Слайд 2
Задачи управления нормированием труда
Система управления нормированием труда включает:
выбор
методов и способов установления меры (нормы) труда для работников
различных категорий и групп при выполнении тех или иных видов работ;
определение порядка внедрения установленных норм труда применительно к конкретным производствнным условиям, рабочему месту;
организацию аттестации, замены и пресмотра норм трудовых затрат на базе оценки их напряженности, прогрессивности и других качественных показателей;
Слайд 3
Раздел 2. Разработка и совершенствование системы нормирования затрат
труда
1.Система управления нормированием труда на предприятии
Слайд 4
Задачи управления нормированием труда
создание системы показателей (производительности труда,
численности и других трудовых показателей), обеспечивающих управление нормированием труда,
а также соответствующей документации (отчетной, статистической и прочей), необходимой при решении задач нормирования труда;
установление необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.
Слайд 5
Задачи управления нормированием труда
Важной задачей управления нормированием труда
является создание условий для выполнения нормами труда их основных
функций:
функция нормы труда как меры труда;
функция нормирования как нормы оплаты труда
Слайд 6
Организационные структуры управления нормированием труда
Функции нормирования (и организации)
труда на предприятии выполняет отдельное структурное подразделение (отдел) или
работники в структуре производственных подразделений, которых работодатель обязал реализовывать данные функции. Как правило, структурное подразделение по нормированию и организации труда подчиняется руководителю предприятия или его заместителю. В цехах, обособленных подразделениях многопрофильных организаций могут создаваться структурные подразделения (бюро, группы) или предусматриваться штатные единицы инженера по нормированию труда.
Слайд 7
Ключевые задачи организационных структур управления нормированием труда
Слайд 8
Методы нормирования труда
Метод нормирования — это совокупность приемов
по определению:
необходимых затрат времени;
анализу процессов труда;
выявлению и
учету нормообразующих факторов;
использованию материалов наблюдений;
проектированию рационального состава и содержания операции;
разработке нормативов и норм труда.
Слайд 9
Методы нормирования труда
В практике нормирования зарубежных стран сложились
три основных метода:
установление норм по данным непосредственного изучения затрат
рабочего времени (хрононометраж, ФРВ);
установление норм с использованием элементных нормативов;
установление норм с помощью микроэлементных нормативов
Слайд 10
Методы нормирования труда
В практике российских предприятий применяются аналогичные
методы нормирования:
Аналитический метод нормирования труда.
Суть аналитического метода в
том, что норма устанавливается на основе всестороннего анализа конкретного трудового процесса и замеров длительности производственных операций с помощью классических инструментов нормирования – ФРВ и Хронометража
.
Слайд 11
Методы нормирования труда
Расчетный метод нормирования труда.
Данный метод
позволяет рассчитать нормы без проведения замеров в реальной ситуации,
на основе типовых нормативов и справочников. Для установления норм на основе расчетов необходимо располагать широкой системой нормативных материалов
Слайд 12
Методы нормирования труда
Микроэлементное нормирование труда
Микроэлементное нормирование основано на
том, что самые сложные и многообразные трудовые действия являются
комбинациями простых, или первичных, элементов. Микроэлемент состоит из одного или нескольких движений, выполняемых непрерывно, и представляет такой элемент трудового процесса, который дальше расчленять нецелесообразно. Затраты времени на выполнение микроэлементов с учетом влияющих факторов представлены в справочниках микроэлементных нормативов (например,» Межотраслевые укрупненные микроэлементные нормативы времени», разработанные Центральным бюро нормативов по труду)
Слайд 13
Методы нормирования труда
Микроэлементный метод нормирования труда предполагает возможность
рассчитать длительность рабочей операции, суммируя стандартизированные нормативы времени на
входящие в операцию микроэлементные движения (например, наклон за деталью, поворот, размещение детали на станке и т.д.
Слайд 14
Система норм труда
Статья 160 ТК РФ выделяет следующие
нормы труда:
норму времени ( Нвр.);
норму выработки (
Нв);
норму обслуживания (Нобсл.);
норму численности (Нчисл.);
нормированное задание (НЗ).
Слайд 15
Норма времени (Нвр.)
Норма времени (трудоемкость ) определяет необходимые
затраты времени одного работника или бригады (звена) на выполнение
единицы работы (продукции) в заданных организационно-технических условиях. Она измеряется в человеко-минутах и человеко-часах.
При нормировании используются понятия «нормы и нормативы времени». Под нормой понимается количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ, под нормативом — количество времени, необходимого для выполнения отдельных элементов производственного или трудового процесса.
Слайд 16
Структура нормы времени
Под структурой нормы времени (Нвр.)
понимается состав рабочего времени, необходимого для выполнения единицы работы
(производственной операции).
