- Главная
- Разное
- Бизнес и предпринимательство
- Образование
- Развлечения
- Государство
- Спорт
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Религиоведение
- Черчение
- Физкультура
- ИЗО
- Психология
- Социология
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Что такое findslide.org?
FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.
Обратная связь
Email: Нажмите что бы посмотреть
Презентация на тему Теоретические аспекты кадровой политики учреждения, организации, предприятия
Содержание
- 2. Цель лекции: Ознакомление с теоретическими аспектами кадровой политики (КП) организации, этапами построения кадровой политики организаций.
- 3. Учебные вопросы: 1. Теоретические аспекты кадровой
- 4. Главной задачей системы управления персоналом – является
- 5. Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение
- 6. 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации. 1.1.
- 7. Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы.Совокупность
- 8. КП формируется руководством организации, реализуется кадровой службой
- 9. Место и роль КП в политике организации
- 10. Главный принцип КП – соответствие индивидуальных целей
- 11. 1.2. Содержание, задачи и принципы разработки кадровой
- 12. Под кадровой работой понимается единство двух основных
- 13. Цель КП – обеспечение оптимального баланса процессов
- 14. КП ориентируется на решение перспективных задач:- сравнение
- 15. - повышение квалификации;- структурирование и планирование расходов
- 16. Кадровая политика связана с выбором целевых задач,
- 17. Кадровая политика формирует :- требования на стадии
- 18. Структура КП крупных промышленных предприятий
- 19. Система комплексного исследования КП
- 20. Основные принципы отдельных направлений КП1) Управление персоналом
- 21. 2) Подбор и расстановка персонала:-принцип соответствия –
- 22. 3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения
- 23. 4) Оценка и аттестация персонала:- принцип отбора
- 24. 5) Развитие персонала:- принцип повышения квалификации –
- 25. 6) Мотивация и стимулирование персонала:- принцип соответствия
- 26. Основные принципы разработки КП1.Подчиненность КП состоянию и
- 27. 4.Согласованность КП с региональным рынком труда: по
- 28. 1.3 Типы кадровой политики Тип КП на
- 29. Факторы, определяющие КП предприятия-1
- 31. На основе анализа существующих КП выделяют
- 32. Пассивная КП. Руководство не имеет программы действий
- 33. Активная кадровая политика. Руководство имеет прогноз и
- 34. Механизмы, для анализа ситуации, прогноза и программы
- 35. При рациональной КП руководство имеет качественный диагноз
- 36. При авантюристической КП руководство не имеет качественного
- 37. Реактивная КП. Руководство осуществляет контроль за симптомами
- 38. Кадровые службы, как правило, располагают средствами диагностики
- 39. Превентивная КП. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития
- 40. 2 основание:По степени открытости к внешней среде
- 42. 2. Этапы построения кадровой политикиВ условиях рыночной
- 43. Работа с персоналом не начинается с вакансии
- 44. 1.разработка общих принципов КП, определение приоритетов целей;2.организационно-штатная
- 45. 5.политика развития персонала — обеспечение программы развития,
- 46. У части функционирующих организаций (свойственно, тесно работающим
- 47. Этапы по проектированию КПЭтап 1. Нормирование. Цель
- 48. Выводы:1.КП должна быть тесно увязана со стратегией
- 49. 3.Экономически обоснованной -формирование квалифицированной рабочей силы связано
- 50. Скачать презентацию
- 51. Похожие презентации
Цель лекции: Ознакомление с теоретическими аспектами кадровой политики (КП) организации, этапами построения кадровой политики организаций.
Слайд 2
Цель лекции:
Ознакомление с теоретическими аспектами кадровой политики
(КП) организации, этапами построения кадровой политики организаций.
Слайд 3
Учебные вопросы:
1. Теоретические аспекты кадровой политики организации.
1.1 Роль
кадровой политики в системе управления персоналом.
1.2 Содержание, задачи и
принципы разработки кадровой политики.1.3 Типы кадровой политики.
2. Этапы построения кадровой политики.
Слайд 4 Главной задачей системы управления персоналом – является обеспечение
четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными
в соответствие с целями организации, для чего и должна быть разработана кадровая политика (КП).КП определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала..
