Что такое findslide.org?

FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.


Для правообладателей

Обратная связь

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Яндекс.Метрика

Презентация на тему ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Содержание

Школа человеческих отношений (1920-30-е гг. – 60-е гг.) Школа человеческих отношений стала отправной точкой в социально-психологическом подходе к изучению управления. Это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и
ТЕМА 4 ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Школа человеческих отношений       (1920-30-е гг. – Исходные положения теории человеческих отношенийлюди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают Основные принципы школы человеческих отношенийразвитие и всестороннее использование организацией способностей работников и Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу человекачеловек может быть свободным и Основные виды воздействия на подчиненных участие рабочих в прибылях предприятий  приобретение рабочими Мери Паркер Фоллетт (1868 – 1933)Фоллетт одна из основоположников доктрины Этапы жизни и деятельности Мэри Паркер Фоллетт Принцип группы     Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям Концепция власти     В отличие от концепции «власти над», Конфликт интересовЛюбой конфликт интересов может быть Партнерство руководителя и работников. Представительства работников     В 1920-е Идеи участия рабочих в управленииПодобно тому, как нет чёткой разделительной линии между Власть и авторитетВЛАСТЬАВТОРИТЕТспособность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать измененияобладание властью, Идея совместной властиМаксимальную эффективность обеспечивает не разделение или делегирование власти, а интегрирование Философия контроля М.Фоллетт«скорее контроль событий, чем людей»скорее «соотносительный» контроль, чем взаимоперекрывающий»Каждая ситуация Проблема лидерства. Свойства лидера.Первая задача лидера – определить цель организации. Лидер должен Элтон Мэйо – один из основоположников школы человеческих отношений Этапы жизни и деятельности Элтона Мэйо (1880 – 1949) Первый эксперимент Э.МэйоВ 1923—1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии Мэйо изучал Хоторнские эксперименты Мэйо    Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических «Хоторнский эффект»     Суть «хоторнского эффекта» в том, что Критика Хоторнских экспериментов     В конце 70-х годов появляются Значение Хоторнских экспериментовПо широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части,
Слайды презентации

Слайд 2 Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений    (1920-30-е гг. – 60-е гг.)

(1920-30-е гг. – 60-е гг.)
Школа человеческих отношений стала

отправной точкой в социально-психологическом подходе к изучению управления. Это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практики.
Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.


Слайд 3 Исходные положения теории человеческих отношений
люди в основном мотивируются

Исходные положения теории человеческих отношенийлюди в основном мотивируются социальными потребностями и

социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с

другими людьми
в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства
работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей

Слайд 4 Основные принципы школы человеческих отношений
развитие и всестороннее использование

Основные принципы школы человеческих отношенийразвитие и всестороннее использование организацией способностей работников

организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей
использование

механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников
стимулирование процессов групповой динамики
демократизация управления
гуманизация труда

Слайд 5 Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу человека
человек

Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу человекачеловек может быть свободным

может быть свободным и счастливым только в группе
человек

обладает большими способностями, которые очень слабо используются в современных технологизированных организациях
организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека
для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека
проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и организации

Слайд 6 Основные виды воздействия на подчиненных
участие рабочих в

Основные виды воздействия на подчиненных участие рабочих в прибылях предприятий  приобретение

прибылях предприятий 
приобретение рабочими акций 
групповое страхование
посещение предпринимателями рабочих

на дому
вручение праздничных подарков
совместные консультации рабочих и администрации
некоторое улучшение условий труда на автоматизированных предприятиях

Слайд 7 Мери Паркер Фоллетт (1868 – 1933)
Фоллетт одна из

Мери Паркер Фоллетт (1868 – 1933)Фоллетт одна из основоположников доктрины

основоположников доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в

противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления.
Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия.
Работы Фоллетт фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми.

Слайд 8 Этапы жизни и деятельности Мэри Паркер Фоллетт

Этапы жизни и деятельности Мэри Паркер Фоллетт

Слайд 9 Принцип группы
Принцип группы был

Принцип группы   Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о

сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают,

чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения М. Фоллетт, группы людей живут как единое целое, а не как отдельные эго. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями.
Используя такие выражения, как «духовное единение», «групповое мышление» и «коллективная воля», М. Фоллетт искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме.
Основной задачей учёной было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти своё «истинное Я».
Следуя групповому принципу, М. Фоллетт сделала вывод, что «истинное Я человека – это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества».

Слайд 10 Концепция власти
В отличие

Концепция власти   В отличие от концепции «власти над», являющейся

от концепции «власти над», являющейся редукционисткой и приводящей к

растрате ресурсов, М. Фоллетт предложила концепцию также весьма распространенной в реальном мире «власти с», которая подразумевает совместную деятельность и увеличение общих возможностей группы.
М. Фоллетт показала, что какой-либо необходимости в персональной раздаче или в персональном получении приказаний не существует. Каждая ситуация имеет свою внутреннюю логику, которая и определяет порядок, которому должны следовать и менеджеры, и их подчиненные.
М. Фоллетт утверждала, что внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений.


