Что такое findslide.org?

FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.


Для правообладателей

Обратная связь

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Яндекс.Метрика

Презентация на тему Продвижение персонала: формирование резерва кадров и планирование карьеры

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.Работа с резервом, как и многие другие технологии
Продвижение персонала: формирование резерва кадров и планирование карьерыКонтрольная работапо дисциплине: Управление персоналом Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой Типы резерва  Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, Принципы формирования и источники кадрового резерва Принцип актуальности резерва – потребность в Этапы работы с резервомАнализ потребности в резерве. Анализ производится по следующим показателям:прогнозирование Планирование карьеры  Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального Выбор карьеры  Хотя по концепции Дж. Голланда один из типов всегда Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типологией Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом Мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные Планирование карьерыПланирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планированияСотрудник: первичная ориентация Условия карьеры.  Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника
Слайды презентации

Слайд 2 Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов,

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к

обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью

того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной





Расчет потребности в персонале
Анализ кадрового потенциала
Анализ кадровой ситуации в регионе
Организационное проектирование
Диагностика персонала
Оценка труда
Аттестация

Планирование карьеры
Проведение программ подготовки
Программы мотивации
Программы ротации

Работа с резервом

Расчет резерва
Формирование резерва
Планирование работы с резервом


Слайд 3 Типы резерва Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по

Типы резерва Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности,

виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.).
По

виду деятельности.
Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую.
Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения:
группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.


Слайд 4 Принципы формирования и источники кадрового резерва
Принцип актуальности

Принципы формирования и источники кадрового резерва Принцип актуальности резерва – потребность

резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной.


Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
Принцип перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
главные и ведущие специалисты;
специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первый уровень резерва кадров – все специалисты предприятия, следующий уровень – заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.


Слайд 5 Этапы работы с резервом
Анализ потребности в резерве.
Анализ

Этапы работы с резервомАнализ потребности в резерве. Анализ производится по следующим

производится по следующим показателям:
прогнозирование изменения структуры аппарата;
усовершенствование продвижения работников

по службе;
определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

Формирование и составление списка резерва.
В данный этап входит формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.

Подготовка кандидатов.
Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:
индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
стажировка в должности на своем и другом предприятии;
учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.


Слайд 6 Планирование карьеры Карьера – это результат осознанной позиции и

Планирование карьеры Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека

поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным

или профессиональным ростом.

Типы и этапы карьеры
Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации.

Предварительный этап – сотрудники в возрасте до 25 лет. Характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, выбором области деятельности. Особенностью мотивации (по Маслоу) является безопасность, социальное признание.
Этап становления – сотрудники в возрасте до 30 лет. Характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенностью мотивации (по Маслоу) является социальное признание, независимость.
Этап продвижения – сотрудники в возрасте до 45 лет. Характеризуется профессиональным развитием. Особенностью мотивации (по Маслоу) является социальное признание, самореализация.
Этап завершения – сотрудники в возрасте после 60 лет. Характеризуется подготовкой к переходу на пенсию, поиском и обучением собственной смены. Особенностью мотивации (по Маслоу) является удержание социального признания.
Пенсионный этап – сотрудники в возрасте после 65 лет. Характеризуется занятием другими видами деятельности. Особенностью мотивации (по Маслоу) является поиск самовыражения в новой сфере деятельности.


Слайд 7 Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале

деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности

человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:

Слайд 8 Выбор карьеры Хотя по концепции Дж. Голланда один из

Выбор карьеры Хотя по концепции Дж. Голланда один из типов всегда

типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя

стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и не доминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее


Слайд 9 Другой типологией, которая может быть использована в целях

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является

выбора карьеры, является типологией Е.А. Климова.
Все виды деятельности разделены по

предметам труда:

Тип П – “человек – природа”, если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т – “человек – техника”, если главный, ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч – “человек – человек”, если главный, ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З – “человек – знак”, если главный, ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х – “человек – художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда – художественные образы, условия их построения.

Слайд 10 Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако

определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой

выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

Традиция – вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

Случай – выбор произошел случайно в силу некоего события.

Долг – выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

Целевой выбор – выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).


Слайд 11 Этап карьеры (как точка на временной оси) не

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с

всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на

этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

Оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор.

Адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее.

Адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе.

Интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии.

Слайд 12 Мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и

Мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые

простые, и самые трудные профессиональные задачи.

Авторитет (фаза авторитета, как

и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации.

Наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:


Слайд 13 Планирование карьеры
Планирование карьеры – одно из направлений кадровой

Планирование карьерыПланирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации,

работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов

развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Слайд 14 Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных

Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планированияСотрудник: первичная

субъектов планирования
Сотрудник: первичная ориентация и выбор профессии, выбор организации

и должности, ориентация в организации, оценка перспектив и проектирование роста, реализация роста.

Менеджер по персоналу: оценка при приеме на работу, определение на рабочее место, оценка труда и потенциала сотрудников, отбор в резерв, дополнительная подготовка, программы работы с резервом, продвижение, новый цикл планирования.

Непосредственный руководитель (линейный менеджер): оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития, предложения по стимулированию, предложения по росту.




  • Имя файла: prodvizhenie-personala-formirovanie-rezerva-kadrov-i-planirovanie-karery.pptx
  • Количество просмотров: 139
  • Количество скачиваний: 0