Слайд 2
Структура курса
Тема 1. Введение в курс «Психология управление
персоналом»
Тема 2. Основные понятия психологии управления персоналом
Тема 3. Современная
гуманитарная парадигма в управлении персоналом
Тема 4. Психология управления персоналом в системе современного менеджмента
Тема 5. Роль психологии в содержании отдельных видов деятельности по управлению персоналом организации
Тема 6. Психологические аспекты отбора, адаптации и высвобождения персонала
Тема 7. Психология управления карьерой в организации
Тема 8. Мотивация профессиональной деятельности
Тема 9. Психология формирования развития корпоративной культуры организации
Слайд 3
Тема 1
Введение в курс «Психология управление персоналом»
Слайд 4
Управление:
Вид деятельности по руководству людьми;
Умение добиваться поставленной цели,
используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей;
Область человеческого знания,
помогающего осуществить управленческую функцию
Слайд 5
Объект психологии управления
Совместная деятельность групп людей по созданию
материальных и духовных ценностей, нуждающаяся в организации и управлении
Слайд 6
Цель управления
Создать эффективную организацию и затем изменять ее,
так чтобы она соответствовала меняющимся задачам и обстоятельствам
Слайд 7
Управленческая деятельность
это системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование,
сохранение и развитие организации.
Слайд 8
Основные
управленческие функции:
Циклически повторяющиеся процессы, гарантирующие достижение системы
целей
Эффективное функционирование, сохранение и развитие организации
Слайд 9
Менеджер
Специалист по управлению, занимающийся организацией работы группы
Слайд 10
Элементы управления
координация отдельных, но взаимосвязанных действий;
осуществление контроля над
тем, что сделано, с целью проверки соответствия результатов намеченным
планам.
Слайд 11
Элементы управления:
решение о поставленной цели и планирование деятельности
по ее достижению;
распределение времени и действий, необходимых для решения
задачи;
мотивация (побуждение) к действиям;
Слайд 12
Предметом изучения психологии управления персонала являются отношения между
людьми, возникающие по поводу согласования в пространстве и времени
производственных ресурсов для достижения поставленной цели
Слайд 13
Метод управления - это совокупность (система) управленческих приемов,
способствующих обеспечению высокой эффективности деятельности организации
Слайд 14
Психологические
методы
Создание положительного
морально-психологического климата
Системы психологической
разгрузки
Формирование малых групп
Гуманизация процесса труда
Исключение
монотонности
Расширение
творчества
Слайд 15
Принципы управления –
это свод определенных правил, нормативных
актов, которые регулируют поведение работника в процессе управления производством
и людьми в конкретных экономических и социальных условиях
Слайд 16
Школа научного управления
Цель: создание системы научной организации труда,
базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического
труда и его организации
Метод исследования: расчленение процесса физического труда и его организации на составные части и последующий анализ этих частей
Слайд 17
Основные положения концепции
Ф. Тейлора
1.замена эмпирических приемов научным
исследованием элементов работы;
2.разработка оптимальных методов осуществления работы на базе
научного изучения затрат времени, усилий, движений и т.п. Измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;
Слайд 18
Основные положения концепции
Ф. Тейлора
3.специализация функций как в
производстве, так и в управлении. Каждый рабочий и каждый
управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет ответственность;
Слайд 19
Основные положения концепции
Ф. Тейлора
4. подбор, обучение и
расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут
принести наибольшую пользу;
5. планирование и подготовка работы;
Слайд 20
Основные положения концепции
Ф. Тейлора
6. разработка точных инструкций
каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание
оптимальных методов их выполнения;
7. Оплата по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм. Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;
Слайд 21
Основные положения концепции
Ф. Тейлора
8.Отделение административной работы от
производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие - функцию
исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;
9.Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.
Слайд 22
Основные задачи менеджмента
по Тейлору:
1.Обеспечение наибольшего процветания предпринимателя
(получение высоких дивидендов на вложенный капитал, дальнейшее развитие бизнеса)
2.Повышение
благосостояния каждого работника (высокая заработная плата, развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем природой)
Слайд 23
Управление включает шесть основных групп операций:
техническую и технологическую
(производство , изготовление, переработка);
коммерческую (закупка, продажа, обмен);
финансовую (привлечение капитала
и эффективное управление им);
Слайд 24
охранную (охрана собственности и физических лиц);
учетную (инвентаризация, балансовые
ведомости, издержки производства, статистика);
административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и
контроль).
Слайд 25
14 принципов управления
Анри Файоля
Разделение труда
Полномочия и ответственность
Дисциплина
Единоначалие
Единство
направления (дирекции)
Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим
Вознаграждение персонала
Слайд 26
14 принципов управления
Анри Файоля
Централизация
Скалярная цепь (иерархия)
Порядок
Справедливость
Стабильность рабочего
места для персонала
Инициатива
Корпоративный дух
Слайд 27
Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых
частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики
целого.
Слайд 28
Ситуация - это конкретный набор внутренних и внешних
факторов, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное
время
Слайд 29
Методология ситуационного подхода
Руководитель должен быть знаком со средствами
профессионального управления
Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия применения данной
методики
Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию
Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы с конкретными ситуациями
Слайд 30
Тема 2
Основные понятия психологии управления персоналом
Слайд 31
Коммуникация – это процесс обмена идеями, мнениями и
информацией, ведущий ко взаимному пониманию
Слайд 32
Виды коммуникаций в организации
Коммуникации между организацией и внешней
средой
Вертикальные (межуровневые) коммуникации
Восходящие
Нисходящие
Горизонтальные коммуникации
Коммуникации между начальником и подчиненным
Неформальные коммуникации
Слайд 33
ЭЛЕМЕНТЫ ПРОЦЕССА КОММУНИКАЦИЙ
Отправитель – лицо, генерирующее идеи или
собирающее информацию и передающее ее
Сообщение – собственно информация, закодированная
с помощью символов.
Канал – средство передачи информации
Получатель – лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.
Слайд 34
Этапы процесса коммуникаций
Зарождение идеи
Кодирование и выбор канала
Передача
Декодирование
Слайд 35
КОММУНИКАЦИОННЫЕ БАРЬЕРЫ
Личностные барьеры – это помехи, порождаемые человеческими
эмоциями, системами ценностей и неумением слушать собеседника
Слайд 36
КОММУНИКАЦИОННЫЕ БАРЬЕРЫ
Физические барьеры – это помехи, возникающие в
материальной среде коммуникаций (неожиданный шум, расстояние, стены и т.п.)
