Что такое findslide.org?

FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.


Для правообладателей

Обратная связь

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Яндекс.Метрика

Презентация на тему Психология деловых отношений для руководителя

Содержание

ЛИДЕРОМ ИОРГАНИЗАТОРОМФИНАНСОВЫМАНАЛИТИКОМТВОРЦОМСТРАТЕГИИСОЗДАТЕЛЕМКОРПОРАТИВНОЙКУЛЬТУРЫСегодня руководитель должен быть одновременно
Психология деловых отношений      для руководителя ЛИДЕРОМ ИОРГАНИЗАТОРОМФИНАНСОВЫМАНАЛИТИКОМТВОРЦОМСТРАТЕГИИСОЗДАТЕЛЕМКОРПОРАТИВНОЙКУЛЬТУРЫСегодня руководитель должен быть одновременно Функции руководителя:Ø  ПланированиеØ     Организация Ø     СтимулированиеØ     Контроль Установление целей, сроков и способов их достижения ПланированиеЦели должны носить конкретный характер • Выявление и анализ тенденций во внешней среде фирмы•   Установление целей для Важно различать:Задачи(аддитивность, т.е. их можно разбить на части)SMART-ЦЕЛИПроблемы(неаддитивность)ЦЕННОСТИ Цели и задачи должны быть: •  конкретными     (Specific); •  При отсутствии планирования вступает в действие психология работы в условиях неопределенностиВажно: Длительная работа в ситуации неопределенности – путь к стрессуЗначительная часть людей сопротивляется Достижение целей должно обеспечиваться определенной структурой !Важно: Руководитель должен просчитать, соответствуют ли сотрудники стратегическим целям организацииВажно: Ø Какая часть сотрудников соответствует новой цели?Ø     Могут ли «несоответствующие» переквалифицироваться внутри Планирование развития => планирование персонала: первая проблема, с которой сталкивается компания при Успешный бизнес склонен иметь более стабильные кадры Как добиться большей стабильности в кадрах?Формирование и поддержание корпоративной культурыРабота с мотивацией персоналаПовышение лояльности сотрудников Корпоративные ценности - фундамент для построения системы мотивирования сотрудников. Чем ближе собственная В обществе выживает не самый сильный или умный, а тот, кто лучше Идентификация Референтная группа Социальные стереотипыКакие механизмы необходимо запустить? Типичные стереотипы:Ошибка атрибуцииЛюдям свойственно повторять не успешные стратегии, а те, в которых Социальная фасилитация  В группе (при свидетелях) растет результативность индивидов, чья профессиональная В организации функционирует грамотно построенная система обучения и развития персоналаВажно: Потребности компании в обучении сотрудников:Ориентация на будущие потребности(соответствие модели профессиональной компетенции)Формирование конкурентных Способность учиться быстрее, чем Ваши конкуренты, может быть, единственное заслуживающее поддержки конкурентное СтимулированиеСистема стимулирования персонала – это организованная совокупность воздействий на сотрудников, побуждающая их Потребность – это психологическое состояние человека, характеризующееся ощущением недостатка в чем-либо.Мотив – Пирамида А.МаслоуСтимул может быть эффективен только тогда, когда он действует на уровне существующей потребностифизиологическиебезопасностьсоциальныесамоактуализацияпрофессио-нальные Принятие на работу человека — это лишь малая часть процесса «создания» эффективного сотрудника Вывод: По мере роста дохода его стимулирующая роль снижается, и для работника более Фактическая деятельность любого человека направлена на удовлетворение только собственных потребностейНеобходимо, чтобы человек ВАЖНО: Какой тип мотивации предпочтительнее?