Презентация на тему КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

с персоналом, направленный на достижение целей организации.

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления
Это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

предприятиях работают специальные службы, в штате которой имеются специалисты,

занимающиеся непосредственно кадровыми вопросами.

Понятие “управление персоналом” в управленческой практике социальной сферы как таковое отсутствует. Это отражает слабую методологическую разработанность данной проблемы.

+ найм +

адаптация + обучение + повышение квалификации

+

оценка + мотивирование +
+ льготы + климат в коллективе

персонала, необходимых организации в конкретный момент времени.

1. Сколько работников, какой

квалификации, когда и где будут нужны?
2. Каким образом привлечь нужный и сократить излишний персонал?
3. Как лучше использовать персонал в соответствии с их способностями?
4. Как обеспечить развитие кадров?
5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

привлечение  Претенденты знают организацию 
Организация знает претендентов 
Шансы для служебного продвижения –

мотивация, преданность организации 
Недостатки
Ограниченные возможности для выбора  Соперничество при появлении нескольких кандидатов Не удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах  Конфликты или панибратство 

выбора
 Новые идеи и новые взгляды Покрывается абсолютная потребность в

кадрах Недостатки
 Большие затраты на привлечение Длительный период адаптации Высокая степень риска для организации Блокирование возможностей для роста своих сотрудников

данных
3. Собеседование
5. Проверка рекомендаций и послужного списка
6. Медицинский осмотр (определяются возможности работника

выполнять работу, предотвращается распространение инфекционных заболеваний, предотвращение судебных исков по потере здоровья)
7. Принятие решения о найме на работу

8.Освидетельствование профессиональной пригодности (определение соответствия работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места или должностным обязанностям в течение испытательного срока)

организации.  приспособление работника к условиям организации (3-6 мес. 70% -

стресс)
Этапы адаптации:
1. Оценка уровня подготовленности 2. Ориентация (практическое знакомство с обязанностями и требованиями) 3. Действенная адаптация (приспособление к новому статусу, включение во взаимодействие) 4. Функционирование (переход к стабильной работе – через 1-1,5 года).

удостоверение о повышении квалификации (краткосрочное обучение) - От 100

часов – свидетельство о повышении квалификации (среднесрочное обучение) - Свыше 500 – диплом о профессиональной переподготовке – дает право на новый вид деятельности.

Профессиональная компетентность – это совокупность знаний и опыта личности в конкретной сфере деятельности.
Профессионализм – высшая степень развития профессиональной компетентности специалиста, на которой он достигает профессионального мастерства.

Аттестация представляет собой проверку квалификации работника, его

деловых качеств и оценку их, осуществляемую в определенной организационно - правовой форме.
Виды аттестации: 1. очередная 2. по истечении испытательного срока 3. для продвижения по службе
Положение о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты населения Российской Федерации.

Мотивирование
побуждение к деятельности сотрудников посредством выбора организацией приоритетных целей и задач. Если эти приоритеты организации и сотрудников совпадают, то организация вместе с сотрудниками процветает, развивается, достигает отличных результатов в работе.

деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению

к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Административная. Она отражает деятельность на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;
2. Планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

содержания и социальных гарантий и льгот, созданием условий, побуждающих

сотрудников к активной служебной деятельности;

4. Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

5. Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности, его нравственным качествам, умению выполнять задачи;

6. Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.