Презентация на тему Школа социальных систем

исследовали вопросы мотивации, стимулирования, авторитета и власти, коммуникаций в

организации, принятия решения человеком, моделируя внутриорганизационные процессы и их комбинации, выясняя, какие из этих комбинаций наиболее эффективные с точки зрения целей организации.

Барнард.

деятельности двух или более лиц. При этом имелась в

виду координация различных видов деятельности людей, в силу чего каждая часть связана с каждой другой частью каким-либо значимым образом: «Целое всегда больше суммы его частей». Исходя из этого, Барнард полагал, что измерение данного соотношения («больше») и составляет основной показатель эффективности организации.

Барнард характеризовал как частные случаи больших систем, поскольку они

зависят от этих больших систем. Существуют и объемлющие формальные организации, которые включаются в неформальную, незавершенную и туманную систему, обычно именуемую обществом.

координация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти. Такой

тип системы позволяет, по мнению Барнарда, снизить число дисфункций, уменьшить трения внутри организации, укрепить и сохранить ее мощь пусть даже ценой уменьшения свободы.

Латеральная организация, где в отличие от скалярной координация в системе достигается лишь посредством соглашения. Латеральная система организации не обладает собственными формальными средствами для предотвращения трений, споров и дезорганизаторских действий.

Типы систем Барнарда

Барнард выделяет 4 группы конкретных побуждений {стимулов) к деятельности

в организации:

1) материальные стимулы (деньги, вещи или физические условия);
2) личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти;
3) желаемые физические условия работы;
4) духовные побуждения (гордость мастерством, чувство соответствия, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические или религиозные чувства и т. п.).

стимулов, влияющих на поведение человека в организации:
1) привлекательность,

присущая работе;
2) условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица;
3) возможность ощущать личное участие в ходе события;
4) возможность общения с другими лицами, соответствие условий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки.

современников, например Тейлора, Эмерсона, Фоллетт, Мэйо и др., Барнард

пытался придать новое содержание понятию эффективность, определяя ее как способность организации предоставлять эффективные побуждения в количествах, достаточных для поддержания равновесия социальной системы.

и передачи информации в организационных системах.
1. Каналы связи

должны быть точно определены и хорошо известны всем членам организации, что может быть достигнуто путем точного фиксирования обязанностей и прав каждого должностного лица и широкого оповещения об этом с указанием конкретных лиц, занимающих определенные посты.
2. Необходимо определить формальные каналы связи между всеми членами данной организации. Иными словами, каждое лицо в организации должно иметь определенную формальную связь в виде субординации или суперординации с каким-либо другим лицом в организации.
3. Линия связи должна быть по возможности максимально прямой и короткой. Чем она короче, тем быстрее решаются задачи, тем меньше ошибок при их решении.

Обход промежуточных пунктов приводит к противоречивым сообщениям, неправильному истолкованию

и подрыву ответственности.
5. Компетенция лиц, являющихся коммуникационными центрами (т. е. руководящий состав), должна быть адекватной. В центрах коммуникации крупных организационных систем нельзя ожидать от одного ответственного лица компетентного отношения ко всему многообразию сложных сообщений. Отсюда необходимость в помощниках, заместителях и штабных экспертах. В наиболее сложных и крупных организациях высшая административная власть осуществляется скорее какой-либо организованной группой, чем отдельным руководителем.
6. В процессе функционирования организации нельзя допускать прерывания линии связи. Для этого нужны тщательно разработанные меры, автоматически обеспечивающие временное замещение должностей в период недееспособности или отсутствия официальных лиц.
7. Каждое сообщение должно быть аутентичным. Это означает, что каждое лицо, отдающее распоряжение или указания, обязано действовать в пределах своей компетенции, а лица, которые будут выполнять указания, должны иметь ясное представление о том, каковы компетенция руководящего лица, его обязанности и полномочия.

представитель школы социальных систем — Г. Саймон (р. 1916).

его чрезвычайно
важных заслуг стало избрание в Национальную академию

наук и присуждение наград Американской ассоциации
психологов, Американской ассоциации экономистов и Института инженеров-электриков и электронщиков
В 1978 г. он
получил Нобелевскую премию по экономике. Вероятно, более, чем кто-либо другой, Саймон обогатил науку управления и
наше понимание того, как решаются человеческие проблемы и принимаются решения

администрация»
(1950), написанные
совместно с Д. Смитбургом и В.

Томпсоном; «Модели человека» (1957)
«Организации» (1958) в соавторстве с Дж. Марчем;
«Новая наука управленческих решений» (1970).
Если первые труды Саймона в значительной степени представляли собой развитие взглядов Барнарда, то последующие посвящены психологическим и теоретико-познавательным аспектам процессов, связанных с принятием решений.

люди являются механизмами, принимающими решения. Сущность деятельности управляющих, администраторов,

их власти над подчиненными заключается в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации.

что создает равновесие между побуждением и вкладом, при котором

все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию для решения задач организации, то такая организация имеет, по определению Саймона, высокий моральный уровень.

что управляющие должны эффективно использовать все формы внешних влияний

для манипулирования личностью работника, для трансформации человека в такой степени, чтобы он совершал желаемые действия скорее вследствие собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент.Саймон определял авторитет как власть принимать решения, направляющие действия других.
При этом он возражал против рассмотрения авторитета как юридического феномена, базирующегося только на формальных санкциях

стремлением внести вклад в эффективность организации вследствие оптимальной идентификации

личных и
общих целей. Это, убежден он, сведет необходимость авторитета лишь к внесению коррективов, так как его применение в
виде санкций потеряет сколько-нибудь существенное значение.

допущениях:
что лицо, принимающее решения, обладает всезнанием
что это лицо

обладает неограниченной способностью к подсчету;
что в его сознании содержится полное и последовательное предпочтительное расположение всех возможных последствий.

решений только при условии принятия отмеченных выше ограничений.
Саймон стремится

исследовать возможности применения идей Теории сервомеханизмов для моделирования процессов принятия решений, но вводит при этом ряд специфических ограничений.
Он разграничивал понятия:
«программируемые решения» и
«непрограммируемые решения»