ВнутренняяВнешняя Мотивация в широком смысле должна решать не только задачу повышения результативности и ЛОЯЛЬНОСТЬВысокий уровень текучести кадров – основной показатель низкой лояльностиЛОЯЛЬНОСТЬ ЯВЛЯЕТСЯ УПРАВЛЯЕМЫМ ПАРАМЕТРОМ Качество жизни как фактор лояльностиБаланс между состояниями:«Я» на работе «Я» вне работы Факторы снижения качества жизниСтресс    а. Стратегия отложенной жизни Где должен быть баланс?Кому принадлежит «контрольный пакет» корпорации “Вы”? Качество жизни является одним из важных стратегических ресурсов компании, напрямую связанным с Хорошая организация труда – залог успеха в борьбе за время. Необходимо подумать Важно помнить:Время – это единственный ПОЛЕЗНЫЙ СОВЕТЧтобы организовать себя и успешно распоряжаться своим временем, необходимо знать три Цели и тайм-менеджментБез целей невозможно применять многие методы тайм-менеджмента(напр. метод «Важно-срочно»)неважноважносрочнонесрочноделегировать(условия?)делать самомуделегировать и контролироватьотправить в «корзину» Попробуйте метод АВС !!!Папка А - самые срочные и важные дела. Папка Знакомы ли Вам такие ситуации?Мне не хватает времени и взять его неоткуда. Типичные ошибки , которые совершают люди, пытаясь выиграть время...  используют обеденный Где искать резервы для повышения эффективности использования рабочего времени? На индивидуальном уровнеВыделение Где искать резервы для повышения эффективности использования рабочего времени? 2) На групповом Где искать резервы для повышения эффективности использования рабочего времени? 3) На организационном Самый удобный механизм «инвентаризации» рабочего времени – хронометраж Что включать в хронометраж?учитывается любое переключение внимания длительностью более Зачем нужен хронометраж?Хронометраж позволяет выявить главные поглотители времени, действующие в организации Работайте одновременно не более, чем над 2-3 «поглотителями» времениНапример:плохо налажена система сбора, Важно: тайм-менеджмент – не самоцельнеобходимо ровно столько порядка, сколько нужно для наиболее Важно: выносите больше информации на бумагучем меньше информации вы будете держать в Важно: навязчивые беспокойства – один из поглотителей времениПринцип картотечности: каждой единице информации Сколько стоит Ваше время?Человек меняет свое время на деньги, но можно поменять и деньги Повышение эффективности самоменеджмента  НЕ БРАТЬСЯ ЗА МНОЖЕСТВО ДЕЛ В ТЕЧЕНИЕ ОДНОГО Разрешение конфликтов70-80% деятельности руководителя проходит при скрытых или явных противоречиях и противостояниях Что такое конфликт?“Conflictus” – лат. столкновение Конфликт – это отношения противодействия личностей Элементы конфликта  	  	Субъекты конфликта – участники конфликта  Оппоненты Стадии конфликта Конфликт протекает в несколько этаповСкрытая стадия (латентная). На этой стадии Формы завершения конфликтов  (Завершение конфликта - окончание конфликта по любым причинам)	   Модели завершения конфликта:  1.     выигрыш - проигрыш  2.     выигрыш - выигрыш Стратегии поведения в конфликте (по К.Томасу)  Конкуренция  Избегание  Компромисс  Сотрудничество  Приспособление Эффективность стратегий поведения в конфликтеОриентация на интересы оппонентаОриентация на свои интересыКомпромиссПриспособлениеУходСотрудничествоСоперничество личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущербауровень собственного ущерба, наличие ресурсов, статус 80% конфликтов возникают помимо желания их участников!ВАЖНО: Конфликтогены – слова, действие или бездействие, которые могут привести к конфликту демонстрация Функции конфликтов: соперничество сотрудничество компромисс избегание приспособление КОМАНДА(НЕ ПУТАТЬ РОЛИ И ФУНКЦИИ) БЛАГОДАРЮ ЗА ВНИМАНИЕ!
Слайды презентации

