Презентация на тему Управление в условиях кризиса

основным механизмом регулирования рыночных отношений в стране.







Центральной фигурой процесса

управления персоналом является арбитражный управляющий .
Антикризисное управление обязательно связано с реструктуризацией фирмы

Создание такого механизма – важная экономическая проблема, особенно в кадровой политики фирмы в условиях кризиса ее власти.

предприятия, оказавшееся неспособным осуществлять предпринимательскую деятельность. Так же дает

возможность должнику воспользоваться наиболее эффективными способами управления в условиях определения финансовых льгот, устанавливаемых законодательством.

правовые акты органов исполнительной власти.
Правом на

обращение в арбитражный суд с заявлением о признании должника банкротом обладает кредитор и сам должник. Так же такое право имеют налоговые органы и органы прокуратуры.

и др. санкции
Денежные обязательства:
За проданные товары, оказанные услуги и

выполненные работы;
Обязанности и неустойка (штрафы)

Аудит
Анализ производства
Маркетинг и персонал

В процессе оценки экономического потенциала выясняется, насколько эффективным было управление ресурсами фирмы, рациональна ли структура имущества, рентабельность продаж и тд.

– важнейший вопрос АУ.
Его содержание определяется бизнес планированием, антикризисной

инвестиционной стратегией, корпоративной культурой.

Отражением отмеченного является бизнес – план. Его основные разделы:
Описание продукции
Анализ рынка
Производственный план
План сбыта
Финансовый план

в УП с учетом решения следующих проблем:
Чрезмерная жестокость и

иерархичность организационных структур
Монополизация информации, полномочий и ответственности
Отсутствие четкого распределения функций между подразделениями
Отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения
Низкая производительность и трудовая дисциплина

арбитражного управляющего многосторонних знаний, умений, навыков в сфере УП.

Это следует из приведенных ниже направлений деятельности:
- ориентация на наиболее полное использование имеющегося кадрового потенциала;
- уменьшение иерархических уровней УП;
- создание эффективных внутриорганизационных коммуникаций;
- разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников;
- создание эффективной системы сорвершенствования кадрового потенциала.