Слайд 5 Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности
работы учреждения, предприятия организации:
- отбор, найм и продвижение кадров;
-
подготовка кадров;- максимальный коэффициент постоянства состава работников;
- совершенствование системы материальной и моральной оценки труда работников.
Составляющие КП основа управления трудовыми ресурсами организации.
Слайд 6 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации. 1.1. Роль кадровой
политики в системе управления персоналом.
Одна из важнейших задач украинской
экономики – достижение максимального эффекта от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью разработки КП ..
Слайд 7
Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы.
Совокупность принципов,
методов, форм, организационного механизма по выработке целей, задач, решений,
направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.Создание высокопроизводительного, квалифицированного, сплоченного коллектива.
Способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.
Слайд 8 КП формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в
процессе выполнения ее работниками своих функций.
КП находит отражение
в нормативных документах: - Стратегия развития (философии организации), Коллективном договоре, Штатном расписании, Правилах внутреннего распорядка.Слайд 10 Главный принцип КП – соответствие индивидуальных целей работников
и организации.
Одинаково необходимо достижение индивидуальных целей и целей
организации. При возникновении конфликтов важно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации.
Слайд 11
1.2. Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики.
КП
за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется
со стратегией развития организации.Дефицит квалифицированного персонала привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер.
Слайд 12
Под кадровой работой понимается единство двух основных мер:
-
обеспечение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
- обеспечение
мотивации персонала на достижение высоких результатов трудовой деятельности.Слайд 13 Цель КП – обеспечение оптимального баланса процессов обновления
и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии
с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Слайд 14
КП ориентируется на решение перспективных задач:
- сравнение существующих
и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
-
количественное и качественное планирование штатных должностей;- организация профессионального кадрового маркетинга;
- введение в специальность и адаптация сотрудников;
Слайд 15
- повышение квалификации;
- структурирование и планирование расходов на
персонал;
- управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
- определение
уровней руководства;- регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.
Слайд 16 Кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных
на дальнюю перспективу.
Текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение
кадровых вопросов. Взаимосвязь, как между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Слайд 17
Кадровая политика формирует :
- требования на стадии найма
(возраст, пол, образование, стаж, спецподготовка и т.п.);
- отношение к
"капиталовложениям" в работников, (разносторонние развитие) ;- стабилизация коллектива (всего или части);
- отношение к характеру подготовки новых работников (ее глубина, широта, переподготовке кадров);
- отношение к внутреннему движению кадров, т.д.
Слайд 20
Основные принципы отдельных направлений КП
1) Управление персоналом организации:
принцип
одинаковой необходимости достижения индивидуальных целей работников и организации –
честные компромиссы между администрацией и работниками.(не отдавать предпочтение интересам организации);
Слайд 21
2) Подбор и расстановка персонала:
-принцип соответствия – необходимость
соответствия объема заданий, полномочий, ответственности, возможностям человека;
-принцип профессиональной компетенции
– наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;-принцип практических достижений – наличие определенного уровня опыта;
-принцип индивидуальности – наличие индивидуальных качеств , черт характера для выполнения необходимой работы;
Слайд 22 3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на
руководящие должности:
- принцип конкурсности – отбирать кандидатов на конкурсной
основе;- принцип ротации – необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
- принцип индивидуальной подготовки – необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;
Слайд 23
4) Оценка и аттестация персонала:
- принцип отбора показателей
оценки – составления системы показателей, включающей цель оценок, критерии
и частоту оценок;- принцип оценки выполнения заданий – необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;
Слайд 24
5) Развитие персонала:
- принцип повышения квалификации – необходимость
периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития
сотрудника;- принцип самовыражения – необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);
- принцип саморазвития – необходимость развития при наличии способности к этому;
Слайд 25
6) Мотивация и стимулирование персонала:
- принцип соответствия оплаты
труда объему и сложности выполняемой работы – определяет наличия
эффективной оплаты труда сотрудников;- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
- принцип мотивации – установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.