Слайд 37
КОММУНИКАЦИОННЫЕ БАРЬЕРЫ
Семантические барьеры возникают на базе ограничений символов,
используемых нами в коммуникациях
Слайд 38
Состав невербальных коммуникаций
Слайд 40
ЗОНЫ ОБЩЕНИЯ
Интимная зона (до 50 см)
Личная зона (50см-1,2
м)
Социальная зона (1,2 м-3,5 м)
Общественная зона (более 3,5 м)
Слайд 41
Организационные коммуникационные барьеры
Искажение сообщений
Информационные перегрузки
Неудовлетворительная структура организации
Слайд 42
Приемы совершенствования коммуникаций в организациях
Регулирование информационных потоков
Управленческие действия
Системы обратной связи
Системы сбора предложений
Информационные
бюллетени, публикации и видеозаписи
Современные информационные технологии
Слайд 43
Коммуникационная сеть – это определенное соединение индивидов, участвующих
в коммуникационном процессе, с помощью информационных потоков
Слайд 44
Коммуникационный стиль – это способ, с помощью которого
индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими
Слайд 45
Основные качества коммуникации:
Ясность
Полнота
Краткость
Конкретность
Корректность
Слайд 46
Тема 3
Современная гуманитарная парадигма в управлении персоналом
Слайд 47
Психологическое влияние в практике управления подразделяется на:
Мотивацию
Контроль
Слайд 48
Мотивация –
совокупность движущих сил, побуждающих человека к
осуществлению определенных действий
Слайд 49
Потребность –
это состояние индивида, создаваемое испытываемой им
нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития,
и выступающее источником его активности
Слайд 50
Мотив – это:
побуждение к деятельности, связанное с
удовлетворением потребностей субъекта;
осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий
и поступков личности
Слайд 51
Стимул –
внешнее побуждение активности работника, эффект которого
опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и
т.д.
Слайд 52
В качестве стимулов могут выступать любые блага, удовлетворяющие
значимые потребности человека:
отдельные предметы, действия других людей, обещания,
носители обязательств и возможностей и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия.
Слайд 53
Закон результата:
степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели,
влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем
Слайд 54
мотивация
Система мотивов
определённого
человека
Система действий
по активизации
мотивов
определённого
человека
Осознаваемые
мотивы
Неосознаваемые
мотивы
Осознанные
действия
Неосознанные
действия
Слайд 55
Теория приобретенных потребностей
Потребность власти
Потребность успеха (достижения)
Потребность причастности
Слайд 56
Теория справедливости
(равенства) Стейси Адамса
Индивид — человек, который рассматривает
оценку организацией его действий с позиций справедливости и несправедливости.
Сравниваемые лица — отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.
Слайд 57
Теория справедливости
(равенства) Стейси Адамса
Воспринятое вознаграждение индивида — объединенная
сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности
Воспринятое
вознаграждение других — сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица.
Слайд 58
Теория справедливости
(равенства) Стейси Адамса
Воспринятые затраты индивида — восприятие
человеком того, что он внес со своей стороны для
осуществления действий и получения результата.
Воспринятые затраты других — представление индивидом о совокупной величине затрат вклада, осуществленного сравниваемыми лицами. Норма — отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению.
Слайд 59
Теория справедливости
(равенства) Стейси Адамса
Норма первого типа отражает соотношение
воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида
Норма второго типа
отражает отношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других
Слайд 60
Организационный контроль – это систематический процесс, посредством которого
менеджеры регулируют деятельность организации, обеспечивая ее соответствие планам, целям
и нормативным показателям
Слайд 61
Виды контроля:
Активный
Аналитический
Внутренний
Внешний
Государственный
Валютный
Документальный
Инспекционный
Слайд 62
Формы контроля
Аттестация
Аудит
Бюджетирование
Выборка
Дефектовка
Диспетчеризация
Досмотр (осмотр)
Запрос
Зачет
Идентификация
Инспекция
Испытание
Контроллинг
Корректировка
Мониторинг
Надзор
Опробирование
Отбраковка
Рейтинг
Тест
Цензура
Фильтрация
Экзамен
Слайд 63
Стадии контроля
Предварительный (превентивный)
Текущий (сопутствующий)
Заключительный (по результатам)
Слайд 64
Система контроля
должна срабатывать только при наличии заметных
отклонений от нормативных показателей!
Слайд 65
Подходы к контролю :
Традиционный бюрократический контроль
Децентрализованный контроль
Слайд 66
Бюрократический контроль
-это использование правил, предписываемая политика, иерархия
власти, письменная документация, системы премирования и другие официальные механизмы
воздействия на поведение сотрудников организации и оценка достигнутых результатов
Слайд 67
Элементы
бюрократического контроля
Правила и процедуры
Управленческие системы контроля
Властная иерархия
Отдел
контроля качества
Отбор и обучение
Технология
Слайд 68
Децентрализованный контроль основывается на ценностях, противоположных культуре бюрократического
контроля (социальные ценности, традиции, общие для сотрудников воззрения и
доверие, способствующие приверженности организационным целям)
Слайд 69
Сферы реализации децентрализованного контроля
Корпоративная культура
Группа равных
Самоконтроль
Отбор и социализация
наемных работников
Слайд 70
Характеристики эффективного контроля
Связь со стратегией
Ориентация на результаты
Принятие участниками
Баланс
объективных и субъективных данных
Точность
Гибкость
Своевременность
Экономичность
Слайд 71
Тема 4
Психология управления персоналом в системе современного менеджмента
Слайд 72
Аттракция
это возникновение привлекательности одного человека для другого
Слайд 73
Аттракция у личности как субъекта общения возникает в
результате эмоционального отношения, оценка которого порождает целую гамму чувств
и проявляется в виде особой социальной установки на другого человека.
Слайд 74
Техники формирования аттракции:
Психологический прием «Имя собственное»
Психологический прием воздействия
улыбкой
Психологический прием «Золотые слова»
Психологический прием «Терпеливый слушатель»
Слайд 75
Действие психологического приема "Имя собственное"
1. Имя, присвоенное личности,
сопровождает ее от первых дней жизни до последних. Имя
и личность неразделимы.
2. Когда к человеку обращаются, не называя его по имени, - это обезличенное обращение. Когда же к человеку обращаются по имени, а имя - символ личности, то тем самым вольно или невольно оказывают внимание этой личности.
Слайд 76
3. Внимание к данной личности - это утверждение
личности.
4. Когда человек получает подтверждение того, что он -
личность, это не может не вызвать у него чувство удовлетворения.
5. Чувство удовлетворения всегда сопровождается положительными эмоциями, которые необязательно осознаются человеком.
6. Человек всегда стремится к тому, кто и что вызывает у него положительные эмоции.
7. Если некто вызывает у нас положительные эмоции, то он вольно или невольно притягивает к себе, располагает, т.е. формирует аттракцию.
Слайд 77
Основы психологического приема формирования аттракции через улыбку
1. Искренняя
улыбка - это сигнал дружеского отношения.
