Что такое findslide.org?

FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.

Для правообладателей

Обратная связь

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Яндекс.Метрика

Презентация на тему Управление персоналом

Содержание

Какие науки надо постигать руководителю ОУ, чтобы эффективно управлять персоналом?
Управление персоналомСиушева Г.Г., доцент кафедры управления и экономики образования Какие науки надо постигать руководителю ОУ, чтобы эффективно управлять персоналом? Научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации Классические теории с 1880 по 1930 г Труд для большинства индивидов не Теории человеческих отношений с конца 20-х годов по 60-е годы Индивиды стремятся Теории человеческих ресурсов с 60-х годов по настоящее время Труд для большинства Ничто так не мотивирует сотрудников на достижения как успех. Основные подходы к управлению персоналомЭкономическийОрганическийГуманистический Экономический подход Условия эффективности:-четкая задача для исполнения;-среда достаточно стабильная;-производство одного и того Органический подходСоответствие деятельности по управлению персоналом доминирующимпотребностям личности:-самоактуализация;-самоуважение;-социальные потребности;-потребности в безопасности;-физиологические потребности. Гуманистический подход В основе лежит концепция управления человеком в Приведите примеры поведения человека в том или ином типе организационной культуры;Приведите примеры изменений в организационной культуре. Вывод (по сл.8,8,10,11,12) Концепции «человеческого капитала»Теория человеческого капиталаКонцепция «Анализа человеческих ресурсов (издержки приобретения, издержки где УС и РС – ожидаемые условная и реализуемая стоимости;Р (О) – вероятность того, что работник останется Персонал как объект управленияПерсонал образовательного учреждения как объект управления. Содержание и принципы Персонал ? Персонал – это штатный состав организации, включающий всех наемных работников, Признаки персонала? Признаки персоналаНаличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);Обладание определенными Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления им А ) Если трудовые отношения не оформлены юридически, то….?Б) В каком случае Человеческие ресурсы (с 1970 г. США)Человеческие ресурсы – понятие отражающее главное богатство Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов1.Люди реагируют на внешнее воздействие (управление) Трудовой потенциал общества это совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность Какое из перечисленных понятий более ёмкое и почему? Персонал, Кадровый потенциал обществакадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества Кадровый потенциал организацииЭто Характеристика кадрового потенциала обществачисленность трудоспособного населения ( трудовые ресурсы); Характеристики трудового потенциала организации потери рабочего времени из-за болезней и травм, за­ Кадровый потенциал работника — это совокупность количественных и качественных характеристик Характеристика трудового потенциала работникатрудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней;отношение к Кадровый потенциал работника? Личностные и профессиональные характеристики кадрового потенциала работника возраст; здоровье;уровень профессионализма;подготовка и Человеческий капитал – капитализированная стоимость способности к труду. 1)т.е. имеющиеся Закончите фразу: Человеческий капитал обеспечивает своему обладателю…?. Во что экономически целесообразные делать капиталовложения ? Экономически целесообразные капиталовложения в:Привлечение по качеству лучшей рабочей силыНепрерывное обучение Анализ кадрового потенциала организации Цель: выявить резервы в использовании Методика анализа кадрового потенциалаопределить требования к кадровому потенциалу;определить кадровый потенциал и изучить Требования к кадровому потенциалу определяются путем установления требований к каждой должности или Определение кадрового потенциала организации Кадровый потенциал образовательной организации Оценка кадрового потенциала образовательной организации -выявление требований к занимаемой должности, -оценка степени Изучение степени использования кадрового потенциала организации (количественного анализ состава кадров руководителей и Планирование осуществляется единым комплексом мероприятий, на основе проведенного анализа. Основные характеристики персонала организацииЧисленность Структура Статистическая структураОтражает распределение персонала и его движение в разрезе занятых по видам Аналитическая структураОбщая:-профессия-квалификация-образование-пол-возраст-стаж работыЧастная: Отражает соотношение отдельных групп работников Основные признаки структурирования персонала организации признак - участие в производстве(образовательном) или управленческом Руководители – осуществляют функции общего управления.Подразделяют условно на три уровня:-высший-средний-низовойПодразделяют на линейных Специалисты – лица осуществляющие экономические, инженерно-технические, образовательные, юридические и др. функции. Другие служащие (технические исполнители) – осуществляют подготовку и оформление документов, учет, Рабочие – которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. На основании какого нормативного документа осуществляется деление персонала организации на Виды структур персонала организацииПрофессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих Организационная структура — это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность групп, выделенных по полу, Социально-трудовые отношения Объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их Система социально-трудовых отношений 1) субъекты СТО: -наемный работник; - работодатель; -государство; 2) уровни 3) предметы СТО:-занятость;-организация и эффективность труда;-вознаграждение за труд;-элементы кадровой политики;4) принципы СТО:-равенства - неравенства 5) типы СТО:-патернализм;-социальное партнерство;-конкуренция;-солидарность;-субсидиарное;-дискриминация;-конфликт. Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации Совокупность органов государственной законодательной, Программно-нормативное регулирование СТО государством Продолжите перечень федеральных нормативных актов, регулирующих СТО:-Трудовой Система управления персоналом -это система, в которой реализуются функции управления Функции управления персоналомнормирования,организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета 1)Прочтите текст следующего слайда и назовите проблемные места в технологии управления персоналом Технология управления персоналом организация отбора, найма, приема персонала, его Закономерности управления персоналомсоответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и Административные методы управления установление госзаказов;формирование структуры органов управления; утверждение административных норм и Экономические методы управления персоналомтехнико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; технико-экономическое планирование; экономическое стимулирование; финансирование;мотивация Социально-психологические методы управления персоналом социально-психологический анализсоциально-психологическое планирование; создание творческой атмосферы;участие работников Генеральная цель управления персоналом:Обеспечение организации кадрами,их эффективного использования,профессионального и социального развития Кадровая политика организации Совокупность принципов, форм, организационного механизма по выработке целей Важные принципы отдельных направлений кадровой политикипринцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных принцип конкурсности (отбор кандидатов на конкурсной основе);принцип ротации (планомерная смена должностей по принцип отбора показателей оценки (система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту принцип саморазвития (способность и возможность саморазвития);принцип соответствия оплаты труда объему и сложности Задание на дом на 03.10.2011г.Что понимают под: диффузной группой, кооперативной группойКоллективом Эффективные технологии руководства педагогическим коллективом Диффузная группа – объединение людей, между Кооперативная группа – организованно работающая группа людей, в которой получение общего результата Коллектив – группа совместно работающих людей, имеющих общие цели производственной Особенности образовательного учреждения и педагогического коллективаОбразовательное учреждение является социальной организациейОсновной процесс - Деятельность преподавателя индивидуальна, основная её часть реализуется во взаимодействии преподавателя и учащегося разрушает целостность УВП,приводит к функционализму,порождает необходимость координировать труд педагогов разных специальностей сужается Для развивающейся организации характерны способность приспосабливаться к новым целям, как этого требуют Организационные отношения переносятся на обучающихся. Организационная культура транслируется молодому поколению и её Для обеспечения эффективности ОУ необходимо организовать совместную деятельность педагогов направленную на Умение руководителя ОУ анализировать состояние педагогического коллектива является основой для эффективной реализации Общая характеристика коллектива Уровень развития (уровень зрелости) коллектива определяется как: способность коллектива См. Уровень развития коллектива является функцией трех переменных: ценностно-ориентационной зрелости,организованности сплоченности В деятельности педагогического коллектива выделяют три типа целей:собственно образовательные цели (текущие Ценностно-ориентационная зрелость коллектива - характеристика, отражающая степень готовности членов коллектива прикладывать усилия Каково будет поведение педагогов в коллективах сВысокимСредним Низким уровнем развития ценностно-ориентационной зрелости? Организованность коллектива Характеристика отражающая способность коллектива формировать рациональную структуру совместных действий Каково будет поведение педагогов в коллективах сВысокимСредним Низким уровнем развития организованности? Сплоченность Характеристика, отражающая способность коллектива противостоять внутренним и внешним воздействиям, негативно Каково будет поведение педагогов в коллективах сВысокимСредним Низким уровнем развития сплоченности? Организационная культура Выполняет функцию интеграции всех педагогов в единый коллектив. Организационная Уровневая модель потенциала организации 1. Ресурсы личности и потенциал ее развития.2.Ресурсы малых К первому уровню относится индивидуальный профессионализм педагога или руководителя, его информационная и методическая обеспеченность Ко второму уровню, на котором находятся почти нетронутые ресурсы развития организации, относится уровень малых групп Третий уровень включает человеческие ресурсы организации в целом. Классификация возможных нововведений в зависимости от усилий требующихся от руководителя ОУ1-й Мотивационная среда Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации СМ. Практикум руководителя «Методика оценки вовлеченности педагогов Вашего ОУ в управление»Прочтите методику Наём, отбор и приём персонала Наем на работу – это Внутренние источники привлечения персонала:Преимущества:появление шансов для служебного роста;повышение степени привязанности к организации;улучшение оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент);освобождение Недостатки:ограничение возможности для выбора кадров;возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае Внешние источники привлечения персонала:Преимущества:более широкие возможности выбора; появление новых импульсов для развития Недостатки:более высокие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со Источники наймалюди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах Процедура отбора персонала: Предварительная отборочная беседа Заполнение бланка и анкеты претендента на Подбор и расстановка кадров Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших Подбор и расстановка кадров основываются на принципах Принцип соответствия означает соответствие нравственных Деловая оценка и аттестация персонала Деловая оценка персонала — это целенаправленный Методы оценки персоналабиографический метод - оценка работника по биографическим данным;произвольные устные или методы свободного и принудительного выбора оце­ ночных характеристик по готовым формам - тестирование - определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных метод графического профиля — вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок метод свободного или индивидуального обсуждения - в свободной форме или по заранее Оценка результатов труда Функция по управлению персоналом, направленная на определение уровня Аттестация педагогических кадровновый порядок Приказ № 209 от 24 марта 2010 г. См.РазъясненияОбразец экспертного заключения Что предлагается - 1В качестве задач аттестации:подтверждение соответствия работников занимаемой ими должности;повышение Что предлагается - 2В качестве принципов аттестации:обязательность аттестации на соответствие занимаемой должности Что предлагается - 3В качестве общих критериев:для первой категории владение и эффективное Что предлагается - 4 В качестве механизмов:квалификационный экзамен для определения соответствия занимаемой Экспертные группыРаботники образовательных учреждений ПрофсоюзСпециалисты научных организаций Представители органов гос. властиРаботодателиПроф. объединенияРодителии Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала Профессиональная ориентация — это комплекс Цель профориентации - оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеоб­разовательных Задачи:информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности; создание условий для Основные формы профориентационной работы Профессиональное просвещение — это начальная про­фессиональная подготовка школьников, Профессиональная консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и Трудовая адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной Принципиальные цели адаптации :уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо Система работы с кадрами в учреждениях образования: функции, содержание, формы и Управление методической работой в ОУПонятиеПланирование содержания и форм работыОрганизация КонтрольОценка эффективности(Задание на Особенности управленческого труда Под управленческим трудом понимается вид трудовой деятельности Объектом управленческого труда является сфера его приложения — организация, структурное подразделение; Предметом Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется составом функций управления. Стиль и методы управления обусловлены формой и способом управленческого воздействия на управляемый Руководители организаций и структурных подразделений принимают решения по всем важнейшим вопросам деятельности Специалисты - специализированные работники, обеспечивающие обработку и анализ информации, характеризующей, состояние производственного «другие служащие» - работники, выполняющие разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей Организация управленческого трудаЦели и содержание работы руководителя, специалиста следует рассматривать с точки труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческий характер Типовыми составляющими труда руководителя, специалиста, учитываемыми при установлении распорядка работы, являются: постановка Структура затрат рабочего времени при выполнении управленческих операций Метод: номинальных групп – относят к специфическим методам групповой работы. Один из Характеристика МНГВ каких целях используется.Условия необходимые для работы участников.Этапы работы:-вводная часть;-первый этап- Сводный бланк ранжирования результатов
Слайды презентации

