Презентация на тему Кадровый аудит в организации

кадрового делопроизводства.

человеческого потенциала компании// Кадровый вестник. 2000. №2.
Воловская Е.

Аудит кадрового делопроизводства своими силами //Кадровое дело. 2007. № 5 .
Квитковская П.Ю. В помощь современному руководителю: аудит кадров// Российский бухгалтер. 2008. № 10.

кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.  
Кадровый

аудит – это масштабная процедура, в ходе которой оцениваются все составляющие процесса управления персоналом, кадровый потенциал компании, анализируется эффективность системы управления кадрами.

само понятие «кадровый аудит» появилось недавно, единых стандартов подобной

оценки пока нет, как и нет аттестованных «кадровых аудиторов».

оценка кадрового ресурса предприятия. Он может являться как составной

частью оценки системы управления в целом (локальный аудит кадров), так и самостоятельной процедурой, направленной на оценку системы управления персоналом, оценку кадров. В зависимости от конкретных потребностей организации кадровый аудит может осуществляться как в расширенном варианте («максимальном») - необходимом для разработки рекомендаций по оптимизации системы управления человеческими ресурсами, для решения стратегических задач, так и в сокращенном («минимальном») - достаточном для характеристики кадрового состава, для решения оперативных, локальных задач.

следующие задачи:
во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ

организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т. д.;
во-вторых, оценивается кадровый потенциал организации - менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий;
в-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

потенциала позволяет выявить:
уровень кадровой обеспеченности и потребность в

персонале;
качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структуры);
потребности в обучении;
стили управления;
социально-психологический климат;
инновационный потенциал;
основные источники сопротивления изменениям;
распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

смене кадрового работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства (при

увольнении или переводе на другую должность, в другое подразделение, филиал);
при вручении трудовой инспекцией предписания о предстоящей плановой проверке;
при угрозе проверки после увольнения обиженного работника (невыплата вовремя заработной платы, премии, увольнение по инициативе работодателя);
при смене руководства организации;
при приведении кадровой документации в соответствие с действующим законодательством после произошедших в нем изменений.

Проведение сверки документов
3. Проверка кадровой документации
4. Оформление отчетов

по кадровому аудиту

3.3. Аудит кадрового делопроизводства