Н вр = Т пз + Т оп + Т орм + Т отл + Т пт
где Тпз – подготовительно-заключительное время;
Топ - оперативное время;
Торм – время обслуживания рабочего времени;
Тотл - время на отдых и личные надобности;
Тпт - перерывы, обусловленные технологией и организацией производства.
Слайд 17
Виды норм времени
Различают два понятия нормы времени:
норма штучного
времени;
норма штучно-калькуляционного времени.
Норма штучного времени - это регламентированное время
выполнения технологической операции в определенных организационно-технических условиях одним или несколькими исполнителями соответствующей квалификации.
Норму штучного времени еще называют технической нормой
Слайд 18
Норма штучного времени
Норма штучного времени (Нвр.шт.) включает все
виды затрат рабочего времени, предусмотренные структурой нормы времени ,
за исключением подготовительно – заключительного времени:
Нвр.шт. = Топ + Торм + Тотл + Т пт , ед. времени/шт.
На практике, для ручных и машинно-ручных работ Торм и Тотл устанавливают в процентном отношении от оперативного времени (Топ).
Если при этом, для данных видов работ не предусмотрены технологические перерывы, то формула штучного времени примет следуюший вид:
Нвр.шт. = Топ х ( 1 + Торм % + Тотл % \ 100 ) ед.вр./шт.
Слайд 19
Норма штучно-калькуляционного времени
(Нвр.шт.к.)
Данная норма представляет собой сумму
штучного времени и той доли общего ПЗ времени на
всю партию данных деталей, которая приходится на одну деталь в этой партии.
Нвр.шт.к. = Нвр.шт. + Тпз, ед.времени на деталь
В массовом и крупносерийном производстве ПЗ время обычно учитывается непосредственно в норме штучного времени, т.е.Нвр.шт. является также и Нвр.шт.к.
Норма штучно-калькуляционного времени наиболее точная и полная норма времени, а также она необходима в планово-экономических расчетах
Слайд 20
Норма выработки (Нв)
Норма выработки — это установленный объем
работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников
(в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Нв измеряется в натуральных единицах (шт., м., и т.п.) и выражает необходимый результат деятельности работников
Слайд 21
Определение нормы выработки
Норма выработки является величиной производной от
нормы времени и определяется делением рабочего времени исполнителей нормируемой
работы за учетный период (час, рабочий день, смену, месяц) на норму времени
Для перехода от нормы времени к норме выработки можно использовать следующую формулу:
Нв = Тсм/Нвр
где Тсм – продолжительность рабочей смены (мин., часы).
Нвр – установленная норма времени на единицу изделия, ед.времени на ед. изделия.
Слайд 22
Определение нормы выработки
На тех производствах, где ПЗ время,
время на обслуживание рабочего места, на отдых и личные
надобности нормируется на смену, норму выработки можно рассчитывать по следующим формулам:
Нв = Тсм – Тпз / Нвр.шт.
Нв = Тсм – ( Тпз + Торм + Тотл ) / Топ
Слайд 23
Определение различных видов норм выработки
В случае индивидуальной организации
труда, когда труд рабочего может быть пронормирован в затратах
времени, нормы выработки определяется:
- в единичном производстве: Нв = Тсм/Тшт.к
- в серийном производстве: Нв = Тсм – Тпз / Тшт.
- в массовом производстве : Нв = Тсм / Тшт.
Норма выработки на автоматизированных процессах рассчитывается как норма производительности оборудования в смену:
Нп = Тсм - Торм / tо + tв
где Нп – норма производительности оборудования за смену, ед. изм.
Торм - время на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, не перекрываемые машинным временем, мин. на смену
t – основное (машинное) время на единицу продукции, мин.
t - вспомогательное время, не перекрываемое машинным на единицу продукции, мин.
Слайд 24
Нормирование труда при бригадной форме организации труда
Основными видами
норм труда являются: комплексная норма времени (Нвр.к.) и комплексная
норма выработки (Нв.к.).
Комплексная норма времени —это норма затрат труда на выполнение бригадой комплекса работ по изготовлению единицы продукции, принятой за конечный измеритель коллективного труда. В машиностроении, например, за единицу конечной продукции принимается комплект деталей, узел, изделие.
Комплексная норма выработки определяет объем работ по конечному результату,который должен выполнить бригада.
Комплексная норма рассчитывается на основе операционных норм (норм времени, выработки, обслуживания и др.) или по укрупненным нормативам.
Слайд 25
Расчет комплексной нормы выработки (Нв.к)
Для расчета комплексной нормы
выработки необходимо :
а) определить фиксированный объем работ по
каждому рабочему процессу, составляющему комплекс;
б) определить норму времени (суммарную трудоемкость) единицы конечной продукции или работы путем суммирования поэлементных норм на операции, входящие в комплекс :
Нвр.к = Q1 х Нвр + Q2 х Нвр + …… + Q х Нвр, ед.вр
Q1 Q 2 Qn
или Нвр.к = ---- + ------+…. + ---------; ед.вр.