Слайд 26
Основные принципы разработки КП
1.Подчиненность КП состоянию и задачам
стратегии развития и обоснование ФЗП (по экономической эффективности управленческих
решений;2.Баланс экономических и социальных аспектов КП;
3.Обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития и задач предприятия;
Слайд 27 4.Согласованность КП с региональным рынком труда: по квалификации
работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда,
темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;5.Согласованность решений администрации предприятия вопросов КП с трудовым коллективом (профсоюзом, при условии соблюдения действующего законодательства.
Слайд 28
1.3 Типы кадровой политики
Тип КП на предприятии определяют
факторы, представленные на схеме -1.
Эффективность КП определяется дополнительным набором
факторов, на схеме -2Слайд 31 На основе анализа существующих КП выделяют группировки
типы КП.
1 основание:
- пассивная;
- активная (рациональная и
авантюристическая);- реактивная;
- превентивная;
Слайд 32 Пассивная КП. Руководство не имеет программы действий в
отношении персонала. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Характерно
отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации, стремится их погасить любыми средствами, не пытаясь понять причины и возможные последствия.
Слайд 33
Активная кадровая политика.
Руководство имеет прогноз и средства
воздействия на ситуацию.
Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы,
проводить постоянный мониторинг и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.Слайд 34 Механизмы, для анализа ситуации, прогноза и программы могут
быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися
алгоритмизации и описанию).В соответствии с этим два подвида активной КП:
рациональная и авантюристическая.
Слайд 35 При рациональной КП руководство имеет качественный диагноз и
обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния
на нее.Кадровая служба располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).
Составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
Слайд 36 При авантюристической КП руководство не имеет качественного диагноза,
обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.
Кадровая
служба, не располагает средствами прогнозирования ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, но не проанализированных для изменения ситуации. План работы с персоналом строится на эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Слайд 37 Реактивная КП. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного
состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития
кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированного персонала для решения задач, мотивации к высокопродуктивному труду.Предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин возникновения кадровых проблем.
Слайд 38 Кадровые службы, как правило, располагают средствами диагностики существующей
ситуации и адекватной экстренной помощи.
В программах развития
кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально.Трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Слайд 39 Превентивная КП. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.
Но организация, не имеет средств для влияния на нее.
Кадровая служба располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.
В программах развития содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.
Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
Слайд 40
2 основание:
По степени открытости к внешней среде при
формировании кадрового состава:
- Открытая организация прозрачна для потенциальных сотрудников
на любом уровне.- Закрытая включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Слайд 42
2. Этапы построения кадровой политики
В условиях рыночной экономики
один из решающих факторов конкурентоспособности и эффективности предприятия :
—
обеспечение высокого качества кадрового потенциала.Слайд 43 Работа с персоналом не начинается с вакансии и
не заканчивается приемом на работу, она должна быть построена
так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.В ходе формирования КП, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
Слайд 44
1.разработка общих принципов КП, определение приоритетов целей;
2.организационно-штатная политика
— планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и
штата, назначения, создание резерва, перемещения;3.информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
4.финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
Слайд 45 5.политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация
и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная
подготовка и повышение квалификации;6.оценка результатов деятельности — анализ соответствия КП и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала ( и другие методы оценки эффективности деятельности).
Слайд 46 У части функционирующих организаций (свойственно, тесно работающим с
иностранными партнерами, ) существует документально закрепленное представление о КП
предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования.
Слайд 47
Этапы по проектированию КП
Этап 1. Нормирование. Цель —
согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами
и целями организации, стратегией и этапом ее развития.Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних и возможных изменений ситуации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Слайд 48
Выводы:
1.КП должна быть тесно увязана со стратегией развития
(или выживания) предприятия. (кадровое обеспечение реализации этой стратегии).
2.КП должна
быть гибкой. (с одной стороны, стабильной - связаны определенные ожидания работника, с др. динамичной- корректироваться с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуацией. 3.Стабильными должны быть стороны, ориентированные на учет интересов персонала и имеющие отношение к организационной культуре предприятия.
Слайд 49 3.Экономически обоснованной -формирование квалифицированной рабочей силы связано с
издержками для предприятия (исходить из реальных финансовых возможностей).
4.КП должна
обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.5.КП в новых условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение экономического и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