2. Приятное, улыбающееся лицо
сигнализирует: "Я Вам друг".
3. Смысл, заложенный в слове "друг" - это защита, поддержка.
аттракцию.
Слайд 78
4. Улыбка, несущая информацию о дружеском отношении, удовлетворяет
человеческую потребность в защищенности.
5. Чувство удовлетворенности вызывает у человека
положительные эмоции.
6. Человек всегда стремится к тому, кто и что вызывает у него положительные эмоции.
7. Если некто вызывает положительные эмоции - то он вольно или невольно формирует
Слайд 79
Использование психологического приема: "Золотые слова"
"Золотое слово" -
это комплимент. Комплименты - это слова, содержащие небольшое преувеличение
в оценке положительных качеств человека.
В этом смысле использование комплимента в общении будет приемом формирования аттракции.
Слайд 80
Комплимент
это динамическая система логически упорядоченных вербальных знаков, несущих
позитивную, подчеркивающую значимость личности, информацию.
Слайд 81
В основе психотехники комплиментарного воздействия на личность лежит
феномен психологического внушения.
Комплимент создает очаг раздражения в коре
головного мозга и формирует как бы заочное удовлетворение потребности в самосовершенствовании. Эмоционально окрашенный словесный текст комплимента формирует в сознании партнера по общению новое представление собственного "Я" и дает стимул к действиям.
Слайд 82
Психологический механизм действия "Терпеливый слушатель"
Признание равенства психологических
позиций (предложение поговорить) → Концентрация внимания на интересующей партнера
проблеме → Установление визуального контакта → Стимулирование высказываний партнера → Активное выслушивание (эмоциональное подкрепление действий партнера) → Удовлетворение потребности в самовыражении → Образование положительных эмоций → Расположенность к источнику положительных эмоций.
Слайд 83
Тема 5
Роль психологии в содержании отдельных видов деятельности
по управлению персоналом организации
Слайд 84
Самоуправление
это осознанное, целенаправленное, технически организованное воздействие на
комплекс систем личности как субъекта общения с целью изменения
его состояния в соответствии и целями общения.
Слайд 85
Самоуправление
представляет собой системно-интегрированный процесс сознательного воздействия на
бессознательные процессы.
Слайд 86
Техника аутопсиходиагностики субъекта общения
это система тестов, необходимых
для определения личностью собственных индивидуальных особенностей.
Учет этих особенностей,
как показывает опыт, необходим для выбора тактики и стратегии общения. Он также необходим при целостном самопрограммировании личности как субъекта общения.
Слайд 87
Цель аутопсиходиагностики
в самом общем виде состоит в установлении
степени выраженности психических свойств и их индивидуальных взаимосвязей, определяющих
своеобразие личности.
Слайд 88
Алгоритм аутопсиходиагностики:
Конституциональный
Коммуникативный
Профессионально-управленческий
Игровой
Слайд 89
Тема 6
Психологические аспекты отбора, адаптации и высвобождения персонала
Слайд 90
Психотехника овладения инициативой в общении. Инициатива в общении
дает возможность:
- обеспечить управляющую роль в совместных действиях;
- придать
целесообразное направление управленческим формам общения;
- создать эмоционально-психологическую атмосферу;
- стимулировать действия своих партнеров и т.д.
Слайд 91
Психотехнические приемы завоевания инициативы в общении:
1. Прямое
включение - сразу же после входа в коммуникативную ситуацию
ставьте проблему и высказывайте свою точку зрения на нее.
2. Экспрессия - усиливайте вербальный канал воздействия динамикой средств эмоционального воздействия.
3. Юмор - используйте приемы пародирования, парадокса, аналогии с юмористической интригой.
4. Неожиданность - используйте неожиданную и неизвестную информацию.
Слайд 92
5. "Провокация" - вызовите на короткое время несогласие
с вашей позицией, используйте этот период для подготовки к
оценке конструктивных выводов.
6. Гипербола - преувеличивайте, чтобы заострить внимание партнера на проблеме.
7. Прогнозирование - опирайтесь на свой опыт, планируя ожидаемую в общении реакцию.
8. Сопоставление всех "за " и "против" - для вовлечение партнеров в поиск решения проблемы.
9. Постановка прямых вопросов - вовлекайте партнеров в действие, дайте им возможность активно проявить себя.
Слайд 93
10. Апелляция к авторитету - ссылайтесь на авторитетов,
цитируйте их.
11. Сопереживание - заставляйте слушателей сопереживать с вами.
12.
Коммуникативная дистанция - сокращайте ее как психологически, так и физически.
13. Театрализация - рисуйте словесные картины, играйте событие.
Слайд 94
Восприятие - это процесс получения из окружения информации
и ее обработки
Слайд 95
Процесс восприятия формирует понимание ситуации и поведение индивидуума
и поэтому напрямую связан с организационным поведением
Слайд 96
Восприятие является уникальной интерпретацией ситуации но не точным
ее отражением
Слайд 97
Внешние факторы внимания
Интенсивность воздействия
Размеры
Контраст
Повторение
Движение
Новизна и узнаваемость
Слайд 98
Закономерность интенсивности воздействия
Чем большей интенсивностью обладает внешний раздражитель,
тем больше вероятность того, что он будет воспринят
Слайд 99
Закономерность размера
Чем крупнее объект, тем больше вероятность того,
что он будет замечен
Слайд 100
Закономерность контраста
Внешний раздражитель, выделяющийся на общем фоне, или
раздражитель неожиданный привлекут больше внимания
Слайд 101
Закономерность повторений
Повторяемый внешний раздражитель привлекает внимание в большей
степени, нежели единичный
Слайд 102
Закономерность движения
Людям свойственно обращать больше внимания на движущиеся
объекты, находящиеся в их сфере обзора, нежели на неподвижные
Слайд 103
Закономерность новизны и узнаваемости
Объектами привлечения внимания могут служить,
как новая, так и знакомая ситуация. Новые объекты или
события, находящиеся или происходящие на знакомом фоне, а также знакомые объекты или события в новом окружении привлекут внимание наблюдателя
Слайд 104
Внутренние факторы восприятия
Научение
Стереотипы восприятия на рабочем месте
Мотивация
Личность
Слайд 105
Группировка восприятия
Заполнение пробелов
Целостность
Близость
Подобие
Слайд 106
Константность восприятия
Стабильность позволяет личности чувствовать известное постоянство в
необыкновенно изменчивой и крайне сложной обстановке
Слайд 107
Контекст восприятия
Контекст придает смысл и ценность простым раздражителям,
объектам, событиям, ситуациям, а также другим людям в окружающей
индивидуума среде
Слайд 108
Перцептивная защита
Личность может выстраивать защиту (блокировка или отказ
узнавать) против раздражителя или событий в контексте, который ему
в личном или моральном плане неприемлем или создает угрозу
Слайд 109
Формы перцептивной защиты
Отрицание
Модификация и искажение
Изменение в восприятии
Признание, но
отказ измениться
Слайд 110
Объяснение перцептивной защиты
Эмоционально значимая информация обладает более высоким
порогом восприятия, чем информация нейтрального или не беспокоящего характера
Слайд 111
Неприятная информация и раздражители могут вызвать появление замещающего
восприятия, искаженного, чтобы препятствовать необходимости признать негативную информацию.