Слайд 2
ЛИДЕРОМ
И
ОРГАНИЗАТОРОМ


ФИНАНСОВЫМ
АНАЛИТИКОМ

ТВОРЦОМ
СТРАТЕГИИ

СОЗДАТЕЛЕМ
КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ



Сегодня руководитель должен быть одновременно

ЛИДЕРОМ ИОРГАНИЗАТОРОМФИНАНСОВЫМАНАЛИТИКОМТВОРЦОМСТРАТЕГИИСОЗДАТЕЛЕМКОРПОРАТИВНОЙКУЛЬТУРЫСегодня руководитель должен быть одновременно

Слайд 3 Функции руководителя:
Ø  Планирование
Ø     Организация
Ø     Стимулирование
Ø     Контроль

Функции руководителя:Ø  ПланированиеØ     Организация Ø     СтимулированиеØ     Контроль

Слайд 4 Установление целей, сроков и способов их достижения
Планирование
Цели

Установление целей, сроков и способов их достижения ПланированиеЦели должны носить конкретный

должны носить конкретный характер и быть привязаны к сроку

реализации

Цели

Долгосрочные
Краткосрочные

Корпоративные
Функциональные


Слайд 5 • Выявление и анализ тенденций во внешней среде

• Выявление и анализ тенденций во внешней среде фирмы•   Установление целей

фирмы
•   Установление целей для организации в целом
• Построение иерархии

целей
• Установление задач – цели доводятся до уровня отдельного работника

Процесс построения системы целей организации:


Слайд 6 Важно различать:
Задачи
(аддитивность, т.е. их можно разбить на части)


SMART-ЦЕЛИ
Проблемы
(неаддитивность)
ЦЕННОСТИ

Важно различать:Задачи(аддитивность, т.е. их можно разбить на части)SMART-ЦЕЛИПроблемы(неаддитивность)ЦЕННОСТИ

(см. Миссию компании)

+ Создают конкурентные преимущества

- Складывается ситуация неопределенности


Слайд 7 Цели и задачи должны быть:
•  конкретными

Цели и задачи должны быть: •  конкретными   (Specific); •  измеримыми

(Specific);
•  измеримыми

(Measurable);
•  согласованными (Agreeable);
•  достижимыми (Realistic);
• ограниченными во времени
( Timebounded)

SMART-принцип:


Слайд 8 При отсутствии планирования вступает в действие психология работы

При отсутствии планирования вступает в действие психология работы в условиях неопределенностиВажно:

в условиях неопределенности
Важно:


Слайд 9 Длительная работа в ситуации неопределенности – путь к

Длительная работа в ситуации неопределенности – путь к стрессуЗначительная часть людей

стрессу
Значительная часть людей сопротивляется стрессу тем, что не совершает

никаких действий, а активность они готовы проявлять только в ситуации с гарантированным результатом

Слайд 10 Достижение целей должно обеспечиваться определенной структурой !

Важно:

Достижение целей должно обеспечиваться определенной структурой !Важно:

Слайд 11 Руководитель должен просчитать, соответствуют ли сотрудники стратегическим целям

Руководитель должен просчитать, соответствуют ли сотрудники стратегическим целям организацииВажно:

организации

Важно:


Слайд 12 Ø Какая часть сотрудников соответствует новой цели?
Ø     Могут

Ø Какая часть сотрудников соответствует новой цели?Ø     Могут ли «несоответствующие» переквалифицироваться

ли «несоответствующие» переквалифицироваться внутри предприятия (затраты на это).
Ø    

Как и когда следует набирать новых сотрудников?

(Наибольшая прибыль от ОПТИМАЛЬНОГО, а не от максимального объема сотрудников)

Слайд 13 Планирование развития => планирование персонала: первая проблема, с

Планирование развития => планирование персонала: первая проблема, с которой сталкивается компания

которой сталкивается компания при быстром росте – потеря управляемости

Важно:


Слайд 14 Успешный бизнес склонен иметь более стабильные кадры

Успешный бизнес склонен иметь более стабильные кадры

Слайд 15 Как добиться большей стабильности в кадрах?
Формирование и поддержание

Как добиться большей стабильности в кадрах?Формирование и поддержание корпоративной культурыРабота с мотивацией персоналаПовышение лояльности сотрудников

корпоративной культуры
Работа с мотивацией персонала
Повышение лояльности сотрудников


Слайд 16 Корпоративные ценности - фундамент для построения системы мотивирования

Корпоративные ценности - фундамент для построения системы мотивирования сотрудников. Чем ближе

сотрудников.
Чем ближе собственная система целей и ценностей руководителя

по своему содержанию корпоративной, тем более полно и эффективно реализуется лидерский потенциал.