Слайд 2 Какие науки надо постигать руководителю ОУ,

Какие науки надо постигать руководителю ОУ, чтобы эффективно управлять персоналом?

чтобы эффективно управлять персоналом?

Слайд 3 Научное направление «Управление персоналом» формируется на

Научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации

стыке
теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики,

экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

Слайд 4 Классические теории с 1880 по 1930 г
Труд

Классические теории с 1880 по 1930 г Труд для большинства индивидов

для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для

них качество.
Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными.
Индивиды могут выполнить работу при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив
Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др

Слайд 5 Теории человеческих отношений с конца 20-х годов по 60-е

Теории человеческих отношений с конца 20-х годов по 60-е годы Индивиды

годы
Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают

желание быть интегрированными, признанными как индивиды.
Главная задача руководителя - сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным.
Удовлетворение потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством.
Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.

Слайд 6 Теории человеческих ресурсов с 60-х годов по настоящее время

Теории человеческих ресурсов с 60-х годов по настоящее время Труд для


Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение.
Индивиды стремятся внести

свой вклад в реализацию целей
Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, а также к личному самоконтролю
Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов.
А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др

Слайд 7 Ничто так не мотивирует сотрудников на

Ничто так не мотивирует сотрудников на достижения как успех. Определите

достижения как успех.
Определите факторы, ориентирующие членов педагогического

(инженерно-педагогического) коллектива на успех.


Слайд 8 Основные подходы к управлению персоналом
Экономический
Органический
Гуманистический

Основные подходы к управлению персоналомЭкономическийОрганическийГуманистический

Слайд 9 Экономический подход
Условия эффективности:
-четкая задача для исполнения;
-среда достаточно стабильная;
-производство

Экономический подход Условия эффективности:-четкая задача для исполнения;-среда достаточно стабильная;-производство одного и

одного и того же продукта;
-человек согласен быть деталью машины

и ведет себя как запланировано.
Особые трудности:
-сложность адаптации к меняющимся условиям;
-неповоротливая бюрократическая надстройка;
-нежелательные последствия, если интересы работников возьмут верх над целями организации
-дегуманизирующее воздействие на работников

Слайд 10 Органический подход
Соответствие деятельности по
управлению персоналом доминирующим
потребностям личности:
-самоактуализация;
-самоуважение;
-социальные

Органический подходСоответствие деятельности по управлению персоналом доминирующимпотребностям личности:-самоактуализация;-самоуважение;-социальные потребности;-потребности в безопасности;-физиологические потребности.

потребности;
-потребности в безопасности;
-физиологические потребности.

Слайд 11 Гуманистический подход
В основе лежит концепция

Гуманистический подход В основе лежит концепция управления человеком в представлении

управления человеком в представлении об организации как культурном феномене.

Организационная

культура – целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способах регулирования.

Слайд 12 Приведите примеры поведения человека в том или ином

Приведите примеры поведения человека в том или ином типе организационной культуры;Приведите примеры изменений в организационной культуре.

типе организационной культуры;
Приведите примеры изменений в организационной культуре.

Слайд 13 Вывод (по сл.8,8,10,11,12)

Вывод (по сл.8,8,10,11,12)

Слайд 14 Концепции «человеческого капитала»

Теория человеческого капитала
Концепция «Анализа человеческих ресурсов

Концепции «человеческого капитала»Теория человеческого капиталаКонцепция «Анализа человеческих ресурсов (издержки приобретения, издержки

(издержки приобретения, издержки подготовки)
Модели измерения индивидуальной стоимости работника»
РС=УСхР(0);
Р(Т)=1-Р(0);
АИТ=УС-РС=РСхР(Т)

Слайд 15 где УС и РС – ожидаемые условная и реализуемая стоимости;
Р (О) – вероятность

где УС и РС – ожидаемые условная и реализуемая стоимости;Р (О) – вероятность того, что работник

того, что работник останется работать в организации через некоторый

промежуток времени;
Р (Т) – вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;
АИТ – альтернативные издержки текучести.