Слайд 112
Важная для человека информация на самом деле порождает
эмоции, но эти эмоции могут быть искажены и переадресованы.
Слайд 113
Стадии восприятия человека :
первое впечатление о человеке
более
глубокое и широкое знакомство с его личностными характеристиками, стилем
поведения, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей
Слайд 114
Составляющие восприятия человека :
воспринимаемый человек
воспринимающий человек
ситуация, в которой
происходит восприятие
Слайд 115
Характеристики наблюдателя
Понимание самого себя облегчает ясное понимание других
Черты
собственной личности влияют на восприятие тех черт, которые, скорее
всего усматриваешь в других
Люди, которые находятся в ладу с собой, скорее могут увидеть положительное в других
Точность в наблюдении за другими - это многофакторный навык
Слайд 116
Характеристики наблюдаемой личности:
Статус наблюдаемого оказывает серьезное влияние на
восприятие его другими
Наблюдаемая личность для упрощения процесса восприятия наблюдателем
обычно расписывается по категориям (статус и роль наблюдаемого)
Видимые черты наблюдаемого сильно влияют на его восприятие другими
Слайд 117
Атрибуция описывает, как люди объясняют свое поведение и
поведение других людей
Слайд 118
Виды атрибуции
Предрасположенная атрибуция объясняет поведение личности внутренними факторами
(черты характера, мотивация, способности)
Ситуационная атрибуция объясняет поведение внешними факторами
(подготовка, социальное влияние)
Слайд 119
Составляющие управления впечатлением:
Мотивация впечатления
Формирование впечатления
Слайд 120
Степень мотивации к управлению впечатлением будет зависеть от
таких факторов, как значимость произведенного впечатления применительно к стоящим
перед личностью задачам, ценность этих задач и расхождение между тем впечатлением, которое человек хочет произвести на окружающих, и впечатлением, которое, по его мнению, другие уже имеют о нем
Слайд 121
Формирование впечатления - это важный процесс, который определяет,
какого рода впечатление люди хотят произвести на других и
что они для этого предпринимают
Слайд 122
Факторы, влияющие на характер впечатления, которое люди пытаются
создать
самоидентификация
желаемый и не желаемый имиджи
ролевые ограничения
конечные ценности
уже имеющийся социальный
образ
Слайд 123
Стратегии управления впечатлением
Стратегия недопущения понижения в должности
Стратегия увеличения
шансов на продвижение
Слайд 124
Тема 7
Психология управления карьерой в организации
Слайд 125
Своеобразие диалога заключается:
1) в одновременности воздействия одного
партнера на другого;
2) в сменяемости позиций воздействующего и отражающего;
3)
во взаимной интеллектуально волевой активности;
4) в обменном характере действий.
Слайд 126
Для реального диалога необходимы следующие условия:
1) наличие желания
и готовности у двух партнеров выразить свою позицию по
отношению к актуальной проблеме;
2) готовность воспринять и оценить позицию партнера;
3) готовность к активному и наступательному взаимодействию;
4) наличие у партнеров общей основы и определенных различий в решении обсуждаемой проблемы.
Слайд 127
Виды диалога
Самокритический диалог
Критический диалог
Дискуссия
Беседа
Публичная речь
Слайд 128
Самокритический диалог
Представляет внутреннее самообщение с целью самооценки,
самоанализа.
Критический самоанализ как форма внутреннего диалога обеспечивает самооценку
через взаимодействие двух "Я".
В самокритическом диалоге оцениваются позиции и поступки личности со стороны внутреннего "Я".
Слайд 129
Критический диалог
Представляет собой коммуникативно-оценочные действия по отношению к
отрицательным явлениям или сторонам другого человека, его деятельности, а
также всего многообразия общественной жизни.
В критическом диалоге можно выделить такие фазы: постановка проблемы, анализ причин, ее породивших, оценка действий, приведших к отрицательным последствиям проблемы, конструктивное предложение или изложение позиции на решение проблемы, ответная реакция критикуемого или поддержка другим позиции критикующего.
Критический диалог эффективен, если в нем диалектическое отрицание сочетается с позитивным освещением проблемы, составляющей объект критики.
Слайд 130
Дискуссия
Дискуссия как форма диалога предполагает управленческое общение с
людьми на основе доводов и аргументов с целью найти
истину путем всестороннего сопоставления различных мнений.
Сущность действий в дискуссии состоит в защите или опровержении тезиса.
При выдвижении тезиса участники дискуссионного диалога исходят из трех технологических условий: тезис должен быть четко сформулирован и ясен оппоненту, тезис должен оставаться неизменным в ходе всего диалога, тезис не должен содержать в себе логических противоречий.
Дискуссия ставит перед ее руководителем три формы взаимосвязанных задач: задачи по отношению к проблеме, задачи по отношению к группе участников, задачи по отношению к каждому участнику.
Слайд 131
Беседа
беседа в области управленческой деятельности представляет собой целенаправленный,
намеренный вид делового общения, которое:
- направлено на достижение определенных
целей, служит решению управленческих целей;
- связано с необходимостью сделать те или иные выводы на основании анализа мнений и высказываний и выработать соответствующие решения.
Слайд 132
С деловой беседой как диалогической формой коммуникативной деятельности
связаны следующие преимущества:
- возможность дифференцированного подхода к предмету обсуждения
с учетом коммуникативной цели партнеров;
- быстрота реагирования на высказывания партнеров, способствующая достижению целей;
- повышение компетентности руководителя за счет учета, критической проверки и оценки мнений, предложений, идей, возражений и критических замечаний партнеров;
Слайд 133
- сознание общности всех участников беседы и влияния
этого фактора на формирование личных качеств партнеров;
- возможность дифференцированного
подхода к учету и оценке субъективных и объективных факторов проблемы в комплексе;
- ощущение собственной значимости и повышение компетентности партнеров в результате критического разбора других точек зрения по данной проблеме;
- отождествление себя с целями и задачами и ощущение причастности к решению затронутой в беседе проблемы.
Слайд 134
Публичная речь
Публичная речь является диалогической формой коммуникативной деятельности
при условии, если она реализуется в непосредственном психологическом контакте.
