Презентация на тему Оценка персонала

зависимости от поставленных целей. Применение на практике.
Незыблемые принципы оценки

персонала
«А нужны ли консультанты?» или «Как обойтись «Малой кровью».
Оценка удалась – что дальше?

(применение в компании ВОЛЯ)

сотрудников
Оценочное интервью или Квалификационный экзамен
Анализ результатов и принятие управленческих

решений

оценка

задач на следующий Оценочный период
Заполнение Оценочного листа,
который впоследствии

передается в Подразделение по работе с персоналом

Подготовительные мероприятия
Информирование сотрудников о начале и графиках оценки

ЗАДАЧ (Q1):____________

ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ (Q2): _______

проведения Квалификационного экзамена
Руководители среднего звена
Члены комиссии, сотрудник
Дата квалификационного экзамена

согласно графику

Не позднее 1 недели после проведения Квалификационного экзамена

Создание экзаменационной комиссии Разработка, согласование и утверждение экзаменационных билетов

Ознакомление сотрудников с экзаменационными билетами

Оформление экзаменационных ведомостей и их подача в Подразделение по работе с персоналом

Руководители среднего звена

Не позднее, чем за 1 неделю до проведения Квалификационного экзамена

Проведение экзаменов

предприятия, входящего в группу Компаний «ВОЛЯ»)
«___»________________ 200__г.

высшего звена управления

В течение 2-х недель после проведения Оценки

персонала

Подразделение по работе с персоналом

В течение 1-го календарного месяца после проведения Оценки персонала в Компании

Подготовка Распоряжений:
об установлении надбавок за категорию эффективности;
об установлении/изменении квалификационных уровней (разрядов);
о премировании ключевых сотрудников

Подготовка документов:
об итоговых результатах проведения Оценки персонала;
об организации повышения квалификации сотрудников

сотрудником (самооценка), так и его непосредственным руководителем.

Если руководитель

не компетентен в какой-либо области, желательно пригласить эксперта для оценки сотрудника именно в этой области.

В оценочной комиссии могут присутствовать и другие руководители и сотрудники, которые могут квалифицированно оценить сотрудника по какому-либо из критериев его деятельности.

должна быть разработана отдельная шкала (5-ти, 7-ми, 10 бальная

или др.), в которой описаны четкие характеристики для каждого из баллов.

Например: Критерий «САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ» ПО 5-ТИ БАЛЬНОЙ ШКАЛЕ
1 – Несамостоятелен, работает только под постоянным контролем.
2 – Требует контроля как при выборе метода работы, так и по промежуточным результатам работы.
3 – Требует контроля только при выборе метода работы и по конечному результату работы.
4 – Требует контроля только по конечному результату работы.
5 – Требует контроля только конечного результата работы,  в процессе работы самостоятельно принимает решения, направленные на увеличение/улучшение результата.

поставлен в известность о том, какая интегральная оценка получена

по результатам оценок руководителя и других экспертов – с сотрудником нужно прийти к общему мнению по поводу замечаний к его деятельности и оценок, соответственно.

После получения согласия сотрудника с итогами оценки следует дать рекомендации сотруднику о том, в каких областях ему следует повысить уровень своей квалификации, чтобы повысить оценку до следующего оценочного периода.

кровью»
Компания ВОЛЯ в момент ее создания начала с работы

с консультантами над системой управления Компанией: американскими специалистами была разработана Система сбалансированных показателей (Balanced ScoreCard),а также система оценки и некоторые стандарты.
Все остальное: наполнение и пересмотр ключевых показателей эффективности (KPI), адаптация системы оценки и стандартов проводилось менеджментом и специалистами Компании.

ждут результатов от оценки. Как объединить их интересы?

Интересы

руководителя:
Выполнение задач в срок
Высокое качество работы
Перевыполнение планов
Удержание ценного сотрудника

Интересы сотрудника:
Увеличение дохода
Продвижение по карьерной лестнице
Повышение статуса
Уменьшение рутины
Получение новых знаний