Слайд 16 Персонал как объект управления
Персонал образовательного учреждения как объект

Персонал как объект управленияПерсонал образовательного учреждения как объект управления. Содержание и

управления. Содержание и принципы управления персоналом.
Функциональное разделение труда в

образовательных учреждениях. Подбор и расстановка кадров.
Управление работой методических объединений, кафедр, цикловых ассоциаций.
Профессиональная и организационная адаптация молодых специалистов.
Становление педагога. Управление работой с молодыми кадрами.

Слайд 17 Персонал ?

Персонал ?

Слайд 18 Персонал – это штатный состав организации,

Персонал – это штатный состав организации, включающий всех наемных работников,

включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и

совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции

Слайд 19 Признаки персонала?

Признаки персонала?

Слайд 20 Признаки персонала

Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются

Признаки персоналаНаличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);Обладание

трудовым договором (контрактом);
Обладание определенными качественными характеристиками, наличие которых определяет

деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте


Слайд 21 Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей

Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления

организации путем установления им адекватных целей отдельного работника и

создание условий для их эффективной реализации

Слайд 22 А ) Если трудовые отношения не оформлены юридически,

А ) Если трудовые отношения не оформлены юридически, то….?Б) В каком

то….?
Б) В каком случае собственник или совладелец включаются в

состав персонала?

1)На какие категории подразделяется персонал организации?
2)На основании чего работника относят к одной из категорий персонала?

Слайд 23 Человеческие ресурсы (с 1970 г. США)
Человеческие ресурсы – понятие

Человеческие ресурсы (с 1970 г. США)Человеческие ресурсы – понятие отражающее главное

отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при

создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.




Слайд 24 Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов
1.Люди реагируют

Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов1.Люди реагируют на внешнее воздействие

на внешнее воздействие (управление) – эмоционально - осмыленно. Процессы

взаимодействия между субъектами управления и людьми являются двухсторонними.
2.Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.
3.Люди выбирают определенный вид деятельности и ставят перед собой определенные цели.

Слайд 25 Трудовой потенциал общества
это совокупная общественная способность

Трудовой потенциал общества это совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность

к труду, потенциальная дееспособность общества;
Трудовой потенциал общества

выступает в форме кадрового потенциала

Трудовой потенциал организации
это возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса.


Слайд 26 Какое из перечисленных понятий более ёмкое

Какое из перечисленных понятий более ёмкое и почему? Персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал общества

и почему?
Персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал общества

Слайд 27 Кадровый потенциал общества

кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала

Кадровый потенциал обществакадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества Кадровый потенциал

общества

Кадровый потенциал организации
Это совокупная оценка личностных и профессиональных

возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом

Слайд 28 Характеристика кадрового потенциала общества
численность трудоспособного населения

Характеристика кадрового потенциала обществачисленность трудоспособного населения ( трудовые ресурсы); количество

( трудовые ресурсы);
количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным

населением;
степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества;
образовательный и квалификационный уровень;
уровень нравственного состояния трудоспособного населения.

Слайд 29 Характеристики трудового потенциала организации
потери рабочего времени из-за

Характеристики трудового потенциала организации потери рабочего времени из-за болезней и травм,

болезней и травм, за­ траты на обеспечение здоровья персонала; взаимоотношения между

сотрудниками, потери от конфликтов;
количество изобретений, патентов, рационализатор­ ских предложений, новых изделий на одного работа­ ющего, предприимчивость;
потери от нарушений дисциплины, исполнительность;
доля специалистов с высшим и средним образова­ нием в общей численности работающих, затраты на повышение квалификации персонала;
качество продукции, потери от брака;
количество сотрудников, количество часов работы за год одного сотрудника.

Слайд 30 Кадровый потенциал работника — это совокупность

Кадровый потенциал работника — это совокупность количественных и качественных характеристик

количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на

основе изучения его трудового потенциала.

Составьте характеристику трудового потенциала педагога, используя состав характеристики трудового потенциала организации

Слайд 31 Характеристика трудового потенциала работника
трудоспособность, время отсутствия на работе

Характеристика трудового потенциала работникатрудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней;отношение к

из-за
болезней;
отношение к окружающим;
творческие способности, стремление к реализации способностей,

предприимчивость; аккуратность, рациональность, дисциплинирован­ ность, бережливость, обязательность, порядочность;
знания, количество лет учебы в школе и вузе;
умения, уровень квалификации;
время занятости в течение года.

Слайд 32 Кадровый потенциал работника?

Кадровый потенциал работника?

Слайд 33 Личностные и профессиональные характеристики кадрового потенциала работника

Личностные и профессиональные характеристики кадрового потенциала работника возраст; здоровье;уровень профессионализма;подготовка


возраст;
здоровье;
уровень профессионализма;
подготовка и способность к профессиональному росту,
непрерывному образованию;


отношение к труду;
знания, опыт, навыки к труду;
стаж работы в данной профессии, специальности;
семейное положение и др.

Слайд 34 Человеческий капитал – капитализированная стоимость способности к труду.

Человеческий капитал – капитализированная стоимость способности к труду. 1)т.е. имеющиеся


1)т.е. имеющиеся у каждого запас знаний, способности,

навыки, которые могут стать источником доходов для него самого, организации, государства.
2)первоначальная рабочая сила в форме природных способностей может быть
значительно увеличена благодаря инвестициям в его обучение, подготовку на рабочем месте, расходам на здравоохранение, миграции, поиску информации о трудоустройстве пр.

Слайд 35 Закончите фразу:
Человеческий капитал обеспечивает своему

Закончите фразу: Человеческий капитал обеспечивает своему обладателю…?.

обладателю…?.

Слайд 36 Во что экономически целесообразные делать капиталовложения ?

Во что экономически целесообразные делать капиталовложения ?

Слайд 37 Экономически целесообразные капиталовложения в:
Привлечение по качеству

Экономически целесообразные капиталовложения в:Привлечение по качеству лучшей рабочей силыНепрерывное обучение работниковСоздание условий трудаСоздание корпоративной культуры

лучшей рабочей силы
Непрерывное обучение работников
Создание условий труда
Создание корпоративной культуры

Слайд 38 Анализ кадрового потенциала организации
Цель: выявить резервы в использовании

Анализ кадрового потенциала организации Цель: выявить резервы в использовании


кадрового потенциала и

разработать
целенаправленные мероприятия по их
реализации.

Анализ проводится по каждой составляющей характеристики кадрового потенциала

Слайд 39 Методика анализа кадрового потенциала
определить требования к кадровому потенциалу;
определить

Методика анализа кадрового потенциалаопределить требования к кадровому потенциалу;определить кадровый потенциал и

кадровый потенциал и изучить достигнутый уровень развития отдельных его

составляющих;
провести оценку кадрового потенциала и определить степень его соответствия требованиям должности;
изучить степень использования кадрового потенциала.

Слайд 40 Требования к кадровому потенциалу определяются путем установления требований

Требования к кадровому потенциалу определяются путем установления требований к каждой должности

к каждой должности или укрупненно к группе однотипных должностей

исходя из стоящих перед организацией

Слайд 41 Определение кадрового потенциала организации

Определение кадрового потенциала организации Кадровый потенциал образовательной организации есть

Кадровый потенциал образовательной организации есть сумма кадрового потенциала руководства

плюс сумма кадрового потенциала функционального подразделения управления, плюс сумма кадрового потенциала подразделений, осуществляющих образовательный процесс, плюс сумма кадрового потенциала инфраструктурного подразделения.