Нв1 Нв2 Нвn
- Q1, Q2,.. Qn - нормативный объем работ по отдельной операции, включенной в комплекс ; соответствующие ед. измерения ;
- Нвр - норма времени по отдельной операции, ед. времени на ед. объема;
- Нв – норма выработки по отдельной операции, ед. объема.
в) определить комплексную норму выработки :
Нв.к = Тсм \ Нвр.к , ед. конечного результата на чел. в смену
Слайд 26
Норма обслуживания ( Нобс. )
Норма обслуживания — это
количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.),
которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Расчет производится по формуле :
Тсм – Тпз – Торм - Тотл
Нобс = -----------------------------------
Нвро + Нврп
где Нвро – норматив времени на обслуживание одной единицы оборудования;
Нврп – норматив времени на переход между объектами обслуживания
Слайд 27
Норма обслуживания
Эти нормы предназначаются для нормирования труда работников,
занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест, а также
для лиц, обслуживающих ЭВМ и уборщиц. Кроме того, нормы обслуживания разрабатываются для установления норм времени (выработки) при многостаночной работе, а также в тех случаях, когда нецелесообразно нормирование труда работников на основе норм времени (выработки), то есть при полной автоматизации работы.
С нормой обслуживания связано понятия нормы времени обслуживания, под которой понимается величина затрат рабочего времени, установленная для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц в определенных организационно — технических условиях.
Слайд 28
Норма численности ( Нч )
Норма численности — это
установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения
конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно-технических условиях.
По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, их структурным подразделениям.
Слайд 29
Норма численности ( Нч )
Норма численности рассчитывается по
одной из следующих формул :
а) при обслуживании одним
работником нескольких единиц :
в смену Нч = М \ Но
на сутки Нч = М \ Но х Ксм
где М - число единиц обслуживаемого оборудования (или других объектов);
Ксм – коэффициент сменности работы оборудования (объектов);
Но – норма обслуживания
Слайд 30
Нормированное задание ( НЗ )
Нормированное задание – это
установленный состав и объем работ, который должны выполнить рабочий
или группа (бригада) за определенный период времени, или время, в течении которого необходимо выполнить заданный объем работ с соблюдением установленных требований к качеству продукции. В зависимости от организации производства и характера выполненных работ нормированное задания могут устанавливаться на смену, месяц или период полного осуществления заданного объема работ.
Слайд 31
Нормированное задание
Методы определения нормированного задания зависят от характера
трудовых процессов рабочих. Наиболее существенный фактор, определяющий выбор метода
– степень стабильности работ по составу и времени выполнения.
Для рабочих, занятых на стабильных по составу работах, объем которых может быть заранее известен, нормированное задание устанавливается набором работ на основе норм времени, выработки с учетом производственных заданий, графиков выполнения работ, паспортных данных оборудования.
Слайд 32
Формула расчета нормированного задания
Нормирование задания на месяц работнику
(или группе работников) в нормо-часах может быть установлено по
формуле:
Н з = Σ Н врi x Вi/ К вн х F мес,
где Н з – нормирование задания;
Н вр – норма времени на изделие наименования;
К вн – средний коэффициент выполнения нормированных заданий работником (или группой работников);
F мес – плановый фонд времени работы работника (или группы работников) за месяц;
n – номенклатура изделий, планируемых работнику (или группе работников) на данный месяц.
Слайд 33
Нормированное задание
Устанавливаться нормированные задания могут для повременно оплачиваемых
работников: основных рабочих (занятых на конвейерных линиях, операторов автоматических
линий и др.), вспомогательных рабочих (станочников ремонтных цехов, слесарей-инструментальщиков, рабочих и др.), специалистов и служащих (технологов, конструкторов, копировщиков и др.).
Слайд 34
Раздел 3
Развитие современных форм и методов оплаты
труда на предприятии
Слайд 35
Модели и системы оплаты труда
Для разработки системы оплаты
труда используют понятия модели и системы оплаты труда.
Модели конкретизируют принципы и подходы увязки размеров заработной платы с результатами труда, предусмотренные системами оплаты.
В п.1 ст. 126 Трудового кодекса РК от 15.05.2007 г. №251-111 (далее - ТК РК) указывается на возможность применения тарифной, бестарифной и смешанной модели.
Слайд 36
Тарифная модель оплаты труда
Тарифная модель - это вариант
организации заработной платы, в основе которого лежит тарифная система,
представляющая собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих), тарифных коэффициентов и условий их применения (тарифно-квалификационных справочников) для оплаты труда работников.
