Презентация на тему МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов, применяемых для

организации работы персонала фирмы (предприятия).

стимулирования качества трудовой деятельности на предприятии (организации).

том, чтобы давать людям то, что они больше всего

хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество обслуживания …"

внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности для

достижения целей организации.

Мотив – это внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения потребности.

ком-либо, формирует поведение человека.

Человек постоянно находится в состоянии

ситуационного выбора, взвешивая ценность (полезность, выгоду) своих действий, ожидаемого результата и затрат на их достижение.

Цель – это средство удовлетворения потребности.

стимулирование
(теория ожидания Курта Левина,
теория ожидания Виктора X. Врумма,

теория справедливости Адамса,
модель мотивации Портера - Лоулера

Содержательный
подход

Понимание и предвидение
внутренних движущих сил

Индивидуальный подход,
нематериальная мотивация

(теория потребностей Абрахама Маслоу,
двухфакторная теория Фредерика Герцберга,
теории Клейтона Альдерфера и
Дэвида Мак-Клелландa)

внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

организация предоставляет
работнику возможности реализовать
три потребности высшего уровня:

во власти,
в принадлежности,
в успехе.

2 фактора:
потребность избегать страдания;
потребность психологического роста.
В компании необходимо

создавать:
гигиенические факторы (предупреждение неудовлетворенности) - вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с коллегами, политика фирмы
мотиваторы (дают удовлетворенность, мотивацию достижений) - успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность
Способы выявления
опросы, тесты
наблюдение,
деловое общение.

поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности.

Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Они исходят из того, что индивиды оценива­ют различные виды поведения через полученные трудовые ре­зультаты, которые можно измерить.

типа подкрепления
-позитивное подкрепление,
-отказ от нравоучений,
-наказание и

-угасание
Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на
поведение работника, которое представляется желательным либо не должно повториться.

Крейтнер предложили общую модель решения проблем модификации поведения всей

организационной системы, которую назвали «ситуационное управлением поведением».
Указанная модель обеспечивает методологию выявления решающих для результативности аспектов поведения работников в организационных системах всех типов и управления этими аспектами.

Модель представляет собой программу из пяти шагов:
выявление, 2) измерение. 3) анализ, 4) коррекция, 5) оценка.

В целом можно сказать, что модификация поведения означает попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько цели и поступки индивида соответствуют целям организации. Фундаментом, на который опирается модификация поведения в организации, безусловно, является вся совокупность знаний, накопленных в ходе исследования мотивации, и прежде всего это целевая теория мотивации, теория подкрепления и теория ожиданий.

учетом обстоятельств

что модификация поведения означает попытку обеспечить большую ясность и

наглядность в отношении того, насколько цели и поступки индивида соответствуют целям организации. Фундаментом, на который опирается модификация поведения в организации, безусловно, является вся совокупность знаний, накопленных в ходе исследования мотивации, и прежде всего это целевая теория мотивации, теория подкрепления и теория ожиданий.

(З-Р) × (Р-В) × (УВ), где
(З – Р) –это

затраты труда – результаты
усилия дадут желаемые результаты;
должен быть высокий, но реалистичный уровень требований.
(Р- В) – это результаты - вознаграждение
ожидание того, что за определенный результат получат определенное вознаграждение;
должен быть установлено твердое соотношение между результатом и вознаграждением только за эффективную работу.
УВ – это удовлетворенность вознаграждением
вознаграждение должно быть ценным и соответствовать потребностям

Адамс)
Люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют

его с вознаграждением других людей за аналогичную работу, и если работник находит свое вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает производительность и качество труда.

и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую

элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям.
Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.
Вывод: именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться

а также заданий и функций работников с целью повышения

их мотивации и удовлетворенности трудом нередко называют «обогащением» труда.
«Расширить» работу – значит увеличить диапазон обязанностей рабочего, добавив ему новые, но однотипные функции. Для «обогащения» труда ему следует поручить не просто более сложные задачи, но обязанности более высокого порядка, например часть менеджерских функций, непосредственно касающихся его работы.

