Презентация на тему Гарвардская модель

Бир
П. Боксал
«Основная роль в УЧР принадлежит менеджерам среднего звена».
«Управление

человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее работниками — ее человеческими ресурсами».

особенностями:
большая часть ответственности за обеспечение конкурентно способной стратегии и

политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена;

работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно усилить оба уровня.

согласование широкого диапазона интересов различных заинтересованных сторон;
• признание важности

компромиссов, как явных, так и скрытых, между интересами собственников организации и интересами ее работников, равно как и между интересами различных заинтересованных сторон;
• расширение контекста УЧР с включением в него аспектов «усиления влияния работников», совершенствования организации труда и проработки сопутствующих вопросов, касающихся стиля управления;
• признание влияния целого ряда внешних факторов на процесс выбора организационной стратегии и предложение сочетать факторы товарного рынка с социально-культурными факторами;
• акцент на приоритетности активного стратегического выбора, не подвластного ситуационному или внешнему влиянию.

и соавторов.

(Beer и др., 1985) политика HRM
должна строиться на анализе:
•

потребностей различных групп заинтересованных в бизнесе лиц

• ряда ситуационных факторов.

принадлежит и управляется различными группами лиц (заинтересованных лиц), то

задача управления состоит в достижении разумного баланса удовлетворения интересов этих групп.
Заинтересованные лица (выгодополучатели) могут и не занимать формальных постов в компании, хотя все они «инвестировали» что-либо в организацию, будь то их собственный труд, финансовые или иные ресурсы.
Поэтому каждое заинтересованное лицо рассчитывает получить вознаграждение от организации и, как правило, стремится оказать влияние на то, как оно определяется.

труда, моральные качества и мотивация работников, управленческий стиль (который

сам по себе зависит частично от культуры местной общины), используемые на производстве технологии и характер методов работы (например, требуются ли специализация и разделение труда).

человеческими ресурсами следует оценивать по четырем направлениям:
корпоративная преданность
компетентность
командная

согласованность
корпоративная эффективность с точки зрения затрат
(англ. 4С — commitment, competence, congruency, cost-effectiveness.)

«модель соответствия», занимает центральное место в концепции стратегического УЧР.

Стратегическая интеграция необходима для придания целостности сочетанию организационной стратегии со стратегией УЧР, при этом последняя должна способствовать не только реализации первой, но и ее начальной разработке.

Общей целью этого процесса остается достижение стратегического соответствия и согласованности между целями политики УЧР и всей компании.

определив четыре стратегические цели, которые, как он считает, могут

быть использованы в качестве испытываемых предложений:

Стратегическая интеграция
Высокая приверженность
3. Высокое качество  
4. Гибкость

– увязывание практики УЧР с условиями внешнего окружения.
2. Соответствие

как ситуационный фактор - подходы, обеспечивающие соответствие внутренней практики конкретным внешним факторам, таким, например, как ситуация на рынке.
3. Соответствие как идеальный комплекс практических подходов предполагает наличие набора «наилучших практических подходов », которые любая фирма может с выгодой внедрить у себя.
4. Соответствие как целостная структура - подход, подчеркивающий значение нахождения оптимального сочетания практических действий.
5. Соответствие как «связки» - поиск отличительных конфигураций, или «связок», практических подходов, объединенных по принципу дополнения, в целях определения наиболее эффективной из них.

перспективный элемент гарвардской модели и расширили ее аналитические элементы.

Хендри и Петтигрю утверждали, что «лучшее описание структур и создание стратегии в сложных организациях, а также систем их понимания, является основным фундаментом УЧР».
 
Они также считали, что «то, что делало УЧР в тот момент, было наклеиванием ярлыков на некоторые наблюдаемые изменения, при этом основные усилия были направлены на то, чтобы бросить вызов неполноценности — в сфере отношений, в размахе, в согласовании и направлении — существовавшего управления персоналом».

Делается акцент на интеграцию стратегий управления персоналом как между

собой, так и с планированием бизнеса в целом.
 
2. Центр ответственности за управление персоналом больше не связывается с менеджерами этой области.
 
3. Акцент смещается с отношений между менеджером и профсоюзом на отношения между работниками и руководителями, от коллективизма к индивидуализму.
 
4. Акцент делается на приверженность и проявление инициативы, при этом менеджерам отводится роль людей, которые предоставляют возможности и способствуют сотрудникам в различных областях.

нежели коллективизм (что является результатом долгосрочного снижения численности наемных

работников, состоящих в профессиональных союзах);
 
• система оплаты труда, базирующаяся на индивидуальных трудовых контрактах, в которых вознаграждение работника определяется путем индивидуальных переговоров в противоположность заключению коллективного договора с участием профсоюзов;
 

привлекаемых на случай работников;
 
• представление, что менеджеры и работники

имеют общие интересы в достижении целей, поставленных компанией;
 
• необходимость сокращения затрат и внедрения экономных производственных методов в условиях постоянно ужесточающейся международной конкуренции в сфере бизнеса;
 
• межличностные взаимоотношения и система коммуникаций между руководством и работниками, соответствующая стандартам высокотехнологичных отраслей производства, использующих новейшие управленческие технологии;
 
• гибкая трудовая практика.