Презентация на тему Аттестация персонала

оценки.
8.3. Аттестация персонала.

процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и

свойств) требованиям должности или рабочего места.

сотрудника в организационной структуре: разработка программы развития сотрудника; определение

критериев и размера оплаты труда.
установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

деловой оценки персонала организации по уровню эффективности выполнения работы

оцениваемым сотрудником.
При этом учитываются: - показатели непосредственных результатов труда; - показатели условий достижения результатов труда; - показатели профессионального поведения; - показатели, характеризующие личностные качества.

часть оценки результативности труда, определяемая в баллах по показателям:

- сотрудничество и коллективизм в работе; - самостоятельность в решении задач; - готовность к принятию дополнительной ответственности и др.

: - общие свойства личности; и - специфические свойства

личности, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности.

аттестацию 
руководителей   региональных  структур
государственной власти  в ФРГ
Умение

руководить подчиненными.
Отношение к новому, способность к творчеству.
Умение высказываться.
Добросовестность в работе и надежность.
Темп работы.
Социальное поведение.
Готовность к работе, активность.
Предельно допустимая нагрузка.
Специальные знания.
Интеллектуальные способности.

по служебной лестнице;
оценка кадрового потенциала с целью разработки стратегии

и тактики фирмы.
Информационные цели:
информация об уровне профессиональной подготовки работников;
что требуется для пополнения навыков обучения персонала, разработка программы повышения квалификации.
Мотивационные цели:
по оценке результативности выбрать способы мотивации, инструменты.

показателей для характеристики работника, охват достаточно длительного периода работы

и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода;
оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;
гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
демократизм - участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;
единство требований оценки для всех лиц однородной должности;
простота, четкость и доступность процедуры оценки;
результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;
максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

–
способ установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала.

Описания значений показателя представляют собой характеристику степени его выраженности для того или иного сотрудника.

показателей оценки
Метод альтернативных характеристик
Метод упорядочения рангов
Метод шкалирования

метод деловой оценки персонала, при котором отдельный сотрудник характеризуется

с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя.

метод деловой оценки персонала, при котором по каждому показателю

составляется ранжированный ряд, а суммарная оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

деловой оценки персонала, при котором оценщику предлагается шкала с

балльным определением значений показателей.

общего списка аттестуемых эксперты или руководитель выбирают сначала наиболее

ценного работника по всему комплексу требований и наименее ценного. Фамилия самого ценного вычеркивается из общего списка и заносится в верхний ряд отдельного списка, а самый худший – в самый низший ряд.

основан на оценке достижений работником целей, намеченных совместно с

руководителем на конкретный период времени. Предусматривается систематичное обсуждение достигнутых и недостигнутых целей, как правило, при этом требуется количественное определение целей, в том числе сроков их достижения. При реализации этого метода используются для оценки как руководители, так и эксперты, приглашенные со стороны. Минусом является достаточная дороговизна метода.

ситуации –основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного»

поведения работников в отдельных ситуациях, которые назначаются решающими. Ведется систематическая запись в зависимости от характера работы этих оценок по рубрикам.

квалификации и деловых качеств работников путем периодической оценки знаний,

опыта, навыков и способностей к выполнению конкретных трудовых обязанностей по данной специальности или должности.

определение контингента аттестуемых;
назначение экспертов по оценке деловых качеств

аттестуемых;
процедуру оценки;
составление письменных характеристик деловых качеств аттестуемых;
формирование резерва на выдвижение;
формирование резерва на сокращение;
рекомендации по работе с персоналом.

то есть приказ о проведении этого мероприятия.
Утверждение порядка проведения.
Формирование

списка аттестуемых.
Подготовка критериев оценки аттестуемых.
Определение времени проведения аттестации.

членами комиссии.
Рекомендации аттестационной комиссии: по профессиональным знаниям, по необходимости

дальнейшего планирования карьеры.
Краткое решение аттестационной комиссии.
Аттестационный лист должен быть подписан председателем аттестационной комиссии, руководителем, членами комиссии. Эти документы необходимо хранить до следующей аттестации.

из следующих оценок:
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности

при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
не соответствует занимаемой должности.

оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на

данном рабочем месте в данной должности.

не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник —

стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.