- Главная
- Разное
- Бизнес и предпринимательство
- Образование
- Развлечения
- Государство
- Спорт
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Религиоведение
- Черчение
- Физкультура
- ИЗО
- Психология
- Социология
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Что такое findslide.org?
FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.
Обратная связь
Email: Нажмите что бы посмотреть
Презентация на тему Система мотивации персонала в компании
Содержание
- 2. 8.1. Источники и ресурсы мотивации в организации.
- 3. Дополнительная литератураВетлужских Е. Стратегическая карта, системный подход
- 4. Источники мотивацииРуководительКоллективРабота интереснаГордость за результат
- 5. Роли руководителя и факторы успеха
- 6. Пять компонентов мотивирующего руководстваПривлекательная формулировка целейКонструктивная организация
- 7. ИНСТРУМЕНТЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯКоммуникацияСтиль управленияУправленческий учетБюджетированиеОтстроитьпланированиеРасставить людейДобиться информации во-времяВыбрать точки контроляВыбрать целиОпределиться с рольюКорпоративнаякультура
- 8. Выведение целей сотрудников по принципу «сверху вниз»Цели предприятияЦели отделаЦели командыЦели отдельных сотрудниковОбщиеКонкретныеФормулирование целейВыделение целей
- 9. Факторы, влияющие на мотивациюЖелание работатьСобственная эффективностьВременная перспективаЭмоциональная культураПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ
- 10. Зоны ответственности руководителей и сотрудниковЛичностьКомпетентностьВнешние условияФормируются начальствомОбщие задачи повышения квалификацииСамомотивация сотрудников
- 11. мотивационные черты компанииМотивационный ресурстипаж сотрудниковтипичная мотивация сотрудникамотивационныйресурс- совокупность мотиваций сотрудниковосознание, формулировка
- 12. Мотивационный ресурс: осознание, формирование, управлениеосознание
- 13. Мотивационные типы сотрудниковДостижительный классИзбегательный классинструментальныйпрофессиональныйпатриотическийхозяйскийлюмпенский
- 14. Стратегия положительных трудовых отношенийРазработка положительного психологического контрактаСоздание климата доверияПовышение уровня приверженностиСправедливость в системе стимулированияобъективностьпоследовательностьпрозрачность
- 15. Составляющие системы мотивацииФинансовое вознаграждениеБазовая оплатаПеременнаяоплатаУчастие в прибылиДополнительные льготы соц.пакетНефинансовое вознаграждениеПризнаниеОбучение/проф.развитиеВозможностькарьерного ростаКачество трудовой жизниСуммарное вознаграждение
- 16. Инструменты воздействия на подчиненныхИнструменты властиИнструментыдирективногоруководстваИнструментыподдерживающегоруководстваПоощрениеНаказаниеПремииШтрафыВыделение лучшегоПостановка цели?Определение
- 17. ОкладНадбавкаПремияГодовой Бонус Постоянная частьМатериальная мотивацияОкладКраткосрочная мотивацияДолгосрочная мотивацияДолго-срочные программыБазовая оплатаПолное денежное вознаграждениеУпрощениеструктурыПостоянная частьПеременная частьЛьготы+Льготы
- 18. Материальная мотивация
- 19. Грейдинг ГРЕЙД– это должностной разряд, объединяющийдолжности, близкие
- 20. ГРЕЙДЫ НУЖНЫ ДЛЯ :Внутренняя справедливостьКорректное сравнение с
- 21. «Грейды» – основа компенсационной структуры Оценка
- 22. Должности разбиваются на грейды и могут
- 23. Грейд1514 - 1110 - 65 - 1A%B%C%D%Размер
- 24. ГрейдСтоимость пакета льготПакет льготСтандартный пакет+++Стандартный пакетСтандартный пакетСтандартный
- 25. Единый размер вилки для всех грейдов
- 26. Подготовка к оценочной встречеРуководитель1. Проходит обучение, которое
- 27. KPI«Объем продаж»-хороший показатель, но не единственный Нужна
- 28. Пример: Встреча – обратная связь Руководитель и
- 29. Подведение итогов На основании полученных данных
- 30. Компоненты эмоциональной культуры
- 31. Пирамида компетентности
- 32. Скачать презентацию
- 33. Похожие презентации
8.1. Источники и ресурсы мотивации в организации. 8.2. Новые методы материальной мотивации 8.3. Новые принципы нематериальной мотивации
Слайд 3
Дополнительная литература
Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и
KPI: Инструменты для руководителя. М, 2008.