Корпоративная культура


Слайд 17 В обществе выживает не самый сильный или умный,

В обществе выживает не самый сильный или умный, а тот, кто

а тот, кто лучше всего адаптируется к среде
Культура

и субкультура
Социализация и адаптация
Паттерны поведения

Слайд 18 Идентификация
Референтная группа
Социальные стереотипы

Какие механизмы необходимо

Идентификация Референтная группа Социальные стереотипыКакие механизмы необходимо запустить?

запустить?


Слайд 19 Типичные стереотипы:
Ошибка атрибуции
Людям свойственно повторять не успешные стратегии,

Типичные стереотипы:Ошибка атрибуцииЛюдям свойственно повторять не успешные стратегии, а те, в

а те, в которых успех был близок
Игнорирование части

информации
Преувеличение своих профессиональных качеств и способности объективной оценки ситуации
Переоценка вероятности желательных событий и недооценка нежелательных
«Ловушка вклада»
Иллюзия контроля над ситуацией и вера в собственную интуицию

Слайд 20 Социальная фасилитация
В группе (при свидетелях) растет

Социальная фасилитация В группе (при свидетелях) растет результативность индивидов, чья профессиональная

результативность индивидов, чья профессиональная компетентность выше среднего.

Падает результативность индивидов с профессиональной компетентностью ниже среднего.
В группе возрастает точность выполнения простых заданий.
При свидетелях падает точность выполнения сложных заданий.
Внутренняя ответственность за развитие событий падает прямо пропорционально количеству присутствующих людей.
Соответственно изменяется психологическая готовность оказать помощь окружающим.

Слайд 21 В организации функционирует грамотно построенная система обучения и

В организации функционирует грамотно построенная система обучения и развития персоналаВажно:

развития персонала
Важно:


Слайд 22 Потребности компании в обучении сотрудников:
Ориентация на будущие потребности
(соответствие

Потребности компании в обучении сотрудников:Ориентация на будущие потребности(соответствие модели профессиональной компетенции)Формирование

модели профессиональной компетенции)
Формирование конкурентных преимуществ
Стратегические цели предприятия
Кадровая политика
Потребность

в обучении

Слайд 23 Способность учиться быстрее, чем Ваши конкуренты, может быть,

Способность учиться быстрее, чем Ваши конкуренты, может быть, единственное заслуживающее поддержки

единственное заслуживающее поддержки конкурентное преимущество
Де

Геус

ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ


Слайд 24 Стимулирование
Система стимулирования персонала – это организованная совокупность воздействий

СтимулированиеСистема стимулирования персонала – это организованная совокупность воздействий на сотрудников, побуждающая

на сотрудников, побуждающая их выполнять свою работу наилучшим для

предприятия образом

Механизм стимулирования:

Потребность + стимул = мотив  действие


Слайд 25 Потребность – это психологическое состояние человека, характеризующееся ощущением

Потребность – это психологическое состояние человека, характеризующееся ощущением недостатка в чем-либо.Мотив

недостатка в чем-либо.

Мотив – внутреннее побуждение человека к действию.
Стимул

– внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, побуждает его к деятельности, то есть становится мотивом.

Воздействие на потребности персонала


Слайд 26 Пирамида А.Маслоу
Стимул может быть эффективен только тогда,
когда

Пирамида А.МаслоуСтимул может быть эффективен только тогда, когда он действует на уровне существующей потребностифизиологическиебезопасностьсоциальныесамоактуализацияпрофессио-нальные

он действует на уровне существующей потребности
физиологические
безопасность
социальные
самоактуализация
профессио-нальные


Слайд 27 Принятие на работу человека — это лишь малая

Принятие на работу человека — это лишь малая часть процесса «создания» эффективного сотрудника Вывод:

часть процесса «создания» эффективного сотрудника
Вывод:


Слайд 29 По мере роста дохода его стимулирующая роль снижается,

По мере роста дохода его стимулирующая роль снижается, и для работника

и для работника более значимым становится самовыражение в процессе

трудовой деятельности

Закон уменьшающейся отдачи


Слайд 30 Фактическая деятельность любого человека направлена на удовлетворение только