Слайд 42 Оценка кадрового потенциала образовательной организации
-выявление требований к

Оценка кадрового потенциала образовательной организации -выявление требований к занимаемой должности, -оценка

занимаемой должности,
-оценка степени соответствия кадрового потенциала работника требованиям

должности

Слайд 43 Изучение степени использования кадрового потенциала организации
(количественного анализ

Изучение степени использования кадрового потенциала организации (количественного анализ состава кадров руководителей

состава кадров руководителей и специалистов)
укомплектованность кадрового состава в

целом и по основным уровням и подразделениям аппарата
управления;
структура кадрового состава с целью выявления избыточного состава работников и дефицита кадров по различным группам руководителей и специалистов;
качественную укомплектованность кадрового состава по соответствию уровня и профиля образования занимаемым должностям;
стабильность кадрового состава;
интенсивность продвижения руководителей и специалистов в организации.

Слайд 44 Планирование осуществляется единым комплексом мероприятий, на

Планирование осуществляется единым комплексом мероприятий, на основе проведенного анализа. Мероприятия

основе проведенного анализа.
Мероприятия комплекса направлены на увеличение

потенциала и повышение степени его использования.

Слайд 45 Основные характеристики персонала организации
Численность
Структура

Основные характеристики персонала организацииЧисленность Структура в статике и динамикеПрофессиональная пригодностькомпетентность

в статике и динамике
Профессиональная пригодность
компетентность

Слайд 46 Статистическая структура
Отражает распределение персонала и его движение в

Статистическая структураОтражает распределение персонала и его движение в разрезе занятых по

разрезе занятых по видам деятельности, а также категорий и

групп должностей.

Слайд 47 Аналитическая структура
Общая:
-профессия
-квалификация
-образование
-пол
-возраст
-стаж работы
Частная:
Отражает соотношение отдельных групп

Аналитическая структураОбщая:-профессия-квалификация-образование-пол-возраст-стаж работыЧастная: Отражает соотношение отдельных групп работников

работников

Слайд 48 Основные признаки структурирования персонала организации
признак - участие

Основные признаки структурирования персонала организации признак - участие в производстве(образовательном) или

в производстве(образовательном) или управленческом процессе (т.е. по характеру функций

и занимаемой должности):
руководители –
специалисты –
др.служащие –
рабочие -

Слайд 49 Руководители – осуществляют функции общего управления.
Подразделяют условно на

Руководители – осуществляют функции общего управления.Подразделяют условно на три уровня:-высший-средний-низовойПодразделяют на

три уровня:
-высший
-средний
-низовой
Подразделяют на линейных и функциональных
Приведите примеры должностей каждого

уровня в образовательном учреждении

Слайд 50 Специалисты – лица осуществляющие экономические, инженерно-технические, образовательные, юридические

Специалисты – лица осуществляющие экономические, инженерно-технические, образовательные, юридические и др. функции.

и др. функции.

Кого относите Вы к специалистам

в вашем учебном заведении?

Слайд 51 Другие служащие (технические исполнители) –
осуществляют подготовку

Другие служащие (технические исполнители) – осуществляют подготовку и оформление документов, учет,

и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.
В

статистической отчетности категории руководители, специалисты и другие служащие объединяются в группу «служащие», т.е. лица, занимающиеся преимущественно интеллектуальным трудом.

Кого относите Вы к «другим служащим» в вашем учебном заведении?

Слайд 52 Рабочие – которые непосредственно создают материальные ценности или

Рабочие – которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного

оказывают услуги производственного характера.
Различают основных и вспомогательных

рабочих.
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры организации.
Есть ли эта категория работников в вашем образовательном учреждении?

Слайд 53 На основании какого нормативного документа осуществляется

На основании какого нормативного документа осуществляется деление персонала организации на

деление персонала организации на категории?

На какие категории подразделяется

персонал промышленно развитых стран?







Слайд 54 Виды структур персонала организации
Профессиональная структура персонала организации —

Виды структур персонала организацииПрофессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей

это соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом

теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Слайд 55 Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (степени

уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных

трудовых функций;
Половозрастная структура персонала
-это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту.
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше.

Слайд 56 Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и

общему стажу и стажу работы в данной организации.

Общий стаж группируется по следующим пери­одам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1—4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более

Слайд 57 Структура персонала по уровню образования (общего и специального)

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц,

характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе

по уровню подготовки: бакалавр, полное высшее образование, магистр; незакон­ченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Слайд 58 Организационная структура — это состав и соподчиненность должностных

Организационная структура — это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии

лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она находит

отражение в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.
Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления и основного процесса организации, и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления

Слайд 59 Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность

Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность групп, выделенных по

групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования,

уровню доходов и т.п.
Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными сотрудниками.

Слайд 60 Социально-трудовые отношения
Объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения

Социально-трудовые отношения Объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их

между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой

деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Слайд 61 Система социально-трудовых отношений
1) субъекты СТО: -наемный работник;
-

Система социально-трудовых отношений 1) субъекты СТО: -наемный работник; - работодатель; -государство; 2) уровни СТО: -индивидуальный; -коллективный; -смешанный;

работодатель;
-государство;
2) уровни СТО: -индивидуальный;
-коллективный;
-смешанный;

Слайд 62 3) предметы СТО:
-занятость;
-организация и эффективность труда;
-вознаграждение за труд;
-элементы кадровой

3) предметы СТО:-занятость;-организация и эффективность труда;-вознаграждение за труд;-элементы кадровой политики;4) принципы СТО:-равенства -

политики;
4) принципы СТО:
-равенства - неравенства прав субъектов;
-солидарности — субсидиарное;
-господства —

подчинения;
-равного партнерства;

Слайд 63 5) типы СТО:
-патернализм;
-социальное партнерство;
-конкуренция;
-солидарность;
-субсидиарное;
-дискриминация;
-конфликт.

5) типы СТО:-патернализм;-социальное партнерство;-конкуренция;-солидарность;-субсидиарное;-дискриминация;-конфликт.

Слайд 64 Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации Совокупность органов государственной законодательной,

Совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и

управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования

Слайд 65 Программно-нормативное регулирование СТО государством
Продолжите перечень федеральных

Программно-нормативное регулирование СТО государством Продолжите перечень федеральных нормативных актов, регулирующих СТО:-Трудовой

нормативных актов, регулирующих СТО:
-Трудовой кодекс РФ (2002г.),
-пенсионное законодательство;


-закон об индексации доходов населения;
-закон о занятости;
-нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, мате­рей с детьми), профессиональных групп трудящихся и т.п.,

Слайд 66 Система управления персоналом -
это система, в

Система управления персоналом -это система, в которой реализуются функции управления

которой реализуются функции управления персоналом
Она предполагает формирование целей,

функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Слайд 67 Функции управления персоналом
нормирования,
организации,
планирования,
координации,
регулирования,
мотивации,
стимулирования,

Функции управления персоналомнормирования,организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета


контроля,
анализа,
учета

Слайд 68 1)Прочтите текст следующего слайда и назовите проблемные места

1)Прочтите текст следующего слайда и назовите проблемные места в технологии управления

в технологии управления персоналом ОУ.
2)Назовите возможные причины выявленных проблем

Слайд 69 Технология управления персоналом
организация

Технология управления персоналом организация отбора, найма, приема персонала, его

отбора, найма, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и

адаптацию, обучение; управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала и др.

Слайд 70 Закономерности управления персоналом
соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию

Закономерности управления персоналомсоответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям

и тенденциям развития образовательной системы;
системное формирование управления персоналом;
оптимальное сочетание централизации

и децентрализации управления персоналом;
пропорциональное сочетание совокупности элементов системы управления персоналом; пропорциональность образовательной системы и системы управления;
изменение состава и содержания функций управления персоналом;
минимизация числа ступеней управления персоналом;

Слайд 71 Методы управления персоналом — это способы

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и

воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления

координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Группы МУП:
административные,
экономические,
социально-психологические

Слайд 72 Административные методы управления
установление госзаказов;
формирование структуры органов управления;
утверждение

Административные методы управления установление госзаказов;формирование структуры органов управления; утверждение административных норм

административных норм и нормативов;
правовое регулирование;
издание приказов, указаний и распоряжений;
инструктирование;
отбор,

подбор и расстановка кадров;
утверждение методик и рекомендаций;
разработка положений, должностных инструкций,
стандартов организации;
разработка другой регламентирующей документации;
установление административных санкций и
поощрений.
Какие из перечисленных методов работают в ОУ?