Гостик э., Элтон
Ч. Принцип морковки. Новейшая система мотивации сотрудников. М., 2008Пери Р. Предприятие. Роль руководителя. М., 2007.
Чемеков В. Грейдинг. Технология построения системы управления персоналом. М.,СПб, 2008.
Слайд 6
Пять компонентов мотивирующего руководства
Привлекательная формулировка целей
Конструктивная организация обратной
связи
Укрепление уверенности в собственных силах
Стимулирование профессионального роста
Организация внешних условий
Мотивирующее
руководство
Слайд 7
ИНСТРУМЕНТЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
Коммуникация
Стиль управления
Управленческий учет
Бюджетирование
Отстроить
планирование
Расставить людей
Добиться инфор
мации во-время
Выбрать
точки
контроля
Выбрать цели
Определиться
с ролью
Корпоративная
культура
Слайд 8
Выведение целей сотрудников по принципу «сверху вниз»
Цели предприятия
Цели
отдела
Цели команды
Цели отдельных сотрудников
Общие
Конкретные
Формулирование целей
Выделение целей
Слайд 9
Факторы, влияющие на мотивацию
Желание работать
Собственная эффективность
Временная перспектива
Эмоциональная культура
ПРОЦЕСС
МОТИВАЦИИ
Слайд 10
Зоны ответственности руководителей и сотрудников
Личность
Компетентность
Внешние условия
Формируются начальством
Общие задачи
повышения квалификации
Самомотивация сотрудников
Слайд 11
мотивационные черты компании
Мотивационный ресурс
типаж
сотрудников
типичная
мотивация
сотрудника
мотивационный
ресурс
- совокупность
мотиваций сотрудников
осознание, формулировка
Слайд 13
Мотивационные типы сотрудников
Достижительный класс
Избегательный класс
инструментальный
профессиональный
патриотический
хозяйский
люмпенский
Слайд 14
Стратегия положительных трудовых отношений
Разработка положительного психологического контракта
Создание климата
доверия
Повышение уровня приверженности
Справедливость в системе стимулирования
объективность
последовательность
прозрачность
Слайд 15
Составляющие системы мотивации
Финансовое вознаграждение
Базовая оплата
Переменная
оплата
Участие в прибыли
Дополнительные льготы
соц.пакет
Нефинансовое вознаграждение
Признание
Обучение/проф.развитие
Возможность
карьерного роста
Качество трудовой
жизни
Суммарное вознаграждение
Слайд 16
Инструменты воздействия на подчиненных
Инструменты власти
Инструменты
директивного
руководства
Инструменты
поддерживающего
руководства
Поощрение
Наказание
Премии
Штрафы
Выделение лучшего
Постановка цели?
Определение исполнителя.
Определение
критериев достижения результата
Описание процедуры выполнения поставленных задач
Установление сроков достижения
результатаЗадавать вопросы подчиненному, интересоваться его мнением
Узнавать, как подчиненный понимает поставленные цели и задачи.
Слушать
Хвалить, выделять правильные действия
Корректировать действия по мере необходимости
Слайд 17
Оклад
Надбавка
Премия
Годовой
Бонус
Постоянная
часть
Материальная мотивация
Оклад
Краткосрочная
мотивация
Долгосрочная
мотивация
Долго-срочные
программы
Базовая оплата
Полное денежное вознаграждение
Упрощение
структуры
Постоянная
часть
Переменная
часть
Льготы
+
Льготы
Слайд 19
Грейдинг
ГРЕЙД– это должностной разряд, объединяющий
должности, близкие по
сложности выполняемых работ и,
соответственно, имеющие одинаковый уровень оплаты труда
Основой
для разработки системы грейдов является Оценка ценности рабочих мест в организации
Слайд 20
ГРЕЙДЫ НУЖНЫ ДЛЯ :
Внутренняя справедливость
Корректное сравнение с рынком
Основа
построения справедливой компенсационной системы (оклад,краткосрочная / долгосрочная мотивации, льготы
и т.д.)
