Презентация на тему Стили управления организацией

управления
3. Авторитарный стиль управления
4. Демократический стиль управления

5. Либеральный стиль управления
6. Эффективность стиля управления

поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их

делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата.

и принципам управления. Объективными факторами формирования стиля выступают задачи

и функции управления.
 
Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития организаторской структуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.
 
Стиль управления – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.

в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего

времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином.
Левин определил определил три стиля руководства:

авторитарный
демократический
либеральный

Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия».

Д. Мак Грегор считает

управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители.

В одной из своих теорий, он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У».

руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления,

так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.
 
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания.

которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление

коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория включает в себя следующие положения:
  1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
2. Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все возможное для достижения целей.
3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы,

цели, руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.
 

период становления, то есть на начальном этапе формирования организации,

ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения.

К отрицательным качествам данного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия

с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных.

Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке

решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.
 
Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они, не стесняясь, могут обратиться к руководителю.
 
В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.
 
Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное.
 
Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

имеются:
 
• Большие временные затраты на обсуждение и вынесение

решения;
• Снижение уровня эффективности управления в экстренных ситуациях;
• Распущенность коллектива при неверном подходе.

управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным,

которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу.

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.
 
При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей.

бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает

все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.
 
По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в

разрешении их проблем. Готов выслушать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу.
 
Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее выполнит сам требуемую работу, нежели принудит к этому недисциплинированного работника.
 
Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам, и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

при котором менеджер ориентирован на высокоэффективную работу в сочетании

с доверием и уважением к людям. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Успех организации воспринимается как успех всего коллектива и каждого сотрудника в отдельности. Тем не менее, исследования не выявили явной зависимости между стилями управления и эффективностью производства.
 

конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:
Личные качества (самосознание, основная

позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования)
Зависимость от предстоящих задач (содержание новаторских элементов, степень сформулированости, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков)
Организационные условия (степень жесткости организационной структуры, централизованное и децентрализованное решение задач, четкость путей информации и связи, степень контроля)
Условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры)

как совокупность трех основных параметров:

Степенью благоприятности отношений руководителя с

подчиненными;

Величиной власти (влияния) руководителя в группе (его возможности в контроле за действиями подчиненных и использовании различных видов стимулирования);

Структурой групповой задачи (включающей в себя четкость поставленной цели, путей и способов ее решения)

над ситуацией, в которой он действует.

Стиль управления

всегда соотнесен с эффективностью функционирования возглавляемого руководителем коллектива

Связь между стилем управления и эффективностью обусловлена целым рядом параметров (особенностями коллектива и его членов, спецификой решаемых задач и т.д.), придающих ей вероятностный характер.