Слайд 73 Экономические методы управления персоналом
технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; технико-экономическое планирование; экономическое стимулирование; финансирование;
мотивация

Экономические методы управления персоналомтехнико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; технико-экономическое планирование; экономическое стимулирование;

трудовой деятельности;
оплата труда;
капиталовложения;
кредитование;
ценообразование;
участие в прибылях и капитале;
налогообложение;
установление экономических норм

и нормативов;
страхование;
установление материальных санкций и поощрений.
Какие из перечисленных методов работают в ОУ?

Слайд 74 Социально-психологические методы управления персоналом
социально-психологический анализ
социально-психологическое планирование; создание творческой атмосферы;
участие

Социально-психологические методы управления персоналом социально-психологический анализсоциально-психологическое планирование; создание творческой атмосферы;участие работников

работников в управлении;
социальная и моральная мотивация и стимулирование;
удовлетворение культурных

и духовных потребностей;
формирование коллективов, групп;
создание нормального психологического климата;
установление социальных норм поведения;
развитие у работников инициативы и ответственности;
установление моральных санкций и поощрений.

Слайд 75 Генеральная цель управления персоналом:

Обеспечение организации кадрами,
их эффективного

Генеральная цель управления персоналом:Обеспечение организации кадрами,их эффективного использования,профессионального и социального развития

использования,
профессионального и социального развития

Слайд 76 Кадровая политика организации
Совокупность принципов, форм, организационного

Кадровая политика организации Совокупность принципов, форм, организационного механизма по выработке целей

механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение,

укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Слайд 77 Важные принципы отдельных направлений кадровой политики
принцип одинаковой необходимости

Важные принципы отдельных направлений кадровой политикипринцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных

достижения индивидуальных и организационных целей;
принцип соответствия (соответствие объема

заданий, полномочий и ответственности возможностям человека);
принцип профессиональной компетенции (уровень знаний, соответствующий требованиям должности);
принцип практических достижений (требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и работы подчиненных));
принцип индивидуальности (облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства).

Слайд 78 принцип конкурсности (отбор кандидатов на конкурсной основе);
принцип ротации

принцип конкурсности (отбор кандидатов на конкурсной основе);принцип ротации (планомерная смена должностей

(планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали);
принцип индивидуальной

подготовки (подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе);
принцип проверки делом (эффективная стажировка на руководящих должностях);
принцип соответствия должности (степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент);
принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей (оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.).

Слайд 79 принцип отбора показателей оценки (система показателей, учитывающих цель

принцип отбора показателей оценки (система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок,

оценок, критерии оценок, частоту оценок);
принцип оценки квалификации (пригодность, определение

знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности);
принцип оценки осуществления заданий (оценка результатов деятельности),
принцип повышения квалификации (необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала);
принцип самовыражения (самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения);

Слайд 80 принцип саморазвития (способность и возможность саморазвития);
принцип соответствия оплаты

принцип саморазвития (способность и возможность саморазвития);принцип соответствия оплаты труда объему и

труда объему и сложности выполняемой работы (эффективная система оплаты

труда);
принцип равномерного сочетания стимулов и санкций (конкретность описания задач, обязанностей и показателей);
принцип мотивации (побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда).

Слайд 81 Задание на дом на 03.10.2011г.
Что понимают под:
диффузной

Задание на дом на 03.10.2011г.Что понимают под: диффузной группой, кооперативной группойКоллективом Чем обусловлена специфика педагогического коллектива?

группой,
кооперативной группой
Коллективом
Чем обусловлена специфика педагогического коллектива?

Слайд 82 Эффективные технологии руководства педагогическим коллективом
Диффузная группа

Эффективные технологии руководства педагогическим коллективом Диффузная группа – объединение людей, между

– объединение людей, между которыми устанавливаются межличностные взаимосвязи, но

нет общей цели и связанной с ней совместной деятельности.
Могут ли быть у членов группы
одинаковые цели?

Слайд 83 Кооперативная группа – организованно работающая группа людей, в

Кооперативная группа – организованно работающая группа людей, в которой получение общего

которой получение общего результата имеет для её членов смысл

лишь средства реализации личных интересов.


Слайд 84 Коллектив – группа совместно работающих людей,

Коллектив – группа совместно работающих людей, имеющих общие цели производственной

имеющих общие цели производственной деятельности, которые совпадают с общими

целями организации и достижение которых является для них также личностно значимо, и реализующих структуру межличностных взаимоотношений и взаимодействий, способствующих достижению общей цели.
Можно ли сказать что коллектив – это
итог развития группы? Чем они отличаются?


Слайд 85 Особенности образовательного учреждения и педагогического коллектива
Образовательное учреждение является социальной

Особенности образовательного учреждения и педагогического коллективаОбразовательное учреждение является социальной организациейОсновной процесс

организацией
Основной процесс - образовательный
Преподавание - основная профессиональная задача педагога
Преподаванию

отдаются наибольшие силы и время, в нем формируется основной результат деятельности ОУ

Слайд 86 Деятельность преподавателя индивидуальна, основная её часть реализуется во

Деятельность преподавателя индивидуальна, основная её часть реализуется во взаимодействии преподавателя и

взаимодействии преподавателя и учащегося

Считается что труд преподавателя имеет невзаимозависимый, неколлективный характер

Педагоги склонны абсолютизировать значение своего предмета,
Педагоги склонны игнорировать существующую между преподавателями одного класса(группы) взаимосвязь
Узкая специализация педагогов порождает негативные последствия.
Какие?

Слайд 87 разрушает целостность УВП,
приводит к функционализму,
порождает необходимость координировать труд

разрушает целостность УВП,приводит к функционализму,порождает необходимость координировать труд педагогов разных специальностей

педагогов разных специальностей
сужается видение работы ОУ в восприятии

педагогов
ухудшаются условия для профессионального общения, обмена опытом
преподаватели разных дисциплин вместе со специальностью усваивают определенные профессиональные ценности, в которых отражается современное представление о месте данной области знаний в жизни


Слайд 88

специфичные объекты управления

специфичные объекты управления

управление ОУ сводится к управлению УВП и главным ресурсов считаются знания и умения преподавателя.
Закон РФ «Об образовании» дает право ОУ выбирать педагогическую систему, формировать свою ОП, требует организовывать образовательный процесс на должном уровне требований.
важное место в деятельности образовательного учреждения, наряду с образовательным процессом, занимает процесс его развития

Слайд 89 Для развивающейся организации характерны
способность приспосабливаться к

Для развивающейся организации характерны способность приспосабливаться к новым целям, как этого

новым целям, как этого требуют быстрые изменения условий окружения;
сотрудничество

между ее членами, управление изменениями, для того чтобы предотвратить их разрушительное воздействие на организацию;
создание благоприятных условий для роста и самоусовершенствования (самоактуализации) ее членов; свободно­го общения и взаимного доверия сотрудников, конструктивного разрешения противоречий;
участие каждого в постановке целей и принятии решений, что позволяет работникам ощущать свою вовлеченность в планирование и управление изменениями

Слайд 90 Организационные отношения переносятся на обучающихся. Организационная культура транслируется

Организационные отношения переносятся на обучающихся. Организационная культура транслируется молодому поколению и

молодому поколению и её усвоение является важным условием нормативно-ценностной

системы каждой личности.

Слайд 91 Для обеспечения эффективности ОУ
необходимо организовать совместную

Для обеспечения эффективности ОУ необходимо организовать совместную деятельность педагогов направленную

деятельность педагогов направленную на достижение поставленных целей. Такая деятельность

формирует коллектив в организации.