В основе тарифной модели оплаты лежит тарифная сетка - табличное изображение тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок, принимаемых для оплаты труда той или иной группы работников.
Слайд 37
Тарифная система
Под тарифной системой следует понимать систему организационно-правовых
норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а
также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности и характера производства, природно-климатических условий, в которых функционируют организации.
Слайд 38
Тарифная система
Составными элементами тарифной системы являются:
тарифно-квалификационные характеристики
(тарифно-квалификационные справочники);
тарифные ставки и тарифные сетки;
схемы должностных
окладов специалистов и служащих;
межрайонное регулирование заработной платы.
Слайд 39
Тарифно-квалификационные характеристики
Тарифно-квалификационные характеристики предназначены для установления разряда рабочим
по сложности выполняемых ими работ. При этом тарифный разряд
является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд – величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.
Основным инструментом для этого в действующей тарифной системе является тарифно-квалификационный справочник, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.
Слайд 40
Профессиональные стандарты
Это нормативные акты, определяющие квалификационную структуру,
в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и аттестации кадров
на основе единства и определения должностных обязанностей работников и предъявляемых требований к их компетенции, знаниям, умениям и уровню образования.
Документ, который раскрывает содержание профессиональной деятельности (в форме трудовых функций) в рамках определенного вида экономической деятельности; содержит оцениваемые требования к совершаемым работником действиям, необходимым знаниям и умениям
Слайд 41
Тарифная ставка
Фиксированный размер оплаты труда работника за
выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени
без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме.
Слайд 42
Тарифная ставка 1-го разряда
Тарифная ставка 1-го разряда определяет
уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, является
базой для определения зарплаты работника, исходя из уровня квалификации. Тарифные ставки 1-го разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиями труда, образуют так называемую вертикаль ставок первого разряда.
Слайд 43
Виды тарифных ставок
В зависимости от избранной единицы времени
ставки 1-го разряда бывают часовые и дневные, иногда месячные.
В большинстве организаций производственных отраслей народного хозяйства (машиностроение, деревообработка, легкая и пищевая промышленность, строительство) устанавливаются часовые тарифные ставки.
Дневные тарифные ставки применяются главным образом в тех отраслях, где основой нормирования труда рабочих, исходя из особенностей производства, выступают сменные нормы выработки. К таким отраслям относятся, например, угольная и горнорудная промышленность, сельское хозяйство.
Слайд 44
Тарифная сетка
Тарифная сетка - это шкала,определяющая в форме
тарифных коэффициентов соотношение тарифных ставок, работников разных тарифных разрядов
( к ставке 1-го разряда).
Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов.
Слайд 45
Тарифная сетка
Тарифный разряд призван определять уровень сложности осуществляемой
лицом деятельности (т. е. уровень его квалификации)
Выделяют еще и
квалификационный разряд сотрудника, что позволяет увеличивать последнему размер зарплаты.
Квалификационный разряд определяет уровень профессиональной подготовки работающих граждан. Весь процесс отнесения видов деятельности (работ) к тому или иному тарифному/квалификационному разряду называют тарификацией.
Слайд 46
Параметры тарифных сеток
Тарифные сетки характеризуются тремя параметрами: числом
разрядов, диапазоном сетки и абсолютным и относительным ростом тарифных
коэффициентов.
Число разрядов в сетке определяется коллективным договором, заключаемым на предприятии.
Диапазон сетки – это соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки. Диапазон тарифной сетки зависит от максимальных различий в сложности выполняемых работ. На предприятиях диапазон сетки, так же как и тарифные ставки определяется коллективным договором.
Слайд 47
Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов
Абсолютный и относительный
рост тарифных коэффициентов (межразрядные соотношения) служит основой дифференциации и
регулирования заработной платы рабочих в зависимости от разрядов и указывает на размер и характер увеличения тарифных коэффициентов при переходе от одного разряда к другому.
Слайд 48
Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов
Абсолютный рост тарифных
коэффициентов – это разница между рядом стоящими тарифными коэффициентами
АРтк = ТКn - ТКn-1.
Относительный рост тарифного коэффициента (ОРтк %) определяется как отношение последующего тарифного коэффициента к предыдущему и показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (работника) данного разряда превышает уровень оплаты работ (работника) предыдущего разряда)
ОРтк = (ТКn / ТКn-1 ) Х 100 – 100, %
Слайд 49
Виды тарифных сеток
Бюджетная система (гос. предприятия)
В бюджетной системе
вопросы оплаты труда регламентируются на государственном уровне, в том
числе применяется Единая тарифная сетка бюджетников
С конца 1992 года по 1 декабря 2008 года в России действовала Единая тарифная сетка, по которой рассчитывалась зарплата бюджетникам.
