Презентация на тему Теория и практика поиска работы на рынке труда

анализу процесса и длительности поиска работы содержатся в теории

поиска работы на рынке труда

работы содержит следующие предпосылки:
несовершенство информации на рынке труда;
рабочие места

различаются только ставкой заработной платы;
работнику известно распределение предполагаемой заработной платы, но неизвестно, какая фирма какой уровень зарплаты предложит;
если работник нашел вакантное рабочее место, оно будет ему предложено;
у работников нет ограничений в средствах, он может продолжать поиск столько, сколько сочтет нужным;
работник получает только одно предложение о вакансии за один период;
процесс поиска работы связан с прямыми и альтернативными издержками

знал, какая фирма предложит максимальную зарплату (wmax), он мог

бы сразу устроиться на работу именно в эту фирму
В случае с фиксированной выборкой рабочих мест работник ведет непоследовательный поиск, определяет оптимальное для себя число предложений заработной платы за данный период n* (см. рис.) и выбирает наиболее высокую зарплату из предложенных
По мере того как растет число фирм n, в которые обратился работник, растут и издержки на поиск работы Cn, а ожидаемая отдача от поиска E(max w/n) меняется

рабочих мест
См. в тетради

предельными издержками и предельными выгодами от поиска работы определяет

оптимальный размер n* выборки для поиска
На рисунке оптимальный размер выборки определяется точкой e касания кривой ожидаемых выгод и линии, параллельной кривой издержек поиска
Не все фирмы попадут в выборку, так как издержки поиска растут с увеличением n, а предельная отдача от поиска в виде предложений более высокой зарплаты начинает снижаться

случае, основанном на концепции резервной заработной платы, человек осуществляет

последовательный поиск до тех пор, пока не встретит предложение по зарплате, превышающее минимально приемлемую для него заработную плату, называемую резервной зарплатой (wr)
В этом случае задача поиска работы трансформируется в задачу определения такой резервной зарплаты, чтобы отдача от поиска Rw (как разница между ожидаемой заработной платой Ew и издержками С) была максимальной

вероятность p(wr) получения предложения работы с зарплатой w ≥

wr, то длительность поиска будет равна D* = 1/p(wr), а общие издержки поиска составят CD*
Тогда отдача от поиска рабочего места составит при w ≥ wr
Максимизацию Rw в зависимости от размера резервной заработной платы иллюстрирует рисунок
Ожидаемые издержки поиска работы с учетом выплачиваемого пособия по безработице BU и ожидаемой длительности поиска равны:

в тетради

получении работы с зарплатой w, имеет место равенство издержек

и выгод от поиска работы
Если ожидаемую предельную отдачу от поиска работы Rw представить как убывающую функцию от резервной зарплаты A(wr), то и предельные издержки будут функцией от резервной зарплаты:
Эта зависимость показана на рисунке
Увеличение пособия по безработице от BU до BU’ повышает резервную зарплату от wr до wr’ и, следовательно, увеличивает длительность поиска работы

тетради

например, из-за профессиональной подготовки безработного возрастает средняя величина его

ожидаемой зарплаты, то кривая A(wr), отражающая функцию предельной ожидаемой отдачи, будет сдвигаться вправо – кривая A(wr)’, увеличивая резервную зарплату и длительность поиска работы
В экономической теории под ассиметрией информации понимается ситуация, при которой не все участники сделки обладают полной информацией относительно условий сделки и свойств товара или услуги

и найма ассиметрия бывает двух видов:
Со стороны работодателя. Работодатели

не могут обладать информацией обо всех кандидатах по интересующей вакансии, их компетенциях, предпочтениях и мотивации; не могут точно спрогнозировать насколько тот или иной кандидат будет успешно работать и адаптируется в коллективе
Со стороны кандидата. Ищущие работу не могут знать обо всех возможных вакансиях и условиях, предлагаемых работодателями, о специфике работы в различных компаниях

работы
Относительно участников процесса поиска и найма ассиметрия бывает двух

видов:
Со стороны работодателя
Со стороны кандидата
Под активной стратегией понимается сбор информации о возможных вакансиях и предложение своих услуг; под пассивной стратегией – распространение информации о себе через рассылку резюме по всем возможным работодателям (без выяснения их потребностей), рекрутинговым агентствам, публикация резюме в газетах и Интернете

преимущественно по рекомендациям знакомых работодателю людей;
вакансии, которые могут быть

формально еще не описаны и существовать на уровне представления или просто потребности организации в какой-либо функции
Поиск работы через государственные центры занятости носит заявительно-регистрационный характер по месту жительства лица, нуждающегося в работе

в целях поиска подходящей работы;
регистрация граждан в качестве безработных;
перерегистрация

безработных;
снятие безработных с регистрационного учета

каких-либо документов в целях учета общей численности безработных, обратившихся

в центр занятости для получения информации о состоянии рынка труда, о наличии вакантных рабочих мест, о возможностях профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации

осуществляется при условии представления в центр занятости справки о

средней зарплате (доходе) по последнему месту работы, паспорта, трудовой книжки, документа о профессиональной квалификации
Регистрация граждан в качестве безработных осуществляется не позднее 11 календарных дней со дня начала второго этапа (регистрация в целях поиска подходящей работы)

реже двух раз в месяц
Снятие безработных с регистрационного учета

осуществляется центрами занятости в случае
нахождения безработным работы;
прохождения профессиональной подготовки или переподготовки по направлению центра занятости;
неявки без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы или неявки в установленный срок для регистрации их в качестве безработных;
при предоставлении недостоверных данных для признания безработными;
при назначении пенсии по старости или за выслугу лет

содействия занятости (рекрутинговые и кадровые агентства) имеет свои особенности

кадров и уровнем цен за услуги можно выделить четыре

типа рекрутинговых и кадровых агентств:
классические агентства по поиску и подбору управленческих кадров и «ключевого» персонала;
кадровые агентства по подбору менеджмента высшего и среднего звена;
кадровые агентства по подбору высококлассных экспертов для конкретного профессионального сегмента рынка труда;
скрининговые («поверхностные») агентства, занятые подбором персонала низшего и среднего звена

сегментах рынка труда (молодежь, военнослужащие, инвалиды и др.), обладают

достаточно высоким уровнем надежности и эффективности