Презентация на тему Характеристика мотивации

помощью внутри личностных и внешних факторов.
Мотивация является базовым процессом

для управления поведением человека на рабочем месте. Мотивацию не следует отождествлять с поведением, так как одно и то же поведение может быть вызвано разными мотивами, более того, одни и те же мотивы по-разному будут действовать на разных людей

физиологией), это жажду, голод, потребность в сне, избегание боли

и теплового дискомфорта, секс и материнский инстинкт.

Вторичные - (т.е. социально обусловленные), это приобретенные мотивы.

лишения, недостатка чего-то важного.
Мотивы, или побуждения, — индивидуальные

внутренние движущие силы, которые побуждают каждого из нас вести себя по-своему.
Вознаграждения – замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности.

побуждение человека к определенным действиям или поведению посредством идейно-психологического

воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.";
- принудительная мотивация, т.е. использование властных полномочий с угрозой снижения уровня удовлетворения потребностей работника, при невыполнении им соответствующих требований ("кнут");
- стимулирование, т.е. воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью ожиданий благ, побуждающих работника к определенному поведению ("пряник").

действий администрации, одним из которых является профессиональное развитие, обеспечивающее

соответствие и рост потенциала качественных характеристик работников текущим и перспективным требованиям.
Профессиональное развитие работника может считаться состоявшимся только при условии его полного удовлетворения своим трудом, так как в противном случае работник не может в полной мере соответствовать требованиям, предъявляемым к нему организацией.
Управление профессиональным развитием персонала организации – это процесс целенаправленной реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на формирование определенных компетенций сотрудников.

персонала;
мотивация и стимулирование;
мониторинг развития и аттестация;

ресурсное обеспечение профессионального развития;
управление саморазвитием работника.

посредством реализации поставленных предприятием целей, улучшения производственного потенциала коллектива

и социально-психологического климата.

в срок заработной платой и социальным пакетом,
обещают золотые

горы и бурный карьерный рост в самом ближайшем времени,
на достигнутом не останавливаются и пытаются на рабочем месте воссоздать обстановку ежедневного праздника и веселья.

что они добиваются успеха, если признают людей главным источником

эффективного развития организации.
В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала.
Человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.
Необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей.

Хорошо мотивированный персонал реально
определяет судьбу предприятия.

первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию,

особенно при определении объема и содержания работы.
Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации.

разработанная Альдерфером;
теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
теория двух факторов Герцберга.

зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей

является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей.

сон и т.п.)
2. потребность в безопасности (стабильность, порядок,

зависимость, защита, свобода от страха, тревоги и хаоса)
3. потребность в любви и принадлежности (семья, дружба, свой круг)
4. потребность в уважении-признании (уважаю себя я, уважают меня другие, я известен и нужен. 1: я достигаю, 2: престиж и репутация, статус, слава)
5. потребность в самоактуализации (развитие способностей. Человек должен заниматься тем, к чему у него есть склонности и способности)

утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения

трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

и поддержании межличностных отношений. Люди с развитой потребностью присоединения

будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.
Потребность достижения (успеха) -потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.

теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые

вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.
В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.
Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

своей теории исходил из того, что потребности человека могут

быть объединены в отдельные группы:
1) потребности существования (existence);
2) потребности социальные (relatedness);
3) потребности роста (growth).
Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию.
К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны – наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации.

processus — продвижение.
Означает последовательную смену состояний или явлений

в развитии чего-нибудь, а также совокупность последовательных действий для достижения определенного результата.

Врума;
- теория справедливости С. Адамса;
теория постановки целей

Э. Локка;
- комплексная теория Портера-Лоулера.

диагностическая модель, в которой представлены основные факторы и взаимосвязи,

которые влияют на решение человека о том, как нужно работать, сколько необходимо прикладывать усилий для выполнения той или иной работы с целью получения желаемого результата.
Эта теория утверждает: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

- результатов (З-Р) –
это соотношение
между затраченными
усилиями

и
полученными
результатами.

Ожидания в отношении
результатов –
вознаграждений
(Р-В) есть ожидания
определенного
вознаграждения
или поощрения в
ответ на достигнутый
уровень результатов.

Валентность –
предполагаемая
степень относительного
удовлетворения
или неудовлетворения,
возникающая
вследствие
получения
вознаграждения.

в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с

оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда.
Несправедливость существует в форме:
недоплаты;
переплаты.

вознаграждения, повышения оплаты;
- требовать компенсировать недоплату продукцией;
- переоценить собственные

возможности;
попытаться заставить коллег работать больше, так как они больше получают;
- повлиять на руководство;
- изменить для себя объект сравнения;
- перейти в другое подразделение или уволиться.

к мотивации является положение о целенаправленности человеческого поведения: люди

ставят перед собой задачи и имеют мотивацию работать над их выполнением, поскольку достижение целей вознаграждается.
Теория Локка утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.

более хорошим выполнением работы, чем легкие цели.
Эта гипотеза

подтверждается полевыми исследованиями, особенно то ее положение, что сами цели оказывают решающее влияние на мотивацию и что конкретные и умеренно трудные цели более эффективны, чем расплывчатые инструкции типа "работайте как можно лучше".

сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до

высокого.
Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться сделать попытку достичь ее.
Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели.
Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач, предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цели.

комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и

теории справедливости, описанных выше.
Переменные модели:
затраченные усилия,
восприятие,
полученные результаты,
вознаграждение,
степень удовлетворения.

его способностей и характерных особенностей, а также от осознания

им своей роли.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

вознаграждением.

В первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое

ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом.
Во втором случае — что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени

удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.
Модель Портера-Лоулера показала в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.