Фактическая деятельность любого человека направлена на удовлетворение только собственных потребностейНеобходимо, чтобы

собственных потребностей

Необходимо, чтобы человек работал «на предприятие», в соответствии

с потребностями предприятия

Слайд 32 ВАЖНО:

ВАЖНО:

Слайд 33 Какой тип мотивации предпочтительнее?
Внутренняя
Внешняя

Какой тип мотивации предпочтительнее?ВнутренняяВнешняя

Слайд 34 Мотивация в широком смысле должна решать не только

Мотивация в широком смысле должна решать не только задачу повышения результативности

задачу повышения результативности и эффективности работы, но и удержания

сотрудников в организации, обеспечения приверженности сотрудников данной компании.

Слайд 35 ЛОЯЛЬНОСТЬ
Высокий уровень текучести кадров – основной показатель низкой

ЛОЯЛЬНОСТЬВысокий уровень текучести кадров – основной показатель низкой лояльностиЛОЯЛЬНОСТЬ ЯВЛЯЕТСЯ УПРАВЛЯЕМЫМ ПАРАМЕТРОМ

лояльности
ЛОЯЛЬНОСТЬ ЯВЛЯЕТСЯ УПРАВЛЯЕМЫМ ПАРАМЕТРОМ


Слайд 36 Качество жизни как фактор лояльности
Баланс между состояниями:
«Я» на

Качество жизни как фактор лояльностиБаланс между состояниями:«Я» на работе «Я» вне работы

работе
«Я» вне работы


Слайд 37 Факторы снижения качества жизни
Стресс
а.

Факторы снижения качества жизниСтресс  а. Стратегия отложенной жизни

Стратегия отложенной жизни
б. Организационная

алексетимия
в. Агедония
2) Неспособность контролировать собственную жизнь
3) Ограниченные возможности профессионального и личностного развития
4) Отсутствие возможности рефлексии

синдромы


Слайд 38 Где должен быть баланс?
Кому принадлежит «контрольный пакет» корпорации

Где должен быть баланс?Кому принадлежит «контрольный пакет» корпорации “Вы”?

“Вы”?


Слайд 39 Качество жизни является одним из важных стратегических ресурсов

Качество жизни является одним из важных стратегических ресурсов компании, напрямую связанным

компании, напрямую связанным с мотивационной составляющей организационного поведения.
Руководитель –

это человек, который платит за качество жизни ее количеством.

Слайд 40 Хорошая организация труда – залог успеха в борьбе

Хорошая организация труда – залог успеха в борьбе за время. Необходимо

за время. Необходимо подумать о том, как стать организованным

и сохранить это качество навсегда.

А какой выход?


Слайд 41 Важно помнить:
Время – это единственный

Важно помнить:Время – это единственный


невосполнимый ресурс в жизни каждого человека

“Нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным”.
Ален Маккензи

А как Вы воспринимаете время?


Слайд 42 ПОЛЕЗНЫЙ СОВЕТ
Чтобы организовать себя и успешно распоряжаться своим

ПОЛЕЗНЫЙ СОВЕТЧтобы организовать себя и успешно распоряжаться своим временем, необходимо знать

временем, необходимо знать три вещи:
ЦЕЛИ (ЛИЧНЫЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ), КОТОРЫХ

ВЫ ХОТИТЕ ДОСТИЧЬ
КАК ВЫ СЕЙЧАС РАСХОДУЕТЕ СВОЕ ВРЕМЯ
КАК НЕОБХОДИМО РАСХОДОВАТЬ ВРЕМЯ, ЧТОБЫ ДОСТИЧЬ ВАШИХ ЦЕЛЕЙ

Слайд 43 Цели и тайм-менеджмент
Без целей невозможно применять многие методы

Цели и тайм-менеджментБез целей невозможно применять многие методы тайм-менеджмента(напр. метод «Важно-срочно»)неважноважносрочнонесрочноделегировать(условия?)делать самомуделегировать и контролироватьотправить в «корзину»

тайм-менеджмента
(напр. метод «Важно-срочно»)

неважно
важно
срочно
несрочно
делегировать
(условия?)
делать
самому
делегировать и
контролировать
отправить
в «корзину»


Слайд 44 Попробуйте метод АВС !!!
Папка А - самые срочные

Попробуйте метод АВС !!!Папка А - самые срочные и важные дела.