Слайд 92 Умение руководителя ОУ анализировать состояние педагогического коллектива является

Умение руководителя ОУ анализировать состояние педагогического коллектива является основой для эффективной

основой для эффективной реализации функций управления.

Социально-психологический подход к исследо­ванию

состояния педагогического коллектива позволяет выделить параметры, характеризующие его как субъекта профессиональной деятельности, определить особенности его психологии, влияющие на поведение в конкретной ситуации в образовательном учреждении, в соответствии с которыми следует выбирать наиболее адекватные управленческие действия.

Слайд 93 Общая характеристика коллектива
Уровень развития (уровень зрелости) коллектива

Общая характеристика коллектива Уровень развития (уровень зрелости) коллектива определяется как: способность

определяется как:
способность коллектива ставить актуальные и реалистичные общие

цели,
формировать структуру индивидуальных целей, интегрированных с общими целями,
строить и гибко изменять структуру взаимодействий и взаимоотношений, обеспечивающих достижение поставленных целей с максимально возможной эффективностью.

Слайд 94



См. методы получения исходной информации

См. методы получения исходной информации «Приложение

1»

Слайд 95 Уровень развития коллектива является функцией трех переменных:

Уровень развития коллектива является функцией трех переменных: ценностно-ориентационной зрелости,организованности сплоченности



ценностно-ориентационной зрелости,
организованности
сплоченности

Слайд 96 В деятельности педагогического коллектива выделяют три типа

В деятельности педагогического коллектива выделяют три типа целей:собственно образовательные цели

целей:
собственно образовательные цели (текущие цели учебно-воспитательной деятельности);
цели развития

учебно-воспитательной деятельности;
цели саморазвития коллектива.
То, какие цели ставит перед собой коллектив, говорит о его ценностно-ориентационной зрелости.

Слайд 97 Ценностно-ориентационная зрелость коллектива - характеристика, отражающая степень готовности

Ценностно-ориентационная зрелость коллектива - характеристика, отражающая степень готовности членов коллектива прикладывать

членов коллектива прикладывать усилия для достижения высоких результатов в

учебно-воспитательной деятельности, в ее развитии и саморазвитии коллектива.

Уровень ценностно-ориентационной зрелости определяется значениями трех первичных характеристик коллектива:
ориентированности на достижения в текущей деятельности,
ориентированности на развитие
ориентированности на саморазвитие

Слайд 98 Каково будет поведение педагогов в коллективах с
Высоким
Средним
Низким

Каково будет поведение педагогов в коллективах сВысокимСредним Низким уровнем развития ценностно-ориентационной зрелости?


уровнем развития ценностно-ориентационной зрелости?

Слайд 99 Организованность коллектива
Характеристика отражающая способность коллектива формировать

Организованность коллектива Характеристика отражающая способность коллектива формировать рациональную структуру совместных действий

рациональную структуру совместных действий и гибко перестраивать её в

изменяющихся условиях.
Организованность коллектива зависит от
ответственности членов коллектива,
сработанности,
включенности в управление

Слайд 100 Каково будет поведение педагогов в коллективах с
Высоким
Средним
Низким

Каково будет поведение педагогов в коллективах сВысокимСредним Низким уровнем развития организованности?


уровнем развития организованности?

Слайд 101 Сплоченность
Характеристика, отражающая способность коллектива противостоять внутренним

Сплоченность Характеристика, отражающая способность коллектива противостоять внутренним и внешним воздействиям, негативно

и внешним воздействиям, негативно влияющим на эффективность совместной деятельности.
Сплоченность

зависит от
единства ориентаций,
совместимости,
потенциальной стабильности коллектива

Слайд 102 Каково будет поведение педагогов в коллективах с
Высоким
Средним
Низким

Каково будет поведение педагогов в коллективах сВысокимСредним Низким уровнем развития сплоченности?


уровнем развития сплоченности?

Слайд 103 Организационная культура
Выполняет функцию интеграции всех педагогов

Организационная культура Выполняет функцию интеграции всех педагогов в единый коллектив. Организационная

в единый коллектив. Организационная культура похожа на сценарий жизни

ОУ, задающий роли и основные линии поведения. В ней фиксируются основные моменты, регулирующие деятельность и общение, взаимные права и обязанности, образцы поведения и границы их возможных вариаций, содержание и допустимые пределы санкций, применяемые к лицам, чьё поведение отклоняется от принятых норм.

Слайд 104

Слайд 105 Уровневая модель потенциала организации
1. Ресурсы личности и

Уровневая модель потенциала организации 1. Ресурсы личности и потенциал ее развития.2.Ресурсы

потенциал ее развития.
2.Ресурсы малых групп и, соответственно, их потенциал.
3.

Ресурсы коллектива организации в целом.

Слайд 106 К первому уровню относится индивидуальный профессионализм педагога или

К первому уровню относится индивидуальный профессионализм педагога или руководителя, его информационная и методическая обеспеченность

руководителя, его информационная и методическая обеспеченность

Слайд 107 Ко второму уровню, на котором находятся почти нетронутые

Ко второму уровню, на котором находятся почти нетронутые ресурсы развития организации, относится уровень малых групп

ресурсы развития организации, относится уровень малых групп

Слайд 108 Третий уровень включает человеческие ресурсы организации в целом.

Третий уровень включает человеческие ресурсы организации в целом.

Слайд 109 Классификация возможных нововведений в зависимости от усилий требующихся

Классификация возможных нововведений в зависимости от усилий требующихся от руководителя

от руководителя ОУ
1-й уровень. Изменения квалификации какого-либо ее члена

(ее членов);
2-й уровень. Изменения установленных внутри организации процедур;
3-й уровень. Изменение структуры организации;
4-й уровень. Изменение стратегии развития организации;
5-й уровень. Изменение организационной культуры.

Слайд 110 Мотивационная среда
Совокупность условий, определяющих направленность и

Мотивационная среда Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации

величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации

Слайд 111 СМ. Практикум руководителя «Методика оценки вовлеченности педагогов Вашего

СМ. Практикум руководителя «Методика оценки вовлеченности педагогов Вашего ОУ в управление»Прочтите

ОУ в управление»
Прочтите методику и сформулируйте правила вовлечения педагогов

в управление ОУ.

Слайд 112 Наём, отбор и приём персонала

Наем на

Наём, отбор и приём персонала Наем на работу – это

работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов,

обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом

Слайд 113 Внутренние источники привлечения персонала:
Преимущества:
появление шансов для служебного роста;
повышение

Внутренние источники привлечения персонала:Преимущества:появление шансов для служебного роста;повышение степени привязанности к

степени привязанности к организации;
улучшение социально-психологического климата на производстве;
низкие затраты на

привлечение кадров; претендентов на должность хорошо знают в органи­ зации;
претендент на должность знает данную организацию;
сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении;

Слайд 114 оплаты труда по сравнению с существующей на рынке

оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный

труда в данный момент);
освобождение занимаемой должности для роста молодых

кадров данной организации;

быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации;
«прозрачность» кадровой политики;
высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией;
возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;
появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров;
рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента);
решается проблема занятости собственных кадров;
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

Слайд 115 Недостатки:
ограничение возможности для выбора кадров;
возможны напряженность или соперничество

Недостатки:ограничение возможности для выбора кадров;возможны напряженность или соперничество в коллективе в

в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя;
появление

панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами;
нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации;
снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя;
количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах;
удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами

Слайд 116 Внешние источники привлечения персонала:
Преимущества:
более широкие возможности выбора; появление

Внешние источники привлечения персонала:Преимущества:более широкие возможности выбора; появление новых импульсов для

новых импульсов для развития организа­ции;
новый человек, как правило, легко

добивается признания;
прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;
меньшая угроза возникновения интриг внутри организации. нового работника плохо знают в организации


Слайд 117 Недостатки:
более высокие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес

Недостатки:более высокие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых

работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;
ухудшается социально-психологический климат

в
организации среди давно работающих;
высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
плохое знание организации;
длительный период адаптации;
блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Слайд 118 Источники найма
люди, случайно зашедшие в поисках работы;
объявления

Источники наймалюди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние

в газетах;
средние школы,
колледжи,
лицеи,
техникумы,
профессионально-технические училища,


высшие учебные заведения;
службы по трудоустройству;
частные агентства по найму;
объявления по радио, телевидению, в Интернете;
профсоюзы.

