Презентация на тему Планирование и формирование персонала: Поиск и отбор персонала

штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального

функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере

Основной принцип подбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, в нужном месте"

совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют

направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:
правилах внутреннего распорядка
коллективном договоре.

- к ним обычно прибегают в случае, когда на

рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требования к кандидатам, условия оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.  Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих сменить работу.

должны рассматриваться как просто нахождения соответствующего человека для выполнения

конкретной работы, поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом.
 • необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и - что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.
 • необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;
 • отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
 • обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы
 • ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место

быть соблюдены следующие требования: 
валидность, 
полнота, 
надежность,
необходимость и достаточность

критериев.

шаг - проанализировать уровень заработной платы на рынке труда
 2-й

шаг - принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация
 3-й шаг - принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов.
 4-й шаг - выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления в средствах массовой информации, специальные стенды и др.
 5-й шаг - составление текста рекламного объявления.

и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими

помогает использование продуманной системы оценки.
Система оценки кандидатов на вакантные должности должен иметь следующие характеристики:
 она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
она должна стимулировать тех, кто проводит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
 она должна помогать работникам организации, участвующие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;
 она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.
 Отбор кандидатов заканчивается принятием на работу человека, наиболее успешно прошел все ступени отбора или включением в резерв организации, в крайнем случае, отказом всем кандидатам, если соответствующая кандидатура не будет найдена.