Такой контакт предусматривает обязательное наличие психологического взаимодействия между тем, кто произносит речь (инициатор общения), и тем, кто ее воспринимает (реципиент).
Публичная речь менеджера является средством управления эмоциональным состоянием реципиента. Она используется при презентациях и рекламе
Слайд 135
Модель проведения деловых переговоров
I этап
Подготовка
переговоров
II этап
Проведение
переговоров
III
этап
Решение проблемы
(завершение переговоров)
IV этап
Анализ итогов
деловых переговоров
Слайд 136
ПОДГОТОВКА ПЕРЕГОВОРОВ
место, дата и время встречи;
состав участников;
вопросы
для обсуждения;
альтернативы на случай контрпредложений;
ответственный за подготовку справочных
материалов (образцов товаров, каталогов, рекламы);
ответственный за встречу и проводы представителя другой стороны;
ответственный за организацию угощения в ходе переговоров;
ответственный за организацию и проведение приема после переговоров.
Слайд 137
Предметом переговоров является список взаимопринятых предложений из пакетов
предложений участников переговорного процесса
Слайд 138
Интересы - это неуловимые мотивы, которые приводят вас
к принятию позиции.
Это реальные цели, потребности или желания,
которые находятся за тем, что вы говорите, хотите или желаете сделать
сформулированное одной стороной и принятое другой стороной предложение (система предложений) о распространении влияний в зоне конфликта
Слайд 140
Требования к формулировке позиции
Позиция должна быть сформулирована ясно
и четко
Основные положения позиции должны быть сформулированы однозначно
Формулировка позиции
должна избегать образности
Позиция должна формулироваться предельно лаконично
Слайд 141
Формулировка позиции не должна содержать условных предложений
Позиция должна
излагаться конкретно и избегать абстрактных определений
Формулировка позиции не должна
содержать противоречия или самоотрицания
Слайд 142
АНАЛИЗ ИТОГОВ ДЕЛОВЫХ ПЕРЕГОВОРОВ
сравнение целей переговоров с
их результатами
определение мер и действий, вытекающих из результатов переговоров
деловые,
личные и организационные выводы для будущих переговоров или продолжения проводившихся
Слайд 143
Направления анализа переговоров
анализ сразу после завершения переговоров
анализ
на уровне высшего руководства организацией
индивидуальный анализ деловых переговоров
Слайд 144
ПЕРЕГОВОРЫ С ПОЗИЦИИ СИЛЫ
Участники переговоров – противники
Цель переговоров
– победа
Средства – любые
«для достижения цели любые средства
хороши»
Слайд 145
ПЕРЕГОВОРЫ С ПОЗИЦИИ СИЛЫ
требования уступок в качестве условий
для продолжения отношений;
выражение недоверия;
жесткое отстаивание своей позиции;
неприкрытые угрозы;
сокрытие своих
истинных намерений;
требование односторонних выгод в качестве платы за соглашение;
явное стремление выиграть состязание воль;
всевозможное давление
Слайд 146
ПЕРЕГОВОРЫ С ПОЗИЦИИ СЛАБОСТИ
Участники переговоров – друзья
Цель переговоров
– соглашение
Средства – те, которые обеспечивают соглашение
Слайд 147
ПЕРЕГОВОРЫ С ПОЗИЦИИ СЛАБОСТИ
сознательные уступки для сохранения и
развития хороших отношений и достижения согласия;
изменение позиции;
выработка и представление
предложений;
раскрытие своих намерений;
способность поддаваться давлению;
стремление избежать состязания воль.
Слайд 148
МЕТОД ПРИНЦИПИАЛЬНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ
Участники переговоров –не враги и не
друзья, а партнеры, вместе решающие проблему
Цель переговоров – не
победа и не хорошие отношения, а поиск разумного решения проблемы
Слайд 149
Положения метода принципиальных переговоров
Люди. Разграничение между участниками
переговоров и предметом переговоров
Варианты. Прежде чем решить что делать,
выделите круг возможностей
Интересы. Необходимо сосредоточиться на интересах, а не на позициях людей
Критерии. Настаивайте на том, чтобы результат основывался на какой- то объективной норме.
Слайд 150
Тактика метода принципиальных переговоров
быть мягким в отношениях
с людьми и твердым при решении вопросов;
продолжать переговоры независимо
от степени доверия к вам;
концентрировать внимание на интересах, а не на позициях;
Слайд 151
анализировать и обсуждать все предложения;
предлагать и обдумывать взаимовыгодные
варианты;
разрабатывать много вариантов выбора, откладывая принятие решения;
настаивать на применении
объективных критериев или их выработке.
Слайд 152
цели партнера
защитить себя от принятия невыгодного соглашения
достичь
соглашения, которое учитывало бы как можно больше интересов «слабой»
стороны
Слайд 153
8 ключевых концепций переговоров
Встаньте над проблемой
Отделите людей от
проблем
Станьте на их сторону
Сосредоточьтесь на интересах, а не на
позициях
Придумайте варианты взаимной выгоды
Используйте объективные критерии для продвижения к решениям
Разработайте и имейте в виду ЛАСДП
Постройте золотой мост к согласию
Слайд 154
Наиболее распространенные виды переговоров:
Деловой разговор
Беседа
Обсуждение и собеседование
Спор,
полемика, дискуссия, дебаты, прения, диспут
Торги
Многосторонние переговоры
Слайд 155
Спор, как вид аргументации, широко применяется
при обсуждении спорного положения.
Спор – процедура, в
которой один доказывает, что какая-то мысль верна, а другой – что она ошибочна.
Слайд 156
Основные черты спора:
Наличие субъектов с различными мнениями
Равенство субъектов
в процессе обмена мнениями
Предмет спора – спорное положение
Наличие борьбы
мнений
Характер обсуждения – это отклонения, отрицания, неприятия
Слайд 157
Дискуссия – это деятельность, которая в
отличие от спора не разъединяет, а соединяет стороны.
Средства дискуссии
– не мнения сторон, а обоснование позиции.
Слайд 158
Основные черты дискуссии:
Субъектная структура внешне такая же, как
и в споре. Но ее объекты представлены не адресатом,
а оппонентом.
Тезисы сторон являются взаимодополняющими
Обсуждение спорного положения связано с всесторонностью анализа, коллективной деятельностью
Слайд 159
Полемика –
это вид аргументации в
переговорах, основанная на непримиримости оснований, враждебности.
Слайд 160
Основные черты полемики
Полемика – это борьба, конфликт мнений
Полемика
никак не связана с компромиссом, т.к. она обусловлена непримиримостью
С
мнением оппонента
Полемика – это диалектическое отрицание
Слайд 161
Диспут – это всегда публичный спор.
Предмет диспута – научная или общественно значимая проблема
Дебаты
и прения – вид аргументации, предназначенный для обмена мнениями в публичной форме тех или иных тезисов, высказанных в докладе, речи, выступлении и т.д.