Слайд 119 Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять,

он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и

взаимодействии в организации. Все это определяется в ходе анализа и описания работы, выполнение которой предусматривается на конкретном рабочем месте или должности
См. методы оценки отбора персонала, перечень тестов
См.резюме

Какова процедура отбора персонала?

Слайд 120 Процедура отбора персонала:
Предварительная отборочная беседа
Заполнение бланка

Процедура отбора персонала: Предварительная отборочная беседа Заполнение бланка и анкеты претендента

и анкеты претендента на должность
Беседа по найму
Тестирование
Проверка рекомендаций и

послужного списка
Медицинский осмотр
Принятие предложения о приеме

Слайд 121 Подбор и расстановка кадров
Подбор и расстановка кадров

Подбор и расстановка кадров Подбор и расстановка кадров — одна из

— одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим

составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители.
Подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами.

все руководители

все руководители

Слайд 122 Подбор и расстановка кадров основываются на принципах

Принцип

Подбор и расстановка кадров основываются на принципах Принцип соответствия означает соответствие

соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям

замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
-установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
-определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;
-возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
-состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутри-организационные трудовые перемещения

Слайд 123 Деловая оценка и аттестация персонала
Деловая оценка

Деловая оценка и аттестация персонала Деловая оценка персонала — это целенаправленный

персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик

человека требованиям должности или рабочего места
Различают два основных вида деловой оценки персонала:
-оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала
-текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала

См. Ключевые факторы оценки персонала, квалификационные характеристики


Слайд 124 Методы оценки персонала
биографический метод - оценка работника по

Методы оценки персоналабиографический метод - оценка работника по биографическим данным;произвольные устные

биографическим данным;
произвольные устные или письменные характеристики - устное или

письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения);
оценка по результатам - устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником;
метод групповой дискуссии - постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника;
метод эталона - оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон;
матричный метод - сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме);

Слайд 125 методы свободного и принудительного выбора оце­ ночных характеристик по

методы свободного и принудительного выбора оце­ ночных характеристик по готовым формам

готовым формам - сравнение фактических качеств, которыми обладает

оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме;
метод суммируемых оценок - определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок;
метод заданной группировки работников - под за­ данную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди;

Слайд 126 тестирование - определение знаний, умения, способностей и других характеристик

тестирование - определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе

на основе специальных тестов;
ранжирование — определение экспертным или другим путем

ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов;
метод попарных сравнений — попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания;
метод заданной балльной оценки — начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения);
метод свободной балльной оценки - то же при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке;

Слайд 127 метод графического профиля — вместо условных оценочных измерителей используется

метод графического профиля — вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма

графическая форма оценок (профиль) в виде ломаной линии, соединяющей

количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников;
коэффициентный метод — выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников;
метод критического инцидента — оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие
ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.);

Слайд 128 метод свободного или индивидуального обсуждения - в свободной

метод свободного или индивидуального обсуждения - в свободной форме или по

форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием

планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника;
метод самооценок и самоотчетов — письменная или устная самооценка перед коллективом. При
благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности;
метод шкалирования — значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника;
метод упорядочения рангов — несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения;
метод альтернативных характеристик - отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества.

Слайд 129 Оценка результатов труда
Функция по управлению персоналом,

Оценка результатов труда Функция по управлению персоналом, направленная на определение уровня

направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов

труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям
См. портфолио

Слайд 130 Аттестация педагогических кадров
новый порядок Приказ № 209 от

Аттестация педагогических кадровновый порядок Приказ № 209 от 24 марта 2010

24 марта 2010 г. (Зарегистрирован Минюстом России 26 апреля

2010 г. регистрационный N 16999) «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений».

Слайд 131 См.
Разъяснения
Образец экспертного заключения

См.РазъясненияОбразец экспертного заключения

Слайд 132 Что предлагается - 1
В качестве задач аттестации:
подтверждение соответствия

Что предлагается - 1В качестве задач аттестации:подтверждение соответствия работников занимаемой ими

работников занимаемой ими должности;
повышение уровня профессионального мастерства и распространение

инновационного опыта;
стимулирование внутриорганизационного личностного карьерного (статусного) профессионального роста учителей

Слайд 133 Что предлагается - 2
В качестве принципов аттестации:
обязательность аттестации

Что предлагается - 2В качестве принципов аттестации:обязательность аттестации на соответствие занимаемой

на соответствие занимаемой должности (1 раз в 5 лет)
добровольность

аттестации на 1 и высшую категории
открытость и прозрачность аттестационных процедур

Слайд 134 Что предлагается - 3
В качестве общих критериев:
для первой

Что предлагается - 3В качестве общих критериев:для первой категории владение и

категории владение и эффективное применение в практической профессиональной деятельности

инновационных образовательных методик и технологий + стабильно высокие на уровне муниципалитета и региона результаты обучения и воспитания
для высшей категории владение и эффективное применение в практической профессиональной деятельности инновационных образовательных методик и технологий и активное их распространение в профессиональном сообществе + стабильно высокие на уровне региона и страны результаты обучения и воспитания

Слайд 135 Что предлагается - 4
В качестве механизмов:
квалификационный экзамен

Что предлагается - 4 В качестве механизмов:квалификационный экзамен для определения соответствия

для определения соответствия занимаемой должности
иные формы для присвоения 1

и высшей квалификационной категории (устанавливаются субъектом РФ)

Слайд 136 Экспертные группы
Работники
образовательных учреждений
Профсоюз
Специалисты
научных организаций
Представители

Экспертные группыРаботники образовательных учреждений ПрофсоюзСпециалисты научных организаций Представители органов гос. властиРаботодателиПроф.


органов гос. власти
Работодатели
Проф. объединения
Родители
и т.д.
Региональная
аттестационная
комиссия
оператор
Приказ
о

присвоении
Квалификационной
категории

Слайд 137 Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала
Профессиональная

Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала Профессиональная ориентация — это комплекс

ориентация — это комплекс взаимо­связанных экономических, социальных, медицинских, психологических

и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности

Слайд 138 Цель профориентации - оказание помощи молодым людям

Цель профориентации - оказание помощи молодым людям (в основном учащимся

(в основном учащимся общеоб­разовательных школ) и людям, ищущим работу,

в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с уче­том склонностей и интересов людей, их психофизиологи­ческих особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Слайд 139 Задачи:
информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной

Задачи:информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности; создание условий

деятельности;
создание условий для развития профессионально значимых способностей

будущих работников;
определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям из­ бранного ими вида трудовой деятельности

Слайд 140 Основные формы профориентационной работы
Профессиональное просвещение — это

Основные формы профориентационной работы Профессиональное просвещение — это начальная про­фессиональная подготовка

начальная про­фессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию

кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональное просвещение — это начальная про­фессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Слайд 141 Профессиональная консультация — это оказание помощи заинтересованным людям

Профессиональная консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии

в выборе профессии и места работы путем изучения личности

обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направления переобучения.
Профессиональный отбор — участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентации работников.

Слайд 142 Трудовая адаптация — это взаимное приспособление работника и

Трудовая адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на

организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных,

социальных и организационно-экономических условиях труда.

