Презентация на тему Маркетинг персонала

управления персоналом
∙        Организация представляет собой сложную систему из потребителей

и тех, кто предоставляет услуги; в которой каждый руководитель, менеджер или работник выступает как в роли потребителя, так и в роли предоставляющего услуги
 
∙        Качество, отвечающее требованиям потребителя, является приоритетной целью и считается ключевым моментом для выживания, роста и процветания организации. Постоянное совершенствование является руководящим принципом. Это относится как к товарам и услугам, которые вы производите, так и к вашей общей компетенции
 
∙        Основными механизмами для планирования и решения проблем являются «команды» и группы
 
Основным условием успеха организации является создание между ее членами на всех уровнях взаимоотношений открытости и доверия

в стратегии управления человеческими ресурсами, рассматривающий действующих и потенциальных

работников компании в качестве «потребителей» рабочих мест

В условиях дефицита квалифицированного персонала компании конкурируют между собой на рынке труда так же, как на рынках товаров и услуг
Успешные «продажи рабочих мест» заключаются в желании нужных работников трудиться, при равных условиях материальной компенсации, именно в данной организации

Эффективный маркетинговый вектор в сфере HR позволяет добиться существенного снижения издержек компании на поиск, привлечение, удержание и формирование лояльности квалифицированных специалистов

включает:
изучение рынка труда
оценку потребностей в персонале
позиционирование компании в

качестве привлекательного работодателя
продвижение репутации компании как привлекательного работодателя

которые выступают в качестве участников внутреннего конкурса на вакансии

и являются носителями имиджа компании на рынке труда
рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов
система управления (информационная составляющая), демонстрация ее открытости, как основного фактора влияния на формирование суждений о компании

сотрудники рассматриваются как носители имиджа

Главная задача выделение и управление

неформальных элементов отношений к компании, которые формируются в рамках формальной структуры

В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей:
коммуникация в рамках производственного процесса
социальной потребности, независимые от производственного процесса

современных компаниях числа профессионалов формируют повышенные требования к лояльности

работника к компании и к системам мотивации и оплаты труда
Цель: создание процесса взаимодействия клиентов компании с мотивированным и клиенто-ориентированным персоналом

Внутренний маркетинг – это один из современных аспектов менеджмента, наиболее применимый в работе с персоналом и в управлении качеством.

Внутренний маркетинг — это использование маркетингового подхода к управлению персоналом:
выстраивание
стимулирование
координирование
интегрирование персонала в процессы компании

среда фирмы, рассматриваемые через призму клиента

Предмет - эффективная мотивация

персонала

Задачи внутреннего маркетинга:
сделать каждого сотрудника «ходячей рекламой» фирмы;
заинтересованным в максимальном удовлетворении потребностей клиентов фирмы;
создание внутри фирмы среды, максимально ориентированной на клиента;
рассматривать своих сотрудников как внутренних клиентов
создание мотивационного потенциала сотрудника

* мотивационный потенциал –наличие потребности, интереса, склонности, положительного отношения к работе/компании, внутренняя энергетическая заряженность человека

и качество руководства
Политика и администрация компании
Межличностные отношения

профессиональной группы как единицы, обслуживающей клиентов:
Лидер в профессиональной

группе
Функционирование профессиональной группы
2. Сервисная культура в профессиональной группе:
Сервисная культура в профессиональной группе
Подход к найму персонала
Мотивация персонала
Обучение и коммуникации
3. Управление процессами в профессиональной группе

работает большое количество сотрудников – профессионалов, так как последние

могут обладать невысоким уровнем лояльности по следующим причинам:
Во-первых, неиерархичность знаний, которая ведёт к тому, что профессионалы не считают себя просто подчинёнными: ими невозможно повелевать, им невозможно приказывать.
Во-вторых, профессионалы осознают, что не они нуждаются в компании, а компания нуждается в них.
В-третьих, зачастую профессионалы имеют большую привязанность к сфере своих знаний и работы, чем к компании, в которой они работают

работы с целевыми аудиториями:
исследований;
анализа;
выбора комплекса воздействия
Знание запросов/потребителей компании:
к процессу

обслуживания клиента;
ожиданий клиентов от действий персонала;
понимание какими компетенциями должен обладать персонал, обслуживающий клиента

тактических/стратегических действий конкурентов и преобразование информации для HR:
уточнение требований

к персоналу;
уточнение требований к процессам в компании;
уточнение коммуникационных посылов, направляемых на персонал и т.д.
4. Обслуживание коммуникаций к персоналу в рамках коммуникационной стратегии компании