Слайд 162
Влияние – это любое поведение человека, которое вносит
изменение в поведение, ощущения, отношения и т.п. другого человека
Слайд 163
Власть –
это возможность влиять на поведение других
людей
Слайд 164
Лидерство –
это способность эффективно использовать все имеющиеся
источники власти для превращения созданного для других видения в
реальность
Слайд 165
Власть, основанная на принуждении
Влияние через страх
Исполнитель верит, что
влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению
какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности
Слайд 166
Власть, основанная на вознаграждении
Исполнитель верит, что влияющий имеет
возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
Слайд 167
Влияние через традицию
Исполнитель верит, что влияющий имеет право
отдавать приказания, и что его или ее долг -
подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, т.к. традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя
Слайд 168
Влияние через харизму
Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны
для исполнителя, что он хочет быть таким же, как
влияющий.
Слайд 169
Влияние через разумную веру
Исполнитель верит, что влияющий обладает
специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность
Слайд 170
Власть информации
базируется на возможности доступа к нужной и
важной информации и умении использовать ее для влияния на
подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть
Слайд 171
Власть связей
строится на способности индивида воздействовать на других
людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными
людьми как в организации, так и вне ее.
При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние.
Слайд 172
Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на
наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти
и направленный на побуждение людей к достижению общих целей
Слайд 173
Основные качества лидера
Мечтательность
Неравнодушие
Творчество
Гибкость
Умение вдохновить людей
Новаторство
Решительность
Воображение
Склонность к экспериментам
Инициатива в
осуществлении перемен
Обладание личной властью
Слайд 174
Основные качества менеджера
Рациональность
Склонность давать советы
Настойчивость
Умение решать проблемы
Трезвость мышления
Аналитический
склад ума
Применение структурного подхода
Осторожность
Властность
Умение стабилизировать ситуацию
Обладание должностными полномочиями
Слайд 175
Теории лидерских качеств
Личные качества – множество атрибутов индивида,
включая различные аспекты его личности, темперамент, потребности, мотивы и
ценности
Навыки – способность эффективно выполнять различные виды когнитивной или поведенческой деятельности
Слайд 176
Стиль руководства –
это привычная манера поведения руководителя
по отношению к подчиненным с целью оказания на них
влияния и побуждения их к достижению целей
Слайд 177
Стиль руководства отражает:
степень, до которой руководитель делегирует полномочия
подчиненным;
используемые типы власти;
о чем прежде всего заботится: о хороших
отношениях или о выполнении задач
Слайд 178
Субституты (заменители) руководства делают ненужным или
излишним руководство менеджера
Нейтрализаторы руководства препятствуют менеджеру продемонстрировать
определенные образцы поведения
Усилители руководства – факторы, способствующие увеличению влияния лидера на работников
Слайд 179
Коучинг
Роль руководителя заключается в правильном подборе игроков,
в обучении и развитии подчиненных
Руководители-тренеры воспринимают свой стиль
управления как поддерживающий, но временами им необходимо грубо «встряхнуть» подчиненных, отправить кого-то на «скамейку запасных», проявить жесткость
Слайд 180
Тема 8
Мотивация профессиональной деятельности
Слайд 181
Группа – это двое или более людей, взаимодействующих
друг с другом таким образом, что каждый из них
одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние на себе
Слайд 182
Формальные группы создаются руководством для организации производственного процесса.
Их
функция – выполнение целей и задач организации
Слайд 183
Неформальная организация – это спонтанно возникшая группа людей,
регулярно взаимодействующих для достижения какой-то определенной цели
Слайд 184
Групповые нормы — это разделяемые членами группы стандарты
поведения, определяющие их поступки
Слайд 185
Виды группового нормативного регулирования
Групповое давление
Групповое принуждение
Влияние на индивидуальные
ценности
Слайд 186
Причины вступления людей в неформальную организацию
Чувство принадлежности
Взаимопомощь
Защита
Общение
Симпатия
Слайд 187
Основные типы
формальных групп
Группа руководителя
Целевая группа
Комитет
Слайд 188
Социальная структура группы
статусно-ролевые отношения;
профессионально-квалификационные характеристики
половозрастной состав
Слайд 189
Статус –
это социальный ранг личности в группе,
это мера уровня признания, уважения и принятия личности ее
участниками
Слайд 190
Типичные символы статуса
Мебель (например, стол для конференций)
Расположение рабочего
места
Оборудование на рабочем месте (компьютер, факсимильный аппарат)
Тип рабочей одежды
(костюм)
Привилегии (служебный автомобиль, членство в клубе)
Прикрепленные работники (личный секретарь)
Право распоряжаться финансами
Слайд 191
Основные источники статуса
сотрудника организации
Образование
Способности
Условия работы
Квалификация
Оплата труда
Род занятий
Возраст
Стаж
работы
Слайд 192
Роль –
это образец действий, ожидаемых от индивида
при выполнении деятельности, имеющей отношение к другим людям.
Роль
отражает положение человека в социальной системе его права и обязанности, его властные полномочия, ответственность
Слайд 193
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ В ГРУППЕ
"Лидер"
"Реализатор"
"Генератор идей"
"Объективный
критик"
"Организатор, или начальник штаба"
"Снабженец"
"Душа группы"
"Отделочник,
или контролер"
Слайд 194
Рабочая команда – это небольшая группа стремящихся к
достижению общей цели постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия
работников
Слайд 195
Типы рабочих команд
Функциональная команда
Проблемно-ориентированная команда
Самоуправляемая команда
Межфункциональная команда
Слайд 196
Групповая динамика –
это процесс взаимодействия членов группы
на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как
личных, так и групповых интересов и потребностей
Слайд 197
Факторы, влияющие на эффективность работы группы
Размер
Состав
Групповые нормы
Сплоченность
Групповое единомыслие
Конфликтность
Слайд 198
Комитет –
это особого рода совещание группы, на
котором ее членам в соответствии с исполняемыми ролями делегированы
права (один участник - один голос) для принятия оперативных решений
Слайд 199
ТИПЫ КОМИТЕТОВ
Специальный – временная группа, сформированная для выполнения
определенной цели
Постоянный комитет – перманентно действующая группа внутри организации
Слайд 200
Ситуации, в которых предпочтительно использовать комитеты
Решение проблемы требует
большого опыта в конкретной области
Необходимость принятия непопулярного решения
Слайд 201
Ситуации, в которых предпочтительно использовать комитеты (продолжение)
Необходимость поднятия
морального настроя коллектива
Координирование работы разных подразделений
Нежелательность концентрации всей власти
в руках одного человека
Слайд 202
Характерные ошибки при использовании комитетов
Отсутствие четкого описания прав
и обязанностей комитета
Неправильно определенная численность комитета
Потери времени
Слайд 203
Характерные ошибки при использовании комитетов (продолжение)
Замедленное принятие и
выполнение решений
Принятие компромиссных решений
Чрезмерные затраты
Единомыслие
Слайд 204
Тема 9
Психология формирования корпоративной культуры организации
Слайд 205
ПЛАНИРОВАНИЕ –
это процесс определения целей организации и
средств их достижения
Слайд 206
ЦЕЛИ И ПЛАНЫ
Стратегические цели – общие утверждения, описывающие
состояние организации в будущем.
