13
Бестарифная система
ЗПi - заработная плата i-того работника
Бi –
количество баллов, набранных i-тым работником (Кi)
N – количество работников,
принимающих участие в создании Ф
Слайд 14
Бестарифная система
Методы оплаты труда в бестарифной системе
1) %
от выручки
2) оплата за РМ (рабочее место)
3) оплата по
функциям
4) «вилочная» система
5) оплата по «человеческому капиталу» (на базе трудового потенциала)
Слайд 15
Бестарифная система
ЗПi - заработная плата i-того работника
Бi –
количество баллов, набранных i-тым работником (Кi)
N – количество работников,
принимающих участие в создании Ф
Слайд 16
Функциональный анализ работ маркетингового отдела
Слайд 17
Оплата труда на основе «вилок»
"Вилка" определяет нижнюю и
верхнюю границу в оплате труда данной квалификационной группы.
ЗПi
- размер заработной платы i-го работника;
n - общая численность работников;
Кi - соотношение (коэффициент), показывающий во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;
ΣКi - арифметическая сумма значений Кi по всем работникам предприятия;
Ф - объем средств, предназначенных на оплату труда
Слайд 18
Разработка шкал
Соотношение в оплате труда каждой категории 1
: 3
Разрыв между крайними соотношениями 1 : 9
Соотношение в
оплате труда каждой категории 1 : 3
Разрыв между крайними соотношениями 1 : 6
Пример
ФОТ=1000 д.е.
Установленное соотношение в оплате труда 1:2:3 Установленное соотношение 1: 3: 8
ЗП1 = 1/(1+2+3) х1000= 167 д.е ЗП1 = 1 х 1000 / 12 = 83 д.е.
ЗП2 = 2/(1+2+3) х 1000 = 333д.е. ЗП2 = 3 х 1000 / 12 = 250 д.е.
ЗП3 = 3/(1+2+3) х 1000 = 500д.е. ЗП3 = 8 х 1000 / 12 = 667 д.е.
Слайд 21
Диапазон "вилок"соотношений в оплате труда разного качества
Слайд 22
Диапазон "вилок" и средние значения диапазона "вилок"соотношений в
оплате труда разного качества
Слайд 24
Пример расчета значения Кi и размера ЗП для
водителя микроавтобуса
Водитель в мае: четко выполнял график перевозки работников
(+0,1)
соблюдал культуру труда (+0,1)
его стаж работы по данной профессии 3 года (+0,1)
С учетом отмеченного среднее значение установленного соотношения в оплате труда (0,6 1,4), равное 1,0 возрастет: 1,0+0,1+0,1+0,1=1,3
Однако, за тот же месяц водитель допустил перерасход бензина (-0,1)
Окончательная величина Кi будет 1,3 - 0,1 = 1,2
Месячный заработок водителя:
Слайд 25
Пример по разработке гибкой бестарифной системы оплаты труда:
ЗПi
= f (квалиф. урерень, КТУ, отработанное время)
Квалификационный уровень
определяется делением среднемесячного заработка-работника в базовом году на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты. (Например, квалиф. уровень = 260д.е./130д.е.=2)
Все работники сведены в 10 квалификационных групп, для каждой из которых установлен один и тот же квалификационный уровень:
Слайд 27
Оплата труда на базе трудового потенциала
(по человеческому капиталу)
где
Ф – сумма к распределению (фонд оплаты труда организации или его часть, премиальный фонд и т.д.)
Кi - индивидуальная сумма баллов i-того работника, i = 1,2,...n
n - общая численность персонала организации.
Слайд 28
Динамика доходов работающих мужчин США
Слайд 29
Динамика доходов работающих женщин США
Слайд 30
Национальное богатство
Человеческий капитал – совокупность способностей,
знаний, навыков, целесообразное применение которой способствует росту национального богатства.
Национальное
богатство – совокупность всех видов ресурсов (природных, финансовых, информационных, интеллектуальных, духовных и т.д.)
Человеческий капитал
Слайд 32
Классификация кадрового состава по роли в достижении перспективных
целей
Слайд 35
Таблица оценки результативности персонала
Характеристики уровней:
1,2 – требования
не выполнены
7 - тр. вып. в полном объеме, а иногда и в большем
3 – тр.вып. редко или не вполне точно 8 - тр. выполняются в большем объеме
4 – тр. выполняются часто 9 - тр. часто вып. в большем объеме
5 - тр. выполняются почти всегда 10 – тр. постоянно вып. в большем объеме
6 – требования выполняются в полном объеме 11 – тр. вып. в таком большом объеме,
на который способна лишь
незначительная часть сотрудников
Сумма набранных баллов
Уровень результативности =————————————————
Сумма весовых коэффициентов
Диапазоны шкал рабочей силы - «вилок» соотношений в балльной оценке трудового
потенциала и уровней результативности
Слайд 37
Определить:
К какой системе принадлежит система оплаты труда, принятая
в компании
Эрнст &Янг?