и важные дела.
Папка В - важные, но не

срочные дела.
Папка С - несрочные и неважные дела.

Все дела рассортируйте в три папки - А, В и С

Критерий для распределения – степень соответствия целям


Слайд 45 Знакомы ли Вам такие ситуации?
Мне не хватает времени

Знакомы ли Вам такие ситуации?Мне не хватает времени и взять его

и взять его неоткуда.

Мои друзья и родные хотят,

чтобы я уделял им больше внимания, но как я могу это сделать, если я верчусь, как белка в колесе? У меня и на себя-то времени не хватает.

У меня нет времени, потому что я всегда все откладываю до последнего, а откладывать приходится, потому что мне не хватает времени.

Я не могу добиться баланса между личной жизнью и работой. Создается впечатление, что я всегда одно делаю за счет другого, а это только усугубляет ситуацию.

Стресс просто невыносимый! Дальше так жить невозможно!

У меня много дел, и все дела важные. Как выбрать главное?

Слайд 46 Типичные ошибки , которые совершают люди, пытаясь выиграть

Типичные ошибки , которые совершают люди, пытаясь выиграть время... используют обеденный

время...
используют обеденный перерыв
НО: большинство работ,

сделанных во время перерыва, приходится переделывать, так как физические и умственные силы в это время снижены.
увеличивают рабочий день НО: от работы сверх нормы больше вреда, чем пользы. После 8 часов работы производительность резко падает. Человек устает, допускает ошибки, нервничает, и качество работы снижается.
берут работу на дом НО: они лишают себя полноценного отдыха, и разрушают свою личную жизнь, а это - дополнительный стресс.

Слайд 47 Где искать резервы для повышения эффективности использования рабочего

Где искать резервы для повышения эффективности использования рабочего времени? На индивидуальном

времени?
На индивидуальном уровне

Выделение времени для планирования и осуществление

планирования с учетом индивидуального графика работоспособности.
Следование разработанному плану.
Развитие умения расставлять приоритеты и делегировать полномочия.
Развитие навыков самоконтроля
Развитие умения говорить “нет”.
Более широкое использование современных технических средств.
Улучшение организации рабочего места.
Подготовка ко всем предстоящим переговорам.


Слайд 48 Где искать резервы для повышения эффективности использования рабочего

Где искать резервы для повышения эффективности использования рабочего времени? 2) На

времени?
2) На групповом уровне

Осуществление месячного и квартального планирования

с систематическим контролем.

Выделение приоритетов и информирование об этом сотрудников.

Повышение профессиональной компетентности сотрудников.

Учет индивидуальных особенностей сотрудников при постановке задач (правильное распределение ресурсов в подразделении).

Слайд 49 Где искать резервы для повышения эффективности использования рабочего

Где искать резервы для повышения эффективности использования рабочего времени? 3) На

времени?
3) На организационном уровне

Формализация максимально возможного количества процессов.
Совершенствование

системы контроля.
Определение индикаторов и критериев оценки деятельности.
Проведение учета реального времени, требуемого для выполнения того или иного вида работы.
Планирование совещаний и встреч заранее.
Повышение эффективности проведения совещаний (оповещать о цели, осуществлять подготовку).
Разработка внутрифирменных стандартов использования рабочего времени.

Слайд 50 Самый удобный механизм «инвентаризации» рабочего времени – хронометраж

Самый удобный механизм «инвентаризации» рабочего времени – хронометраж

Слайд 51 Что включать в хронометраж?
учитывается любое переключение внимания длительностью

Что включать в хронометраж?учитывается любое переключение внимания длительностью более

более 3–5 минут
Продолжительность

– 1-2 недели

Слайд 52 Зачем нужен хронометраж?
Хронометраж позволяет выявить главные поглотители времени,

Зачем нужен хронометраж?Хронометраж позволяет выявить главные поглотители времени, действующие в организации

действующие в организации


Слайд 53 Работайте одновременно не более, чем над 2-3 «поглотителями»

