Презентация на тему Методология аудита персонала

организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма,

и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.
Кадры – постоянный (штатный) состав работников.
Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и опытом работы в избранной сфере деятельности.
Трудовой потенциал работника – совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, – с другой.

способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость,

тип нервной системы и т.п.;
квалификационный потенциал – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;
личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда исходя из иерархии потребностей человека.

к решению трех взаимосвязанных задач:
к формированию таких производительных способностей

человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы конкретным рабочим местом;
к созданию таких социально-экономических и производственно-технических условий на производстве, при которых происходило бы максимальное использование способностей человека к данному труду;
не причинять ущерб организму и интересам личности работника.

которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических

условий – сложная, динамичная, открытая, иерархическая и преимущественно стохастическая система.
Структура трудового потенциала организации – это соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

кадровый,
профессиональный,
квалификационный,
организационный.

и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); познавательные способности

(образовательный потенциал).
Профессиональная структура коллектива – это система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.
Квалификационная структура, определяемая качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков), отражает изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности.

соответствующей концепции развития организации.
Основу кадровой политики составляет корпоративная

стратегия управления человеческими ресурсами, представляющая собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда на региональном, национальном и глобальном уровнях.

организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия

и цель организации в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития, используемые технологии и т.д.);
нормирование – формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;
программирование – построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий;
мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

последовательность этапов работы:
разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов

целей;
организационно-штатная политика: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации;
финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка

и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (Центр оценки и другие методы эффективности деятельности).

оценку всего персонала как совокупного общественного работника, эффективность деятельности

которого определяется конечными результатами производства за период.
Объект управления – фактические совокупные ресурсы предприятия (материальные, финансовые и трудовые).
Показатели конечного результата – конечные результаты деятельности организации за конкретный период (объем товарной/реализованной/чистой продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капвложений, дивиденды на одну акцию и т.д.)

на критериальных показателях результативности и качества живого труда (по

изделиям и видам работ).
Объект управления – преимущественно трудовые ресурсы предприятия.
Показатели – продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д.

оценку эффективности работы персонала в зависимости от форм и

методов работы с ним, т.е. от организации работы персонала, мотивации, социально-психологического климата в коллективе.
Объект управления – трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуальных.
Показатели – структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе.

целей фирмы. Имеется в виду:
Понимание и принятие стратегических установок

руководства;
Готовность к самостоятельной постановке целей своего уровня и компетенции;
Наличие менеджерского потенциала (лидерские качества и стиль управления, ориентация на результат, высокая работоспособность, авторитет);
Готовность к работе в команде и наличие сложившихся профессиональных и межличностных связей;

выявить пропорции между управленческим персоналом, специалистами различных категорий, обеспечивающим

персоналом и проверить их на соответствие сложившимся нормативам.
Анализ пропорций позволяет получить общее представление о кадровом составе фирмы и увидеть наличие перекосов в сложившейся системе управления персоналом.

в предметной области;
Объем знаний о составе и содержании типовых

задач в своих и смежных областях деятельности;
Опыт выполнения типовых задач и решения нестандартных задач;
Навыки взаимодействия с сотрудниками других отделов, репутация;
Отношение к выполняемой работе, предприятию, сотрудникам;
Отношение к целям предприятия и высшему руководству;
Способность к усвоению новой информации, приобретению опыта.

и стиля управления (оценка сотрудника как руководителя);
Управляемости, исполнительности (оценка

сотрудника как подчиненного);
Ресурсов деятельности (работоспособность, способность к переключению от одного вида деятельности к другому, темповые характеристики);
Особенности поведения в конфликтных ситуациях;
Чувствительность к успехам или неудачам в работе и в общении.

обмена:
Особенности представлений о структуре подчинения в организации;
Готовность к совместной

работе, групповая сплоченность;
Наличие группировок и неформальных лидеров;
Причины и источники социально-психологической напряженности;
Схемы взаимодействия и информационного обмена между структурными подразделениями;
Функциональные пересечения и сложности информационного обмена;
Оценка социально-психологического климата в подразделениях.