Стратегические планы определяют действия, которые компания
намеревается предпринять для достижения стратегических целей (до 5 лет).
Слайд 207
ЦЕЛИ И ПЛАНЫ
Тактические цели – результаты, которых должны
достичь подразделения и основные отделы фирмы.
Тактические планы определяют конкретные
действия подразделений, направленные на достижение стратегических целей (1 год).
Слайд 208
ЦЕЛИ И ПЛАНЫ
Операционные (оперативные) цели – конкретные результаты,
которых должны достичь отделы, рабочие группы и индивидуальные работники.
Операционные
(оперативные) планы разрабатываются на низших уровнях организации, указывают последовательность действий по достижению операционных целей и обеспечивают выполнение тактических планов.
Слайд 209
ОДНОРАЗОВЫЕ ПЛАНЫ
разрабатываются для достижения целей, которые вряд
ли возникнут когда-либо еще в будущем.
Программы
Проекты
Слайд 210
Проекты
Набор планов, направленных на достижение определенной цели
В сравнении
с программами отличаются меньшими масштабами и сложностью, ограниченным горизонтом
планирования
Часто являются частью крупной программы
Пример: создание разгонного блока многоразового космического корабля
Слайд 211
Программы
Планы достижения определенных целей
Крупные проекты, выполнение которых может
потребовать нескольких лет
Масштабные планы; могут включать в себя несколько
проектов
Пример: создание орбитальной космической станции
Слайд 212
ПОСТОЯННЫЕ ПЛАНЫ
используются для координации повторяющихся рабочих заданий.
Политика
фирмы
Правила
Процедуры
Слайд 213
Политика
Общее руководство действиями
Основывается на общих целях / стратегическом
плане организации
Определяет рамки для принятия решений
Примеры: политика отказа от
курения на рабочем месте; политика в отношении сексуальных домогательств
Слайд 214
Правила
Относятся к одной области деятельности
Описывают надлежащее выполнение тех
или иных действий
Могут применяться в зависимости от условий
Пример: запрет
на курение в местах хранения легковозгараемых материалов
Слайд 215
Процедуры
Иногда называются стандартными операционными процедурами
Детально описывают последовательность шагов,
направленных на достижение определенного результата
Примеры: процедура возврата денег, процедура
рассмотрения жалоб работников
Слайд 216
СИТУАЦИОННЫЕ ПЛАНЫ, ИЛИ СЦЕНАРИИ
определяют порядок действий сотрудников
компании в случаях чрезвычайных ситуаций или экономического кризиса
Слайд 217
Стратегическое планирование – это набор действий и решений
по формулированию и внедрению стратегии, призванной обеспечить компании наилучшее
конкурентное положение во внешней среде и достижение поставленных целей
Слайд 218
ОСНОВНЫЕ ВИДЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РАМКАХ ПРОЦЕССА СТРАТЕГИЧЕСКОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ
Распределение ресурсов
Адаптация к внешней среде
Внутренняя координация
Организационное
стратегическое предвидение
Слайд 219
Необходима постановка следующего управленческого цикла:
мониторинг и анализ факторов
внешней и внутренней среды,
выработка решения и моделирование будущего
состояния компании,
разработка стратегического плана,
контроль реализации и выработка регулирующих воздействий при отклонении от намеченных показателей.
Слайд 220
Миссия –
это общая цель фирмы , объединяющая
все аспекты ее деятельности и декларирующая то, чему фирма
хочет себя посвятить
Слайд 221
Заявление о миссии должно:
отличать организацию от других организаций;
описывать
задачу, которую организация хочет выполнить (не обязательно ту, которую
она выполняет сейчас);
быть простым.
Слайд 222
Миссия организации обычно отвечает на следующие вопросы:
Кто наш
клиент?
Какие товары или услуги мы ему предлагаем?
Кто такие мы
как продавцы товаров или услуг?
Каковы наши ценности?
Что делает нас уникальными и отличными от других?
Слайд 223
Цели в отличие от миссии, выражают отдельные конкретные
направления деятельности организации.
Слайд 224
Важность определения целей связана с тем, что они:
являются
фундаментом для процесса менеджмента в целом;
определяют способы повышения эффективности
организации;
лежат в основе принятия любого делового решения;
служат руководством для формирования конкретных плановых показателей.
Слайд 225
Критерии формулировки цели
(SMART-анализ)
Specific
Measurable
Area
bounded
Realistic
Time bound
Конкретность
Измеримость
Привязанность к территории
Достижимость (реалистичность)
Срок достижения
Слайд 226
ОБЛАСТИ, В КОТОРЫХ РУКОВОДСТВУ СЛЕДУЕТ ОПРЕДЕЛЯТЬ ЦЕЛИ
Прибыльность
Рынки
Производительность (эффективность)
Продукция
Финансовые ресурсы
Слайд 227
ОБЛАСТИ, В КОТОРЫХ РУКОВОДСТВУ СЛЕДУЕТ ОПРЕДЕЛЯТЬ ЦЕЛИ
(ПРОДОЛЖЕНИЕ)
Производственные мощности,
здания и сооружения
Исследования и внедрение новшеств
Организация (изменения в
структуре или деятельности)
Человеческие ресурсы
Социальная ответственность
Слайд 228
АНАЛИЗ КОНКУРЕНТОВ
Анализ будущих целей конкурентов
Оценка текущей стратегии
конкурентов
Обзор предпосылок в отношении конкурентов и отрасли, в
которой функционируют данные компании
Углубленное изучение сильных и слабых сторон конкурентов
Слайд 229
ПЭСТ-анализ –
метод исследования событий, происходящих в макросреде
организации (Политические, Экономические, Социокультурные, Технологические факторы)
Слайд 230
Возможности –
это особенности внешней среды, которые, возможно,
будут способствовать достижению организацией стратегических целей
Слайд 231
Угрозы –
это факторы внешней среды, которые могут
препятствовать достижению стратегических целей
Слайд 232
Анализ внутренней среды организации
маркетинг
финансы
(бухгалтерский учет)
операции (производство)
человеческие ресурсы
культура
и имидж фирмы
Слайд 233
Обследование функции маркетинга (продолжение)
Рыночные исследования и разработки.