Работайте одновременно не более, чем над 2-3 «поглотителями» времениНапример:плохо налажена система

времени
Например:

плохо налажена система сбора, обработки и хранения информации (кто-то

из сотрудников занят поиском информации, которой уже располагает другой работник этой организации )

беспорядок на рабочих местах (потеря времени на поиск нужных документов)

личная неорганизованность

Слайд 54 Важно: тайм-менеджмент – не самоцель
необходимо ровно столько порядка,

Важно: тайм-менеджмент – не самоцельнеобходимо ровно столько порядка, сколько нужно для

сколько нужно для наиболее эффективной работы
Принцип оптимального уровня порядка:


Слайд 55 Важно: выносите больше информации на бумагу
чем меньше информации

Важно: выносите больше информации на бумагучем меньше информации вы будете держать

вы будете держать в голове, тем больше места освободится

для новых мыслей

Принцип материализации информации:


Слайд 56 Важно: навязчивые беспокойства – один из поглотителей времени
Принцип

Важно: навязчивые беспокойства – один из поглотителей времениПринцип картотечности: каждой единице

картотечности: каждой единице информации – свой материальный носитель
для

многих менеджеров типичен стресс, вызванный постоянными мыслями типа “не забыть бы сделать…”

Слайд 57 Сколько стоит Ваше время?
Человек меняет свое время на деньги,

Сколько стоит Ваше время?Человек меняет свое время на деньги, но можно поменять и

но можно поменять и деньги на время.

Считайте стоимость вашего рабочего

часа, чтобы знать стоимость дел, которые вы делаете, и отказываться от того, что дешевле, чем стоимость времени, которое вы потратите.

Покупайте услуги тех людей, чье время стоит меньше Вашего и делайте то, что приносит больше денег или  то, что вам нравится.

Слайд 58 Повышение эффективности самоменеджмента
НЕ БРАТЬСЯ ЗА МНОЖЕСТВО

Повышение эффективности самоменеджмента НЕ БРАТЬСЯ ЗА МНОЖЕСТВО ДЕЛ В ТЕЧЕНИЕ ОДНОГО

ДЕЛ В ТЕЧЕНИЕ ОДНОГО ДНЯ
НА ТЕКУЩИЙ

ДЕНЬ ПЛАНИРОВАТЬ 2 – 3 ПЕРВООЧЕРЕДНЫХ И 4 – 5 МЕНЕЕ ВАЖНЫХ ДЕЛ
НАЧИНАТЬ ДЕНЬ С БОЛЕЕ СЛОЖНЫХ, ВАЖНЫХ И МЕНЕЕ ПРИЯТНЫХ, А ЗАКАНЧИВАТЬ – БОЛЕЕ ПРОСТЫМИ И ПРИЯТНЫМИ
ЕЖЕДНЕВНО ОСТАВЛЯТЬ ВРЕМЕННОЙ ЗАПАС 20 – 30% ДЛЯ НЕПРЕДВИДЕННЫХ ЗАРАНЕЕ ДЕЛ
НЕ ДЕЛАТЬ ЗАДАНИЕ САМОМУ, ЕСЛИ ЕГО МОЖНО КОМУ-ЛИБО ПОРУЧИТЬ
НЕ БРАТЬСЯ ЗА НОВОЕ ДЕЛО, НЕ ЗАВЕРШИВ РАНЕЕ НАЧАТОЕ

Слайд 59 Разрешение конфликтов
70-80% деятельности руководителя проходит при скрытых или

Разрешение конфликтов70-80% деятельности руководителя проходит при скрытых или явных противоречиях и противостояниях

явных противоречиях и противостояниях


Слайд 60 Что такое конфликт?
“Conflictus” – лат. столкновение
Конфликт –

Что такое конфликт?“Conflictus” – лат. столкновение Конфликт – это отношения противодействия

это отношения противодействия личностей и групп из-за рассогласования существенно

значимых для них целей, интересов, ценностей, влекущие практическую деятельность по преодолению этих противоречий.


