Презентация на тему Курс Деловые коммуникацииМодуль – Коммуникации в командах

ВШМ.2011
М. Белбин, «Типы ролей в командах менеджеров», «HIPPO»,

2004
Учебно-методические материалы_2010
Р.Вердербер, К.Вердербер «Психология общения», М. Олма-Пресс 2003г.

о работе в команде, нам нужно выяснить,
Что, собственно говоря,

следует понимать под понятием
≪команда≫.

Для этого сравним группу людей, наверняка не являющихся командой, например ожидающих транспорт на остановке, с ≪настоящей≫, скажем футбольной, командой.

По каким признакам эти две группы будут отличаться друг от друга?
цели распределение ролей обязательства деятельность
ответственность

на остановке Футбольная команда
Цели

Не связаны друг с другом; Временно связаны
Нет общей цели коллективной
целью, выработанной
в результате коммуникации

Распределение ролей Незаметна дифференциация Роли и задачи четко
ролей распределены
и известны всем участникам

Обязательства Ни к чему не обязывающее Обязательства друг перед
соседство или, скорее, другом, имеются
случайное взаимодействие взаимозависимости

Пассивное ожидание

Каждый вносит свой вклад
в решение задач

Ответственность Нет коллективной Коллективная
ответственности ответственность
за результат за результат работы перед
третьими лицами


Совместная целенаправленная работа от двух до восьми специалистов, решающих определенную общую комплексную задачу, проблему или реализующих совместный проект на основе интеграции знаний в различных профессиональных областях по правилам, выработанным сообща.

образом: «Toll, ein anderer macht's», что в дословном переводе

означает: «Здорово, что это сделает другой».
 
Несколько воспитательниц одного и того же детского сада, самостоятельно ведущие каждая свою группу, могут, правда, координировать и согласовывать свою работу друг с другом; но они не образуют команду, так как выполняют одинаковые функции, принципиально независимые друг от друга.

ближайшем рассмотрении, действительно работаете в команде? (SWOT)


Обнаруживаете ли вы

формы командной работы, которые при ближайшем рассмотрении кажутся вам ненужными, потому что один человек справился бы с этой задачей лучше и быстрее?

менеджмента отправной точкой в истории развития теории и практики

рабочих команд считают начало промышленной революции

Именно тогда потребность промышленности в образовании стала очевидной и необходимой

Образование является одним из важнейших факторов, определяющих уровень конкурентоспособности как стран в целом, так и отдельных фирм

обучать своих работников применению машин, механизмов, выполнению конкретных производственных

функций. Наиболее авторитетной в этот период считалась немецкая система образования.

В начале ХIX века удовлетворение потребности в образовании стало проявляться в реализации образовательных программ вне рабочих мест. Одна из первых "бизнес-школ" в США была создана в Нью-Йорке фирмой Grand Masonic Lodge.

человеческих отношений (Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу),

чему в немалой степени способствовали результаты широко известных экспериментов в Хоторне.

В 1924 г. Национальный исследовательский совет при Академии наук США (National Research Council, NRC) принял решение изучить зависимость между освещением производственных помещений и рабочих мест и индивидуальной эффективностью работников.

Наиболее известна серия экспериментов, названная «исследование сборки реле в тестовой комнате».
Для эксперимента из группы рабочих завода были выбраны шесть женщин. Их работа заключалась в сборке реле для телефонной компании.

неожиданными и загадочными для его организаторов. На начальных этапах

независимо от уровня освещения выпуск продукции увеличивался как в экспериментальной, так и в контрольной группе

Производительность труда увеличивалась, но этому не находилось логичных объяснений.

В 1927 г. к исследователям в качестве эксперта присоединился Элтон Мэйо, первым высказавший предположение, что ключом к объяснению загадки Хоторна было «удивительное изменение мышления в группе».

«наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов» , у них появлялось чувство

важности их собственного участия в проекте.


В ходе исследований был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда.

Мэйо - фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться выше по сравнению с факторами материального стимулирования

работников и тем самым выдвинули задачу внесения корректив в

подготовку управляющих, обучения их пониманию поведения работников, умению обсуждать с ними рабочие проблемы

Ведущие аналитики проекта Э. Мэйо и его коллега Ф. Ротлисбергер стали основоположниками рождавшейся философии, или «школы», человеческих отношений в менеджменте.