Слайд 50
Единая тарифная сетка (ЕТС)
Изначально ЕТС состояла из 18
разрядов, в ней присутствовали коэффициенты от 1 до 10,7.
.Тарифные
разряды устанавливались в зависимости от сложности работ. Для того чтобы унифицировать распределение работников по тарифным разрядам, использовались два квалификационных справочника: (ЕТКС); (ЕКС).
Слайд 51
Бюджетная систма
С 1 декабря 2008 года Единая тарифная
сетка была заменена на несколько иной способ тарификации зарплаты
бюджетников. Это произошло после вступления в силу постановления Правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений» от 05.08.2008 № 583.
Важно! По-прежнему в ходу квалификационные справочники, но вместо тарифного разряда сейчас используются категории «профессиональные квалификационные группы» и «квалификационные уровни». Кроме того, разработаны и внедрены системы компенсационных и стимулирующих выплат.
Слайд 52
Тарифные сетки частных компаний
Для частных компаний НЕТ обязательных
тарифных сеток, введенных на законодательном уровне.
Каждая компания самостоятельно разрабатывает
тарифные сетки, на основе принятых правил тарификации. Под тарификацией понимается процесс соотнесения вида труда и тарифного разряда.
Слайд 53
Построение тарифных сеток
По принципу построения тарифные сетки могут
быть равномерными, возрастающими и затухающими.
В равномерных сетках относительные
межразрядные соотношения между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих сетках – от разряда к разряду повышаются, а в затухающих –снижаются.
Наибольшее применение в промышленности нашли возрастающие тарифные сетки, так как они в наибольшей степени стимулируют стремление работника к повышению квалификации.
Слайд 54
Разработка тарифной сетки
Существуют следующие варианты построения шкалы тарифной
сетки:
прогрессивный абсолютный и прогрессивный относительный (в процентах) рост тарифных
коэффициентов. В данном случае с ростом разряда увеличиваются показатели абсолютных и относительных величин коэффициентов;
прогрессивный абсолютный и постоянный относительный (в процентах) рост тарифных коэффициентов , где величина относительного роста тарифных коэффициентов постоянная;
Слайд 55
Разработка тарифной сетки
постоянный абсолютный и регрессивный относительный (в
процентах) рост тарифных коэффициентов , при котором величина роста
абсолютного коэффициента постоянная;
регрессивный абсолютный и регрессивный относительный рост тарифных коэффициентов Здесь величина коэффициента и относительное значение тарифных коэффициентов с ростом разряда снижаются.
Наиболее экономичным и широко используемым является прогрессивный абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов.
Слайд 56
Пример 1. Прогрессивный абсолютный и прогрессивный относительный рост
тарифных коэффициентов
Параметры тарифной сетки Тарифные разряды
1 2 3 4 5 6
Тарифные коэффициенты 1 1,08 1,20 1,38 1,65 2,0
Абсолютное возрастание
тарифных коэффициентов 0,08 0,12 0,18 0,27 0,35
Относительное возрастание
тарифных коэффициентов, % 8 11 15 20 21
Слайд 57
Пример шкалы прогрессивного абсолютного и постоянного относительного роста
тарифных коэффициентовм
Параметры тарифной сетки Тарифныеразряды
1 2 3 4 5 6
Тарифные
коэффициенты 1 1,12 1,25 1,40 1,57 1,76
Абсолют. возраст.
тариф. коэфф. — 0,12 0,13 0,15 0,17 0,17
Относит. возраст.
тариф. коэфф, % — 12 12 12 12 12
Слайд 58
Пример шкалы постоянного абсолютного и регрессивного относительного изменения
тарифных коэффициентов
Параметры тарифной сетки
Тарифные разряды
1 2 3 4 5 6 Тариф. Коэфф. 1 1,08 1,16 1,24 1,32 1,4
Абсолют. возраст.
тариф. коэфф. — 0,08 0,08 0,08 0,08 0,08
Относит. егресс.
изменение тариф.
коэф, % — 8 7 7 6 6
Слайд 59
Порядок построения тарифной сетки
1-й шаг. Определение минимальной заработной
платы на предприятии по формуле:
Зmin = (Зср./ К тар..ср.) х dt, руб.
Зср. – средняя заработная плата рабочих за месяц предшествующий разработке тариф. ставок, руб.
К тар.ср. – средний тарифный коэффициент (соответствует оплате труда среднего уровня квалификации рабочих
dt – доля тарифа в заработной плате
Слайд 60
Порядок построения тарифной сетки
2-ой шаг. Определение минимальной тарифной
ставки 1-го разряда ( Тmin ), по формуле:
Тmin = Зmin / Фраб.эф. , руб.