Слайд 21
«Грейды» – основа компенсационной структуры
Оценка
Должностей
Все должности
разбиваются
на группы
Иерархия
Должностей
Грейды
(12 – 20)
Иерархия
зарплатных
уровней
Количество
вилок =
количество
грейдов
Иерархия
вознаграждения
Иерархия
льгот
Слайд 22
Должности разбиваются на грейды и могут группируются
Грейды
Группа
должностей
Менеджеры старшего звена / Специалисты высокой квалификации
ПРАВЛЕНИЕ
Административный и обслуживающий
персоналМенеджеры среднего звена / Специалисты
8
9
10
11
12
13
14
15
7
6
3
5
4
2
1
Слайд 23
Грейд
15
14 - 11
10 - 6
5 - 1
A%
B%
C%
D%
Размер полного
денежного вознаграждения пропорционально уровню ответственности
Краткосрочная
Мотивация
% от оклада
Периодичность
выплат
Долгосрочная
мотивация
Х%
Y%
Год
Год /
Полугодие
Год /
Полугодие/
квартал/
месяц
Год /
Полугодие/
квартал/
месяц
Оклад
Слайд 24
Грейд
Стоимость пакета льгот
Пакет льгот
Стандартный пакет
+
+
+
Стандартный пакет
Стандартный пакет
Стандартный пакет
15
14
- 11
10 - 6
5 - 1
Размер льгот и их
стоимость может увеличиваться пропорционально уровню ответственностиСлайд 25 Единый размер вилки для всех грейдов = +/-
% от среднего значения
“Red Points”
сотрудники, которым
Банк переплачивает
“Green
Points”сотрудники, которым
Банк недоплачивает
Слайд 26
Подготовка к оценочной встрече
Руководитель
1. Проходит обучение, которое включает:
- постановку целей по SMART;
- правила обратной связи
сотрудникамПри наличии KPI проверяет их актуальность, при отсутствии помогает сотруднику их составить и описать свой план задач
Служба персонала: проводит обучение сотрудников и руководителей, оказывает консультационную поддержку при составлении планов
Сотрудник
1. Проходит обучение, которое включает:
- постановку целей по SMART;
При наличии KPI проверяет их актуальность, при отсутствии при помощи руководителя составляет KPI и описывает свой план задач
Слайд 27
KPI
«Объем продаж»-хороший показатель, но не единственный
Нужна эффективность?
МАРЖА
Нужна лояльность?
СТАЖ РАБОТЫ
Нужна долгосрочная эффективность?
КЛИЕНТСКАЯ БАЗА
Нужно качество?
КОЛ-ВО БРАКА, РЕКЛАМАЦИИ, ПОВТОРНЫЕ ЗАКУПКИ, УРОВЕНЬ ОБСЛУЖИВАНИЯ
+
Качественная оценка руководителя
Слайд 28
Пример: Встреча – обратная связь
Руководитель и подчиненный
совместно:
1. Обсуждают итоговую оценку подчиненного, его место в
рейтингах сотрудников2. Намечают задачи или формулируют KPI на следующий отчетный период
3. Определяют области, в которых сотруднику необходимо совершенствоваться и составляют план развития сотрудника с учетом:
Эффективности
деятельности сотрудника
(на основании KPI)
Итогом встречи являются:
Сформулированные задачи и KPI на следующий отчетный период
Составленный индивидуальный план развития сотрудника
Оценок по итогам
обучения
Слайд 29
Подведение итогов
На основании полученных данных об
оценках сотрудников и их индивидуальных планах развития:
1.
Корректируется система обучения с учетом стратегических задач каждого отдела, дивизиона – которые воплощаются в целях каждого сотрудника2. Лучшие сотрудники отбираются в «Банк талантов (А)», их развитию и обучению уделяется повышенное внимание
Кадровый
Резерв (А)
Сотрудники
зоны риска (С)
Оценка по
эффектив
ности
Оценка по итогам обучения
(В)
(В)