Предпродажное и
послепродажное обслуживание клиентов.
Эффективный сбыт, реклама и продвижение товара.
Прибыль
Слайд 234
Сильные стороны –
это позитивные внутренние характеристики организации,
которые могут быть использованы для достижения стратегических целей
(наличие
офиса, оборудования, источников финансирования и т.д.)
Слайд 235
Слабые стороны –
это внутренние характеристики фирмы, негативно
воздействующие или ограничивающие ее деятельность
(отсутствие ресурсов, несогласованность действий
и т.п.)
Слайд 236
SWOT-АНАЛИЗ
– это инструмент диагностики, применяемый для исследования
сильных и слабых сторон организации, а также оценки окружения
с точки зрения неиспользованных возможностей и потенциальных угроз или опасностей
(Strengths - силы; Weaknesses - слабости; Opportunities - возможности; Threats - угрозы)
Слайд 237
Стратегия –
принятие решений о том, в чем
должен заключаться бизнес организации, где он будет осуществляться и
как компания добьется поставленных целей
Слайд 238
Корпоративная стратегия относится к выбору фирмой бизнеса, рынков
и видов деятельности и определяет общие границы и направления
развития организации
Слайд 239
Важнейшие направления корпоративной стратегии
Освоение и укрепление позиций в
новых отраслях
Повышение производительности всех подразделений
Превращение элементов межфирменного соответствия в
конкурентное преимущество
Установка инвестиционных приоритетов и перераспределение ресурсов в пользу самых перспективных подразделений
Слайд 240
Стратегическая бизнес-единица (СБЕ)
СБЕ – это сфера бизнеса, занимающая
особое место в стратегическом планировании
СБЕ самостоятельно участвует в конкурентной
борьбе (имеет нескольких конкурентов)
У СБЕ есть свой менеджер, который отвечает за прибыльность, контролирует факторы, влияющие на прибыльность компании
Продукты, производимые СБЕ заменимы один на другой
Слайд 241
Конкурентные стратегии
по М. Портеру
Лидерство по издержкам
Дифференцирование
Фокусирование
Слайд 242
Наиболее распространенные, проверенные практикой и описанные в научной
литературе стратегии
обычно называют базисными или эталонными
Слайд 243
Стратегии связаны с изменением состояния одного или нескольких
следующих элементов:
Продукт
Рынок
Отрасль
Положение фирмы внутри отрасли
Технология
Слайд 244
Стратегии концентрированного роста
Стратегия усиления положения на рынке
Стратегии развития рынка
Стратегия развития продукта
Слайд 245
Стратегии интегрированного роста
Стратегия обратной вертикальной интеграции
Стратегия
вперёд идущей вертикальной интеграции
Слайд 246
Стратегии диверсифицированного
роста
Стратегия центрированной диверсификации
Стратегия горизонтальной диверсификации
Стратегия конгломеративной диверсификации
Слайд 247
Стратегии сокращения
Стратегия ликвидации
Стратегия "сбора урожая"
Стратегия
сокращения
Стратегия сокращения расходов
Слайд 248
Ключевые факторы при выборе стратегии
Сильные стороны отрасли и
сильные стороны рынка
Слайд 249
Ключевые факторы при выборе стратегии
Цели фирмы
Интересы и отношение
высшего руководства
Финансовые ресурсы
Квалификация работников
Слайд 250
Ключевые факторы при выборе стратегии
Обязательства фирмы по предыдущим
стратегиям
Степень зависимости от внешней среды
Временной фактор
Слайд 251
Оценка выбранной стратегии
Основной критерий – приведет ли выбранная
стратегия к достижению фирмой своих целей?
Слайд 252
Оценка выбранной стратегии
Соответствие выбранной стратегии состоянию и требованиям
окружения
(В какой степени учтены факторы динамики рынка и динамики
жизненного цикла продукта, приведет ли реализация стратегии к появлению новых конкурентных преимуществ и т.п.)
Слайд 253
Оценка выбранной стратегии
Соответствие выбранной стратегии потенциалу и возможностям
организации
(Насколько выбранная стратегия увязана с другими стратегиями, соответствует ли
стратегия возможностям персонала, позволяет ли существующая структура успешно реализовать стратегию и т.п.)
Слайд 254
Оценка выбранной стратегии
Приемлемость риска, заложенного в стратегии
реалистичность предпосылок,
заложенных в основу стратегии;
К каким негативным для фирмы последствиям
может привести провал стратегии;
Оправдывает ли возможный положительный результат риск потерь от провала в реализации стратегии.
Слайд 255
Реализация стратегии в организации
Тактика –
это план, разработанный
менеджерами среднего звена, который определяет конкретные действия подразделений, направленные
на достижение стратегических целей
Слайд 256
Реализация стратегии в организации
Политика –
это общее руководство
для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей
Слайд 257
Реализация стратегии в организации
Процедура – это последовательность действий,
которые следует предпринять в конкретной ситуации, имеющей тенденцию к
повторению
Слайд 258
Реализация стратегии в организации
Правило –
это гарантия выполнения
конкретных действий конкретными способами в специфической единичной ситуации
Слайд 259
Выполнение стратегии направлено на решение следующих задач:
Установление приоритетности
среди административных задач
Установление соответствия между выбранной стратегией и внутриорганизационными
процессами
Выбор и приведение в соответствие с осуществляемой стратегией стиля лидерства и подхода к управлению организацией
Слайд 260
Стратегические изменения
Перестройка организации
(организация меняет отрасль,
продукт, место на рынке; необходимо изменение организационной культуры)
Радикальное преобразование
(отрасль не меняется, но в ней происходят радикальные изменения; необходимо изменение организационной структуры)
Слайд 261
Стратегические изменения
Умеренное преобразование
(организация выходит на рынок
с новым продуктом;
изменение производственного процесса, маркетинга)
Обычные
изменения
(преобразования в маркетинговой сфере)
Неизменяемое функционирование
(неизменная реализация одной и той же стратегии)
Слайд 262
Основные области проведения стратегических изменеий:
Организационная структура
Организационная культура
Слайд 263
Список рекомендованной литературы
А. К. Семенов, Е. Л. Маслова,
Психология и этика менеджмента и бизнеса, (Дашков и К*,
2006)
В. Л. Полукаров, В. И. Петрушин ; Моск. ин-т управления, Психология менеджмента, (КНОРУС, 2008)
Е. П. Ильин, Мотивация и мотивы, (Питер, 2008)
Л. Дэкерс ; [пер. с англ. Д. Ю. Кралечкина, Л. Е. Переяславцевой, Ю. А. Трепалиной], Мотивация: теория и практика, (ГроссМедиа, 2007)
М. И. Бухалков, Управление персоналом, (ИНФРА-М, 2008)