Фраб.эф. – средняя величина эффективного фонда времени рабочего за мес, час
3-ий шаг. Опреление величины тарифных коэффициентов, исходя из принятого типа тарифной сетки - Kti
Слайд 61
Порядок построения тарифной сетки
4-й шаг. Исходя из найденной
минимальной тарифной ставки и тарифных коэффициентов, согласно выбранному типу
тарифной сетки, определяются тарифные ставки рабочих всех остальных разрядов тарифной сетки, по формуле:
Ti = Tmin x K ti , руб.
Kti – тарифный коэффициент i –го тарифного разряда, руб.
5-й шаг. Строится тарифная сетка
Слайд 62
Схемы должностных окладов руководителей и специалистов
Для удобства
работы работодатель может разрабатывать схемы должностных окладов, тарифные сетки,
штатные расписания, в которых указываются оклады и диапазоны окладов для групп должностей (профессий) и которые используются для установления конкретному работнику оклада при заключении с работником трудового договора, а также для расчёта и выплаты работнику заработной платы.
Слайд 63
Семы должностных окладов руководителей и специалистов
Долгое время для
решения подобных проблем использовался Единый квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и служащих, в котором содержатся должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации. Отрицательным моментом данной системы является ограниченное число факторов оценки должностей и, в некоторой степени, нивелирование индивидуальных особенностей той или иной организации («уравниловка»). Однако сам принцип подхода является актуальным и по сей день.
Слайд 64
Современные подходы к классификации должностей и профессий
Наиболее распространённым
является так называемый балльно-факторный метод (грейдинг, грейдирование должностей) .
Грейдинг
(от англ. grading ) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.
Слайд 65
Грейдинг
При данном методе, каждая должность получает оценку в
баллах (очках) с учётом весов и уровней факторов, в
соответствии с которыми проводится оценка. При этом ценность каждой должности выражается в определённом количестве баллов. Потом данное балльное значение используется для обозначения границ уровней (грейдов) и вычисления рекомендованных «вилок» оклада (постоянной части заработной платы).
Слайд 66
Грейдинг
Суть грейдирования проста: все должности компании оцениваются по
ряду критериев, таких, например, как уровень ответственности, требования к
квалификации, влияние на финансовый результат и т.д., в зависимости от специфики ее бизнеса. На выходе создается система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для бизнеса. К грейду привязываются "вилка" оплаты и объем социальных гарантий и льгот. Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но, что очень важно, и управляемой
Слайд 67
Виды грейдов
На сегодняшний день в практику внедряются следующие
системы грейдов и их модификации в зависимости от степени
сложности.
Первая степень сложности — система ранжирования должностей по степеням сложности. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании после их предварительной подготовки. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет.
Вторая степень сложности — это система Эдварда Хея, которая действительно основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ. Приблизительно такой вариант можно внедрить в фирмах с небольшим штатом.
Слайд 68
Виды грейдов
Третья и четвертая степень сложности — это
настоящие оригинальные системы грейдов, которые, несмотря на свою копирайтерскую
защищенность, нашли свой выход на рынки России .
Эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на правильных, сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное — на точном и последовательном соблюдении этапов методологии
Слайд 69
Межрайонное регулирование заработной платы
Дифференциация заработной платы по районам
страны призвана:
компенсировать работникам различия в стоимости жизни
в зависимости от природно-климатических условий района расположения предприятия;
обеспечить материальный стимул для привлечения рабочих кадров в местности, где имеются большие возможности для развития производительных сил, но не хватает трудовых ресурсов.
Слайд 70
Районные коэффициенты
В целях межрайонного регулирования оплаты труда
работников вводятся районные коэффициенты к заработной плате, которые представляют
собой показатели относительного увеличения заработной платы.
Районный коэффициент не образует новых ставок и окладов и применяется ко всему заработку
Слайд 71
Районные коэффициенты
В настоящее время действуют следующие районные коэффициенты:
Группы районов: 1). Крайний Север: а) северо-восточные районы; б) северные районы Сибири; в) северные районы европейской части;
2) Местности, приравненные к районам Крайнего Севера: а) дальневосточные районы;б) остальные районы;
3) Южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири.
4) Европейский Север (кроме районов Крайнего Севера).
5) Южные районы Западной Сибири, Урал
Слайд 72
Формы и Системы оплаты труда в тарифной модели
организации заработной платы
Не стоит путать понятие «система оплаты» и
«форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.
Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.
Слайд 73
Система оплаты труда
Система оплаты труда отражает взаимосвязь между
показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты
в пределах и сверх норм труда, что гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.
Слайд 74
Система оплаты труда
Система оплаты труда в тарифной модели
подразумевает распределение вознаграждения в зависимости от квалификации сотрудников и
достигнутых ими результатов работы. При этом сам алгоритм распределения вознаграждения определяется целями бизнеса, задачами, стоящими перед конкретным предприятием. Одно из основных требований к системе оплаты труда на предприятии – обеспечение равной оплаты за равный труд.
