Слайд 2
Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:
эффективно использовать человеческие
ресурсы компании для реализации ее стратегии;
повысить уровень управляемости компанией;
усилить
сплоченность команды;
использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.
Слайд 3
Определение организационной культуры
набор поддерживаемых всеми членами организации установок,
ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;
разделяемые членами
организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;
базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте;
система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации;
Слайд 4
Выделяются три уровня ОК (по Э. Шайну):
поверхностный (то, что
можно воспринимать через известные пять органов чувств: цвет, запах,
вкус и т. д.);
подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые и принимаемые членами организации, например осознание того, что быть честным выгодно для человека с точки зрения качества всей его жизни);
глубинный (это скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).
Слайд 5
Свойства организационной культуры:
Общность. Это означает, что не только
все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое
используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
Слайд 6
Для формирования организационной культуры необходимо (по Э. Шайну):
решить проблему
внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения
целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов);
решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникации, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний, идеологию, а также внушить веру в успех дела).
Слайд 7
Организационная культура поддерживается:
• системой оценки и контроля за деятельностью членов организации;
• способами
реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;
• кадровой
работой ( найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т- д.);
• соблюдением ритуалов, обрядов, традиций. Изменение организационной культуры и поведение
членов организации могут находиться в следующих соотношениях:
• организационная культура может привести к изменению поведения членов организации (и наоборот);
• организационная культура может не привести к изменению поведения членов организации;
• поведение членов организации может измениться без изменения организационной культуры;
• могут измениться поведение членов организации и организационная культура одновременно.
Слайд 8
Функции организационной культуры:
Охранная
Интегрирующая
Регулирующая
Коммуникационная
Адаптивная
Ориентирующая
Мотивационная
Слайд 9
ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ:
Культура власти, или Зевса. Это авторитарная культура.
Ее существенный момент – личная власть, источником которой является
обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем.
Слайд 10
ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ:
Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая
культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой
специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.
Слайд 11
ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ:
Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена
к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях,
поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетентности, профессионализме и обладании информацией.
Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задачей власти является координация. Организации этого типа часто создаются такими специалистами, как адвокаты, архитекторы, консультанты.
