Презентация на тему Методы оценки персонала: Анкетирование и Интервьюирование

вопросы, специально разработанной формы - анкеты.

Вопросы анкеты составлены таким

образом, чтобы в последующем иметь возможность получить информацию о качествах работника, результативности его труда.

Метод анкетирования широко применяется при отборе кандидатов на вакантную должность. Однако информация, указанная в анкете, может быть недостоверна, поэтому только анализом анкет руководствоваться нельзя; анкетирование (самооценка).
Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
Этот метод оценивает наличие или отсутствие у сотрудника тех или иных характеристик. 

вводная часть, «паспортичка», основная часть.
Вводная часть. Оформление анкеты следует

начать с титульного листа, где обязательно указывают название анкеты, отражающее тему или проблему опроса, место и год выпуска анкеты, а также название организации, проводящей опрос. Во вводной части обычно кратко поясняют цели и задачи опроса, его значение и перспективы использования результатов. Здесь же разъясняются правила заполнения анкеты, обязательно указывается, что опрос анонимен.

«Паспортичка» состоит из вопросов, касающихся социально-демографических и других характеристик самого респондента. Как правило, она помещается либо в начале анкеты, либо в ее конце и в последнем случае заканчивается выражением благодарности респонденту за участие в опросе. Некоторые исследователи считают, что «паспортичка» в самом начале анкеты может вызвать недоверие к социологу и сомнение в действительной анонимности опроса и соответственно повлиять на искренность ответов. В то же время расположение «паспортич- ки» в начале анкеты оправдано психологически, поскольку позволяет постепенно повышать сложность вопросов.
Основная часть анкеты состоит из вопросов, связанных с целями и задачами исследования, а также самой процедурой заполнения анкеты. Большое значение имеют очередность вопросов, их формулировка, графическое оформление. Вопросы и варианты ответов, как правило, предлагается выделять шрифтом, номером, рамками. Текст анкеты обычно адаптируется с учетом уровня культуры и образования респондентов. Возможно использование схем, графиков, которые могут активизировать внимание участников опроса.

получения информации;
  -  возможностью организации массовых обследований;
  -  сравнительно

малой трудоемкостью процедур подготовки и проведения исследований, обработки их результатов;
  -  отсутствием влияния личности и поведения опрашивающего на работу респондентов;
  -  невыраженностью у исследователя отношений субъективного пристрастия к кому-либо из отвечающих.

Однако анкетированию свойственны и существенные недостатки:
  -  отсутствие личного контакта не позволяет как, скажем, в свободном интервью изменять порядок и формулировки вопросов в зависимости от ответов или поведения респондентов;
  -  не всегда достаточна достоверность подобных «самоотчетов», на итоги которых влияют неосознаваемые установки и мотивы респондентов или желание их выглядеть в более выгодном свете, сознательно приукрасив реальное положение дел.

получения информации в ходе устного непосредственного общения. Предусматривает регистрацию 

и анализ ответов на вопросы, а также изучение особенностей невербального поведения опрашиваемых.

Этот метод предпочтительнее анкетирования в следующих отношениях: а) вопросов без ответов при нем практически не бывает;
б) неопределенные или противоречивые ответы могут быть уточнены;
в) имеется возможность наблюдения за респондентом и фиксации не только его вербальных ответов, но и невербальных реакций;
г) получаемая информация полнее, глубже и достовернее по сравнению с анкетой.

часов.
Структура и содержание интервью разрабатываются предварительно на основе

одной или сразу нескольких приведенных ниже методик.

Виды интервью:
Поведенческое интервью.
Такое интервью наиболее уместно проводить при приеме на работу или принятии решении о повышении сотрудника, дабы оценить степень его соответствия предполагаемой должности. На основе разработанной ранее Карты соответствия, в которой дано определение ключевым поведенческим моделям для данной позиции, разрабатывается список вопросов. В процессе интервью консультант предлагает сотруднику привести пример ситуации, в которой могло проявится исследуемое поведение и уточняет его реакцию и способ действий. Таким образом, появляется возможность на основе предыдущего поведения человека понять, как он будет вести себя в аналогичной ситуации в будущем.

идет на навыки и модели поведения, которые  могут быть приобретены или развиты  в процессе

работы. На основе разработанной  ранее Карты развития, консультант  создает перечень вопросов, которые  позволяют определить степень развитости необходимых компетенций.
Метод кейсов. Сотруднику предлагается решить одну или несколько проблем, представленных в виде практических ситуаций (кейсов). Консультант оценивает как сам  результат, так и методы, с помощью  которых сотрудник находит решение. Одним из популярных вариантов метода являются ролевые игры, наиболее эффективные  при оценке коммуникативных навыков.
Групповое интервью. При этом методе группу сотрудников  собирают одновременно в одном помещении, и просят совместно поработать над  задачей или, например, провести мозговой штурм на заданную тему. Такая методика исследования требует наибольшего  профессионализма консультанта и позволяет  выявить наиболее остро стоящие  в компании проблемы.