Слайд 75
Формы оплаты в тарифной модели
Можно провести широкое различие
между системами оплаты труда на основе двух основополагающих принципов:
времени и результата труда. В соответствии с этим выделяют две формы оплаты труда: повременную и сдельную
При повременной форме заработной платы величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной ставки оплаты за единицу времени.
При сдельной форме заработной платы в качестве основного измерителя результатов труда (трудового вклада) работников используется количество произведенной продукции (оказанных услуг).
Слайд 76
Повременная система оплаты труда
При повременной оплате труда
заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией
и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту. Применяют следующие виды (формы) повременной оплаты труда. Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где Тс – установленная тарифная ставка; tф — фактически отработанное время.
Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:
Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.
Слайд 77
Сдельная система оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда применяется
в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей
результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. Применяют следующие виды (системы) сдельной формы оплаты труда. Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:
Зпр.сд. = Ред. х В, где: Рсд. — расценка за единицу продукции; В — выпуск.
Рсд. = Тс х Нвр, где: Тс — тарифная ставка; Нврем. — норма времени.
Слайд 78
Виды (системы) сдельной формы оплаты труда
Прямая сдельная оплата
труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой
зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:
Зпр.сд. = Рсд. х В, где: Рсд. — расценка за единицу продукции; В — выпуск продукции.
Рсд. = Тс х Нвр, где: Тс — тарифная ставка; Нврем. — норма времени
Слайд 79
Виды сдельной системы оплаты труда
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает
премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их
производственной деятельности (отсутствие брака):
Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб.
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):
Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб.,
где: Вн — выпуск по норме; Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.
Слайд 80
Дополнительная заработная плата
Дополнительная заработная плата – это выплаты
сверх основной заработной платы, включающие в себя:
надбавки и доплаты
к тарифным ставкам и должностным окладам;
другие виды выплат (премии и т.п)
Слайд 81
Доплаты и надбавки
Применение доплат и надбавок к основной
оплате труда, т.е. той части заработной платы, которая определяется
исходя из тарифных ставок и должностных окладов, обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения
Слайд 82
ДОПЛАТЫ
Доплата — это обычно выплата компенсационного характера. Ее
начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных. Как правило, она обязательна для работодателя в силу закона, ее минимальный размер и порядок применения гарантируется Трудовым Кодексом РФ.
Доплаты делятся на две группы:
доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема работы и т.п. );
доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
Слайд 83
Доплаты 1-ой группы
Первая группа включает следующие основные виды
доплат:
за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся
рабочими днями по графику;
за многосменный режим работы;
за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;
за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);
работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.
Слайд 84
Доплаты 2-ой группы
Вторая группа включает доплаты:
за работу с
тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда
рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;
за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;
за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
за работу в ночное время;
за перевозку опасных грузов и др.
Слайд 85
НАДБАВКИ
Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера,
которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение
таких надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться . Такая выплата - право, но не обязанность работодателя, и применяется им на своё усмотрение, в соответствии с корпоративными нормами.
Слайд 86
Надбавки
Например, стимулирующие надбавки могут выплачиваться за выслугу лет
(стаж работы), за классность водителям, за профессиональное мастерство, за
ученую степень или звание, за продолжительность непрерывной работы и т. п.
Примером компенсационной надбавки может быть надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315–317 ТК РФ), а также надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).
Слайд 87
Бестарифная модель оплаты труда
Бестарифные модели оплаты труда –
формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные
тарифные ставки и должностные оклады.
В основе бестарифной системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с применяемыми коэффициентами в оплате труда разного качества.
Слайд 88
Бестарифная модель оплаты труда
При использовании бестарифной системы оплаты
труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия
в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда
Слайд 89
Особенности бестарифной системы оплаты труда
Тесная связь уровня оплаты
труда работника с ФЗП, определяемым по конечным результатам работы
коллектива.
Определение личных результатов работника на основе совокупности коэффициентов, учитывающих квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь опреленных текущих и перспективных целей, а главное – эффективность его труда.
Слайд 90
Факторы оплаты труда
При бестарифной системе заработная
плата складывается с учетом нескольких факторов:
квалификационный уровень сотрудника;
коэффициент трудового
участия (КТУ);
фактически отработанное время.
Слайд 91
Квалификационный уровень работника
Общий подход: квалификационный уровень определяется как
частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший
период на сложившейся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Пример: среднемесячная заработная плата составила 20 тыс. руб., а минимальный уровень – 10,0 тыс. руб.
Квалификационный уровень составит 20/10=2,0
Слайд 92
Квалификационный уровень работника
Дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней –
сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по
всему предприятию с целью создания квалификационных групп.