работы, является ее упрощение. Оно выражается в членении трудовой

деятельности работника на составные элементы или операции таким образом, чтобы можно было выявить узкоспециализированные операции, обучить им, а затем эффективно выполнять их.
Например, на сборочном конвейере автомобильного завода операция одного работника нередко длится 30–40 сек. Эта операция должна быть простой и хорошо освоенной, что позволит рабочему выполнять ее в течение 8 часов в день в достаточно высоком темпе.

собой первую попытку бороться с монотонной работой и неудовлетворенностью,

вызванными чрезмерной специализацией. В ходе ротации функции меняются, что может затрагивать как вертикальную, так и горизонтальную нагрузку работника. В краткосрочном аспекте ротация работников не дает желаемого эффекта. Но в долгосрочном плане она расширяет возможности организационной системы, улучшая коммуникацию и облегчая координацию.

распространенный и, вероятно, самый удачный подход к организационному дизайну.

Этот метод во многом базируется на двухфакторной теории Ф. Герцберга. «Обогащение» труда основано на положении о том, что труд, наполненный содержанием, характеризуется следующими шестью факторами:
1. Ответственностью (работник отвечает за результат своего труда).
2. Достижением (работник считает, что он выполняет важную,
достойную работу).
3. Контролем над ресурсами (работник обладает определенной
степенью контроля над выполняемой работой).
4. Обратной связью (работник регулярно получает информацию
относительно результатов своего труда).
5. Профессиональным ростом (работник должен иметь возможность для повышения квалификации).
6. Условиями труда (работник должен иметь определенную степень контроля над условиями собственного труда).

мотива, зависимости активности человека от различных
составляющих внешней среды.

Теории

«X», «Y» и «Z»
Когнитивные теории мотивации
Теория атрибуции

их нужно контролировать, направлять и держать под страхом наказания
Они

избегают ответственности
У них нет честолюбия

с поставленными целями
Они принимают на себя ответственность
Они честолюбивы и

обладают творческим потенциалом

сознания и мотивации работников.

Менеджеры должны стремиться

развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

Теория Z

я должен делать и какие результаты от меня ожидаются.
2. Дайте

мне ресурсы и возможность выполнения работы.
3. Дайте мне знать о том, как у меня идут дела.
4. Предоставьте мне необходимый инструктаж и тренинг.
5. Наградите меня в соответствии с моим вкладом.

значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной

работе.

Стимулирование труда - создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятель­ность, дающая определенные, заранее, зафиксированные ре­зультаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребно­стей работника, формирования у него мотивов труда.

доплаты и надбавки).
неденежные.

решений;
продвижение по служебной и профессиональной лестнице.
делегирование полномочий

в прибыли
Имя, размер, рейтинг компании, характер бизнеса
Уровень и наименование

должности, возможность карьерного продвижения. Наличие корпоративной инфраструктуры(столовая, транспорт, средства связи, рабочая одежда и т.д.)
Местоположение офиса, вид офиса, состояние рабочих мест
Корпоративная культура, налоговая легальность

Кредитование, отсрочка выплат по кредитам, долгосрочные бонусы, опцион акций.

Компенсационные меры в отношении инфляции.
Гибкие формы социального пакета, льготы и пр.

материального стимулирования на основе объективных показателей
Система развития и карьерного

роста персонала в компании

повышенного вознаграждения
Редко
Увеличивают оценку работы сотрудника В

Увеличивают свои усилия
Изменяют основу сравнения

критерии оценки
Побудить к более высокому уровню отдачи

компании

поставленных руководством
Премирование на основе оценки исполнения – стандартизованная оценка

за труд, оценивается непосредственным руководителем. Влияет на квартальный бонус.
Непосредственная мотивация – незапланированное вознаграждение за высокие результаты ли высокую значимость работы (начальник выдает подчиненному конверт с определенной суммой сразу после признания результатов работы)