Презентация на тему Кадры организации и производительность труда

и производительности труда. Расчет практического задания и получение знаний.

и авторитетна работа на производстве, бизнес, офисная работа да

и вообще любая работа является значимой и важной. Соответственно потребность в кадрах выполняющих ту или иную работу встает на приоритетное место для работодателя, ведь любому важно, что бы на него работали высококвалифицированные специалисты и производительность труда была максимальна.

связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в

различные системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем не менее преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые

могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на

определенную дату:
б) среднесписочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
в) удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
г) темпами роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
д) средним разрядом рабочих предприятия:
е) удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
ж) средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
з) текучестью кадров по приему и увольнению работников;
и) фондовооруженностью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.

этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в

людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. 

(ТП);фондовооруженность;количество рабочей силы;эффективность распределения различных ресурсов, их сочетание и

управления ими;здоровье населения;профподготовка, образование;повышение заинтересованности работников в результатах деятельности;обеспеченность машинами и оборудованием, природными ресурсами;организация производства и управления;перемещение рабочей силы в более эффективные отрасли.

сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов,

причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.