«японского чуда», основоположником процесса возрождения японской экономики в послевоенные

годы.


В 1950-е гг., знаменитый гуру в области качества, Джозеф Джуран, приглашенный для чтения лекций и консультирования в Японию, впервые предложил управляющим конкретные формы вовлечения не только менеджмента, но и самих работников разных подразделений в процессы планирования, контроля и улучшения качества выпускаемой продукции.

Рабочие группы двух категорий

Для описания того, как группы взаимодействуют друг с другом в этом процессе, им был выбран метафорический термин «путешествие». Путешествие от симптома к причине он назвал «диагностическим путешествием», а путешествие от причины к решению — «лечебным путешествием»

оцененные в США, оказались удивительно созвучными ценностям и традициям

национальной японской культуры.

Среди этих ценностей — положительное отношение к труду, самодисциплина и добровольное подчинение своего личного интереса интересу группы, предприятия, страны, ставшие благодатной почвой для новых идей.

Дж. Джуран и Э. Деминг «добавили несколько идей в японскую идею кайдзен, или непрерывного совершенствования. Прежде всего, это было основное правило командной работы. Оно гласило: "Все мы — человеческие существа".

Однажды Деминга спросили, чему японцы научили его самого. Деминг, не отрывая глаз от своего ужина, ответил: "Люди важны"»

социотехнических систем

«Традиционная система совмещает сложную формальную структуру с простыми

рабочими ролями; композитная система совмещает простую формальную структуру со сложными рабочими ролями.

В первом случае шахтер обязан выполнять только одно-единственное... задание и вступает в очень ограниченное количество социальных отношений, которые жестко поделены между работниками, вовлеченными в выполнение того же задания, и "чужаками".

задачу и, соответственно, оказывается вовлеченным в совместное решение множества

проблем. Он может участвовать в выполнении любого задания в забое вместе с каждым членом большой группы и работать в любой смене.

по словам Э. Триста, композитная система, помимо прочего, «лучше обеспечивала социальные потребности шахтеров». Ранее они, как правило, вынуждены были работать в сравнительной изоляции друг от друга и редко могли рассчитывать на поддержку товарищей в трудные моменты. Новая система в большей мере способствовала взаимовыручке и сотрудничеству;

умениями, без особых проблем принимали политику перемен, они легко

перестраивались в новых условиях работы;

шахтеры, которым была представлена большая самостоятельность в принятии решений относительно своей работы, отличались грамотной мотивацией  и большей производительностью труда.

которое Тейлор считал вредным стадным инстинктом, может при некоторых

условиях стать конструктивной силой.

Уже первые шаги становления менеджмента сопровождались исследованиями, направленными на активизацию деятельности рабочих посредством воздействия на психологические факторы.

Так, зачинатель промышленной психологии Х. Мюнстерберг в 1913 году писал: "Мы задаемся следующими вопросами: как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наилучшим образом предназначенными для выполняемых работ; при каких психологических условиях мы можем получить наиболее удовлетворительные результаты от работы каждого человека»

поведения группы. Широкое распространение получили социометрические методы создания рабочих

групп, основой которых являлись социограммы, описывающие отношения в группе.

Так, исследования Р. Гэгна и Э. Флейшмана показали влияние формирования групп на основе социометрических методов на текучесть кадров и снижение трудозатрат

управление, решение проблем.

Участие работников

в решении и анализе проблем, принятии решений и даже их реализации в той или иной форме получило развитие и довольно широкое распространение в США.

60-80 гг. значительной увеличение исследований посвященных формированию и роли рабочих команд

на качество продукции

типов рабочих команд. Так Берри Мейси идентифицирует 11 форм

рабочих команд, от естественных объединений людей в группы для выполнения какой-либо работы (natural work groups) через самонаправляемые рабочие команды к виртуальным командам (virtual teams), которые контактируют только посредством компьютерных сетей.

рабочих команд предлагается использовать следующие:

членство: какие категории сотрудников

организации входят в состав рабочей команды;

цели и функции: какие цели и задачи ставятся перед рабочей командой; какие функции выполняет команда;

жизненный цикл: какова продолжительность периода времени существования рабочей команды;