При отнесении работника или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание уровень рассчитаныый по заработной плате, а также соответствие работника профессиональным требованиям.
Слайд 93
Коэффициент трудового участия (КТУ)
КТУ – коэффициент, отражающий количественную
оценку меры трудового участия отдельных работников в общих результатах
труда группы работников.
КТУ определяется для всех членов трудового коллектива и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д) и состав показателей для его расчета
Слайд 94
Определение величины КТУ
Базовое значение КТУ – 1 или
100. Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в
расчетном периоде:выполнили поставленную задачу;следовали требованиям к технологии производства, качеству, охране труда;соблюдали трудовую дисциплину;соблюдали должностные обязанности, рабочие инструкции.
Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда. Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ. Решение принимается советом (собранием) бригады и оформляется соответствующим протоколом.
Слайд 95
Определение величины КТУ
Показатели снижающие КТУ:
неисполнение распоряжений руководства;
нарушение технологии на производстве;
невыполнение установленного плана и показателей;
брак в работе или низкое качество;
нарушение дисциплины;
нарушение условий охраны труда;
выполнение работы без инструктирования, допуска;
применение неисправного оборудования;
использование оборудования не по назначению и т.
Слайд 96
Определение величины КТУ
Показатели, повышающие величину КТУ:
проявление инициативы, творческой
активности при выполнении производственной, организационно-технической задачи;
решение сложной и ответственной
задачи;
выполнение работы в сжатые сроки;
наставничество и т.п.
Слайд 97
Расчет фактического КТУ
Фактический показатель труда = базовый КТУ
+ СК (сумма повышающих / понижающих критериев).
Базовый – 1
или 100.
Понижающие критерии оценки трудового вклада вычитаются из базового показателя труда. Повышающие – прибавляются.
Слайд 98
Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда
Рассчитывается
количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок,
бригада):
Мi = K * N * КТУ
где К - квалификационный уровень; N - количество отработанных чел. - ч. ; КТУ – величина коэффициента трудового участия.
2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения: М = Сумма Мi
3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
di = ФОТ \ М, руб. / балл
4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:
ЗПо.р = di * Мi
Слайд 99
Виды бестарифной системы оплаты труда
Условно бестарифная система подразделяется
на три вида:
система коллективной оплаты труда;
система комиссионной оплаты;
система «плавающих
коэффициентов».
контрактная система оплаты
Слайд 100
Виды бестарифной системы оплаты труда
Коллективная. При коллективной системе
труд оплачивается в зависимости от накоплений в фонде. Сумма
делится пропорционально между всеми сотрудниками, в зависимости от КТУ и коэффициента квалификации
Комиссионная система оплаты отличается тем, что зарплата выдается по итогам выполненной работы и зависит не столько от качества выполнения поставленных условий, сколько от количества.
Сотрудник получает комиссию за отчетный период или после предоставления результата. Комиссионная система отлично мотивирует работников к повышению производительности и улучшению трудоспособности.
Слайд 101
Виды бестарифной системы оплаты труда
«Плавающие коэффициенты» -разновидность бестарифной
системы , при которой размер заработной платы определяется в
конце отчетного периода по результатам выполненных работ.
Данная система действует в отношении руководящих должностей. Ставка напрямую зависит от качества выполненной работы подчиненным персоналом.
Слайд 102
Виды бестарифной системы оплаты труда
Контрактная, предполагающая подписание работодателем
и работником контракта найма на определенных условиях по срокам
выполнения работы.
В контракте отмечаются позиции, в которых раскрываются:
производственные условия;
права и обязанности сторон, подписывающих его;
внутренний трудовой распорядок;
система оплаты труда;
срок его действия;
ответственность заинтересованных сторон.
Слайд 103
Контрактная система оплаты труда
В контракте указывается виды стимулирующих
и компенсационных доплат и надбавок, если стороны договорились об
осуществлении их выплат.
Как правило, они начисляются за добросовестное отношение к выполняемой работе, профессиональную подготовленность, квалификацию, качество работы, за опасные и вредные условия.
Слайд 104
Применение бестарифной системы оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда
имеет свои трудности, поэтому применяется на средних и малых
предприятиях. Пользователями системы становятся преимущественно производственные предприятия, частные агентства по работе с частными лицами, организации торговли.
Иногда бестарифной системе находят применение в крупных компаниях. Это возможно только при условии, что организации делится на подразделения, в каждом из которых есть непосредственный руководитель.
Наиболее часто бестарифная система используется в торговле. Одна организация, но множество подразделений работают по единому принципу: чем больше продано, тем выше заработная плата. В торговле действует КТУ, коэффициент выслуги лет, категории и т.д.
Слайд 105
Смешанные системы оплаты труда
Смешанная СОТ объединяет в себе
тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый
оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.
Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.