Слайд 143 Принципиальные цели адаптации :
уменьшение стартовых издержек, так как

Принципиальные цели адаптации :уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник

пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает

менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение озабоченности и неопределенности у но­ вых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если но­ вички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагиро­ вать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает эко­ номить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлет­ воренности работой

Слайд 144 Система работы с кадрами в учреждениях образования: функции, содержание, формы

Система работы с кадрами в учреждениях образования: функции, содержание, формы

и методы работы, планирование  

Слайд 145 Управление методической работой в ОУ
Понятие
Планирование содержания и форм

Управление методической работой в ОУПонятиеПланирование содержания и форм работыОрганизация КонтрольОценка эффективности(Задание

работы
Организация
Контроль
Оценка эффективности
(Задание на внутрифирменное обучение)
Презентация «Перевод МР в

НМ»

Слайд 146 Особенности управленческого труда
Под управленческим трудом

Особенности управленческого труда Под управленческим трудом понимается вид трудовой деятельности

понимается вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в

организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Слайд 147 Объектом управленческого труда является сфера его приложения —

Объектом управленческого труда является сфера его приложения — организация, структурное подразделение;

организация, структурное подразделение;
Предметом управленческого труда — информация о

состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии.
Продукт управленческого труда — это управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме.

Слайд 148 Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется

Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется составом функций управления.

составом функций управления.
Перечислите и характеризуйте функции управления

?

Слайд 149 Стиль и методы управления обусловлены формой и способом

Стиль и методы управления обусловлены формой и способом управленческого воздействия на

управленческого воздействия на управляемый объект соответственно функции управления

В зависимости

от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории персонала управления: руководителей, специалистов и других служащих.

Слайд 150 Руководители организаций и структурных подразделений принимают решения по

Руководители организаций и структурных подразделений принимают решения по всем важнейшим вопросам

всем важнейшим вопросам деятельности аппарата управления. В круг их

должностных обязанностей входят подбор и расстановка кадров, коор­динация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Основная их задача — обеспечить эффективный труд производственного коллектива.

Слайд 151 Специалисты - специализированные работники, обеспечивающие обработку и анализ

Специалисты - специализированные работники, обеспечивающие обработку и анализ информации, характеризующей, состояние

информации, характеризующей, состояние производственного процесса в заданный интервал или

момент времени.
Их задача выполнять функции подготовки, обоснования и реализации управленческих решений

Слайд 152 «другие служащие» - работники, выполняющие разнообразную работу, связанную

«другие служащие» - работники, выполняющие разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности

с обеспечением деятельности руководителей и специалистов.
Их задача -

осуществление информационного обслуживания руководителей и специалистов при выработке и реализации управленческих решений.

Слайд 153 Организация управленческого труда
Цели и содержание работы руководителя, специалиста

Организация управленческого трудаЦели и содержание работы руководителя, специалиста следует рассматривать с

следует рассматривать с точки зрения организации в целом и

самого работника. Если цели деятельности работника определены нечетко или он плохо их себе представляет, можно говорить об отсутствии предпосылок для эффективной работы.
Готовность руководителя, специалиста к эффективной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами личности

Слайд 154 труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он

труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческий

носит инициативный, творческий характер
Соответствующие принципы и правила служат

здесь лишь исходным пунктом для работы руководителя, специалиста над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и умений, методов организации своего труда.
Регламентация труда означает установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда.

Слайд 155 Типовыми составляющими труда руководителя, специалиста, учитываемыми при установлении

Типовыми составляющими труда руководителя, специалиста, учитываемыми при установлении распорядка работы, являются:

распорядка работы, являются: постановка целей (определение цели, ситуационный анализ,

формулирование цели); планирование работы (подготовка к реализации поставленной цели, рациональное распределение и использование рабочего времени, поиск путей сокращения сроков исполне­ния решаемых задач); установление приоритетности задач, мероприятий, намеченных к исполнению; осуществление контрольных функций (анализ данных о ходе выполнения заданий, контроль достижения поставленных целей); информация и коммуникация (организация и проведение совещаний, рациональное ведение корреспонденции, управление потоком посетителей). Конкретизация и детализация характера и содержания работ производятся оперативно с учетом складывающейся обстановки, на ос­нове планирования процессов выработки и реализации конкретных решений.

Слайд 156 Структура затрат рабочего времени при выполнении управленческих операций

Структура затрат рабочего времени при выполнении управленческих операций

Слайд 157 Метод: номинальных групп – относят к специфическим методам

Метод: номинальных групп – относят к специфическим методам групповой работы. Один

групповой работы. Один из способов включения педагогов в управление

ОУ.

Слайд 158 Характеристика МНГ
В каких целях используется.
Условия необходимые для работы

Характеристика МНГВ каких целях используется.Условия необходимые для работы участников.Этапы работы:-вводная часть;-первый

участников.
Этапы работы:
-вводная часть;
-первый этап- генерация предложений;
-второй этап - формирование

общего списка;
-третий этап – уяснение предложений;
-четвертый этап – оценка и ранжирование предложений


  • Имя файла: upravlenie-personalom.pptx
  • Количество просмотров: 215
  • Количество скачиваний: 0
- Предыдущая Высказывания 5 класс
Следующая - Нормоген – противоопухолевый препарат будущего

Похожие презентации

Конкуренция Конкуренция 141
Кәсіпкерлік қызметті қаржыландыру Кәсіпкерлік қызметті қаржыландыру 207
Бизнес-план Бизнес-план 176
Инфляция и покупательная способность денег Инфляция и покупательная способность денег 131
Цены и особенности ценообразования на мировых рынках Цены и особенности ценообразования на мировых рынках 149
Общество и экономика старого порядка - Европа в XVII-XVIII вв. Общество и экономика старого порядка - Европа в XVII-XVIII вв. 184
Финансовые результаты предпринимательской деятельности Финансовые результаты предпринимательской деятельности 154
Деньги, кредит, банки. Понятие, социально-экономическая сущность и функции кредита Деньги, кредит, банки. Понятие, социально-экономическая сущность и функции кредита 130
Химическая промышленность мира Химическая промышленность мира 177
НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ 166
Инвестиционная политика государства. Инвестиционный климат Инвестиционная политика государства. Инвестиционный климат 207
международный инжиниринг международный инжиниринг 148
Россия в 17 веке. Новые явления в экономике Россия в 17 веке. Новые явления в экономике 129
Экономическая теория Кейнса Экономическая теория Кейнса 199
Социальное обеспечение Социальное обеспечение 180
Управление финансовыми потоками в логистической системе Управление финансовыми потоками в логистической системе 161
Организационный менеджмент Организационный менеджмент 163
По большому счету, БРЕНДИНГ решает все! HR-бренд или бренд работодателя это: Образ, имидж вашей компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных По большому счету, БРЕНДИНГ решает все! HR-бренд или бренд работодателя это: Образ, имидж вашей компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных 135
Организационные структуры менеджмента Организационные структуры менеджмента 106
Системный подход в теории организации Системный подход в теории организации 190
Национальные методики измерения уровня коррупции: индекс региональной коррупции в России Национальные методики измерения уровня коррупции: индекс региональной коррупции в России 147
Инфляция и дефляция: понятие, причины, последствия. Виды инфляции Инфляция и дефляция: понятие, причины, последствия. Виды инфляции 130
Пути выхода из кризиса Пути выхода из кризиса 111
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия (на примере ОАО Нижегородский водоканал) Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия (на примере ОАО Нижегородский водоканал) 114
Современные экономические концепции. Эволюция для обеспечения эффективного управления. (Тема 1) Современные экономические концепции. Эволюция для обеспечения эффективного управления. (Тема 1) 130
Характеристика Профессии Экономиста Характеристика Профессии Экономиста 150
Международные банковские расчеты и современные формы работы Международные банковские расчеты и современные формы работы 161
Организация государственного (муниципального) финансового контроля и контроля закупок Организация государственного (муниципального) финансового контроля и контроля закупок 185
Мерчандайзинг Мерчандайзинг 168
Искусство ведения хозяйства основные термины, понятия, пояснения Искусство ведения хозяйства основные термины, понятия, пояснения 181