Слайд 61 Элементы конфликта

Субъекты конфликта –

Элементы конфликта 	 	Субъекты конфликта – участники конфликта Оппоненты Заинтересованные стороны

участники конфликта
Оппоненты
Заинтересованные стороны
Вовлеченные

стороны
Объекты конфликта - неравный (дифицитарный) ресурс, который приобретает свойство неделимости либо как физический объект, либо в результате притязаний участников конфликта
Предмет конфликта - объективно существующая или воображаемая проблема, служащая причиной разногласия между сторонами

Слайд 62 Стадии конфликта
Конфликт протекает в несколько этапов
Скрытая стадия

Стадии конфликта Конфликт протекает в несколько этаповСкрытая стадия (латентная). На этой

(латентная). На этой стадии противоречия не осознаются участниками конфликта.

Существует лишь явное или неявное недовольство ситуацией.  
Формирование конфликта. На этой стадии происходит формирование противоречий, выдвижение требований (формальные лидеры, конфликтная группа).  
Инцидент. Событие, активизирующее действия участников конфликта.  
Активные действия сторон.  
Завершение конфликта. Это процесс, результат которого зависит от усилий всех участников конфликта.


Слайд 63 Формы завершения конфликтов (Завершение конфликта - окончание конфликта по

Формы завершения конфликтов (Завершение конфликта - окончание конфликта по любым причинам)	  

любым причинам)

   Формы
Разрешение - это совместная деятельность участников

конфликта, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.
Урегулирование - в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона
Затухание - временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречий и напряженных отношений
Устранение - воздействие на конфликт, в результате которого ликвидируются основные его структурные элементы
Перерастание в другой конфликт - в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта



Слайд 65 Модели завершения конфликта:
1.     выигрыш - проигрыш 
2.    

Модели завершения конфликта: 1.     выигрыш - проигрыш  2.     выигрыш - выигрыш

выигрыш - выигрыш  
3.     проигрыш - проигрыш
Зависит

от стратегии поведения в конфликте

«Только та победа является истинной, где никто не чувствует себя побежденным»
(Будда)


Слайд 66 Стратегии поведения в конфликте (по К.Томасу)
Конкуренция

Стратегии поведения в конфликте (по К.Томасу)  Конкуренция Избегание Компромисс Сотрудничество Приспособление

Избегание
Компромисс
Сотрудничество
Приспособление


Слайд 67 Эффективность стратегий поведения в конфликте
Ориентация на интересы оппонента
Ориентация

Эффективность стратегий поведения в конфликтеОриентация на интересы оппонентаОриентация на свои интересыКомпромиссПриспособлениеУходСотрудничествоСоперничество

на свои интересы
Компромисс
Приспособление
Уход
Сотрудничество
Соперничество


Слайд 68 личностные особенности оппонента,
уровень нанесенного оппоненту ущерба
уровень собственного

личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущербауровень собственного ущерба, наличие ресурсов,

ущерба,
наличие ресурсов,
статус оппонента,
возможные последствия,
значимость решаемой

проблемы,
длительность конфликта и др.

Факторы выбора стратегии


Слайд 69 80% конфликтов возникают помимо желания их участников!
ВАЖНО:

80% конфликтов возникают помимо желания их участников!ВАЖНО:

Слайд 70 Конфликтогены – слова, действие или бездействие, которые могут

Конфликтогены – слова, действие или бездействие, которые могут привести к конфликту

привести к конфликту
демонстрация стремления к превосходству
проявления агрессивности
проявления

эгоизма
нарушения правил
неблагоприятные стечения обстоятельств

Слайд 71 Функции конфликтов:

Функции конфликтов:

Слайд 72 соперничество

соперничество

Слайд 73 сотрудничество

сотрудничество

Слайд 74 компромисс

компромисс

Слайд 75 избегание

избегание

Слайд 76 приспособление

приспособление

Слайд 77 КОМАНДА
(НЕ ПУТАТЬ РОЛИ И ФУНКЦИИ)

КОМАНДА(НЕ ПУТАТЬ РОЛИ И ФУНКЦИИ)

  • Имя файла: psihologiya-delovyh-otnosheniy-dlya-rukovoditelya.pptx
  • Количество просмотров: 132
  • Количество скачиваний: 0