Слайд 11 Конфликт интересов
Любой конфликт интересов может быть

Конфликт интересовЛюбой конфликт интересов может быть

разрешен четырьмя способами:
добровольное согласие одной из сторон

борьба и победа одной стороны над другой

компромисс

интеграция

Неприемлемы, так как подразумевают использование силы или превосходства

Компромисс-явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон»

Интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования


Слайд 12 Партнерство руководителя и работников. Представительства работников

Партнерство руководителя и работников. Представительства работников   В 1920-е годы

В 1920-е годы М. Фоллетт активно поддерживала

представительства работников.
Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений.
Таким образом у всех работников появлялась возможность управлять. М. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе. 
Цель представительства работников – не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции.


Слайд 13 Идеи участия рабочих в управлении
Подобно тому, как нет

Идеи участия рабочих в управленииПодобно тому, как нет чёткой разделительной линии

чёткой разделительной линии между планированием и исполнением, так и

различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, является смутным

Рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы

Прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство «кумулятивной» ответственности (понятие введено Фоллетт)

М. Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность


Слайд 14 Власть и авторитет
ВЛАСТЬ
АВТОРИТЕТ
способность добиваться определённых целей, быть их

Власть и авторитетВЛАСТЬАВТОРИТЕТспособность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать измененияобладание

причиной, порождать изменения
обладание властью, право создавать и осуществлять власть
Допуская

необходимость «центрального» авторитета в организации, М. Фоллетт считает его существование возможным только по необходимости технического объединения основных функций организации

Слайд 15 Идея совместной власти
Максимальную эффективность обеспечивает не разделение или

Идея совместной властиМаксимальную эффективность обеспечивает не разделение или делегирование власти, а

делегирование власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации
Распределение ответственности

и подчинения возможно лишь путем интегрирования суммы власти всех подразделений организации в единую, непрерывно и гармонично функционирующую систему

Слайд 16 Философия контроля М.Фоллетт
«скорее контроль событий, чем людей»
скорее «соотносительный»

Философия контроля М.Фоллетт«скорее контроль событий, чем людей»скорее «соотносительный» контроль, чем взаимоперекрывающий»Каждая

контроль, чем взаимоперекрывающий»

Каждая ситуация порождает свой контроль, так как

именно факты ситуации и взаимодействие различных групп в ситуации определяют соответствующее поведение.
Многие ситуации слишком сложны для эффективного централизованного контроля высшей ступенью иерархии.


Контроль должен осуществляться в различных структурных элементах и соразмеряться.


Слайд 17 Проблема лидерства. Свойства лидера.
Первая задача лидера – определить

Проблема лидерства. Свойства лидера.Первая задача лидера – определить цель организации. Лидер

цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что

цель, к которой они идут – не его личная, а общая.
«Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть».
Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека.
Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми.
Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает.
Тем, кто хочет управлять, М. Фоллетт советовала серьёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя.


Слайд 18 Элтон Мэйо – один из основоположников школы человеческих

Элтон Мэйо – один из основоположников школы человеческих отношений  Элтон

отношений
Элтон Мэйо, американский социолог и

психолог, лидер движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений».
Полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества.
Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе « Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления.

Слайд 19 Этапы жизни и деятельности Элтона Мэйо (1880 – 1949)

Этапы жизни и деятельности Элтона Мэйо (1880 – 1949)

Слайд 20 Первый эксперимент Э.Мэйо
В 1923—1924 гг. на текстильной фабрике

Первый эксперимент Э.МэйоВ 1923—1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии Мэйо

в Филадельфии Мэйо изучал причины текучести кадров. В целом

на фабрике она составляла 50—60% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%.
Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии.
Для их устранения Мэйо предложил очень простое усовершенствование: вводились два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха.
Результаты превзошли все ожидания. Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной, а производительность труда возросла на 15%.

Слайд 21 Хоторнские эксперименты Мэйо
Хоторнский эксперимент —

Хоторнские эксперименты Мэйо  Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов,

общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под

руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрик Компани» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.


Слайд 22 «Хоторнский эффект»
Суть «хоторнского

«Хоторнский эффект»   Суть «хоторнского эффекта» в том, что положительные

эффекта» в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности)

вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним.
В первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно.
Во второй группе (мужчины) все осталось на своих местах, поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил.

Слайд 23 Критика Хоторнских экспериментов
В

Критика Хоторнских экспериментов   В конце 70-х годов появляются публикации,

конце 70-х годов появляются публикации, критически оценившие достижения Э.Мэйо.

Группой социологов были проанализированы первоисточники (упоминаются 17 ящиков записей хода эксперимента и микрофильмы, хранящиеся в архиве Гарвардского университета, а также несколько томов вахтенных журналов компании), которые имелись у Ротлисбергера, Диксона и Мэйо, но были недоступны большинству их последователей.
Главные выводы социологов:
на повышение производительности труда, вопреки мнению Мэйо, повлияли не «человеческие отношения» (групповая сплоченность и психологический климат), а технико-организационные и экономические условия — великий экономический кризис 1929—1933 гг. и вызванная им безработица, изменение продолжительности рабочей недели и дня, введение пауз отдыха и улучшение освещения

  • Имя файла: shkola-chelovecheskih-otnosheniy.pptx
  • Количество просмотров: 109
  • Количество скачиваний: 0