Презентация на тему Основы управления персоналом

управления персоналом
Методы управления персоналом
Система компенсации
Профессиональная адаптация
Деловая карьера на предприятии

персоналом, объединяющая различные формы деятельности и направленная на создание

сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Средство реализации кадровой политики – управление персоналом.

деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время

кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

Цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

квалифицированными и заинтересованными работниками;
эффективное использование мастерства и способностей персонала;
совершенствование

систем мотивации;
повышение уровня удовлетворенности трудом;
развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;
сохранение благоприятного климата в коллективе;
планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;
совершенствование методов оценки деятельности персонала;
обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом.

"управления персоналом" (административный этап организационной парадигмы)
Концепция "управления

человеческими ресурсами " (социальный этап организационной парадигмы)
Концепция "управления человеческим потенциалом". (гуманистическая парадигма)

предсказуем;
Ориентированность на отдельные элементы работы без понимания ее

общего смысла;
Доминирование вертикальных управленческих связей;
Четкое разделения штабной и линейной структур организации;
Обеспечение единоначалия и постоянного контроля за исполнением и дисциплиной;
Отбор и продвижение персонала на основе оценки его технической квалификации;
Подробные инструкции, регламентация деятельности и фиксированные стандарты поведения;
Подчинение индивидуальных интересов общему делу;
Обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанном на справедливом вознаграждении.

мотивы, роли;
Создание условий, обеспечивающих восстановление затраченной работником энергии;

Обеспечение безопасности деятельности;
Продвижение работника по карьерной лестнице;
Возможность общения с коллегами;
Реализацию устремлений работника, его компетентности и самостоятельности, вплоть до самовыражения сотрудников.

качестве одного из ее ресурсов, иногда – особого или

самого важного;
Человек стал рассматриваться как элемент социальной организации, который при соответствующем с ним обращении может приносить организации существенные преимущества;
"Жизненный цикл" человека в организации стал охватываться комплексно;
В основу стимулирования стало закладываться обеспечение высокого качества трудовой жизни;
Размер затрат, размах и интенсивность мероприятий по управлению персоналом, в конечном счете, определяются экономическим критерием – реальной отдачей от "человеческого капитала" фирмы.

Под человеческим капиталом понимается способность сущностных сил человека (его навыков, знаний, опыта и т.п.) создавать добавочную стоимость, выраженную в издержках на его создание, то есть на развитие способностей, навыков, знаний и опыта человека.
Чем ценнее составляющие этого капитала (высококвалифицированные, творческие сотрудники), тем более оправданы затраты на их жизнедеятельность в организациях.

а организация для человека.
В центре координации совместных усилий

находится самоуправление членов организации,
приобретение квалификации ведется, прежде всего, посредством опыта (обучения на рабочем месте),
главным рычагом воздействия на людей является "жесткая" организационная культура.

источник конкурентоспособности организации;
Управление человеческим потенциалом организации должно осуществляться как

совместная деятельность и совместное развитие человека и организации;
Управление персоналом должно опираться не только на постулаты экономики предприятия, экономики труда, но и на последние достижения психологии, социологии, педагогики и других наук о человеке;
важнейшую роль в новой концепции должно играть управление процессами коммуникации, информационным взаимодействием и организационной культурой.

осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления

производством.

осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на власти,

дисциплине и взысканиях.

Элементы административных методов:
организационное воздействие;
распорядительное воздействие;
материальная ответственность и взыскания;
дисциплинарная ответственность и взыскания;
административная ответственность.

осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических

законов и категорий.

Элементы экономических методов :
плановое ведение хозяйства;
хозяйственный расчет;
оплата труда;
маркетинг рабочей силы (трудовых ресурсов);
рыночное ценообразование;
ценные бумаги;
налоговую систему;
формы собственности;

способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании

закономерностей психологии и социологии.

Элементы социально-психологических методов :
социальное планирование;
социологические методы и исследования;
личностные качества;
мораль;
партнерство;
соревнование;
общение;
переговоры;
конфликты.

от организации.

Цель системы компенсации - стимулировать производственное поведение сотрудников

компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

при которой размер компенсации работнику является постоянным, и не

изменятся в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом.

бестарифной системе можно определить с помощью формулы:
Где: КТУi –

коэффициент трудового участия;
Тi – индивидуальное отработанное время;
К i– коэффициент сложности работ

нормативных источников, на основе и с помощью которых на

предприятиях регулируется заработная плата рабочих различных профессий, специальностей и квалификаций:
тарифно-квалификационные справочники;
тарифная сетка;
тарифные ставки.
Тарифно-квалификационный справочник - перечень квалификационных характеристик работ и требований, предъявляемых к рабочим определённой тарифной группы (тарифного разряда) в зависимости от сложности и точности работ, от условий труда и от требующихся для выполнения этих работ знаний и практических навыков.
Тарифная сетка представляет собой ведомость часовых ставок оплаты труда, присвоенных каждому разряду работ.
Размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за один час называется часовой тарифной ставкой.

Базовая оплата труда. Тарифная система.

отработанного
времени

СДЕЛЬНАЯ

За ед-цу результата

прямая сдельная;
косвенная сдельная;
сдельно-премиальная.

повременная;
повременно-премиальная.

заработная плата – система вознаграждения, при которой размер компенсации

работнику не является постоянным, а изменятся в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом (другое название – плата за результаты, плата за производительность).

Принципы применения переменной оплаты
увеличение гибкости вознаграждения
стимулирование сверхвысоких результатов труда, повышенной эффективности
депремирование
стимулирование разнородных результатов труда
групповое стимулирование

при которой размеры вознаграждения отдельного сотрудника определяются результатами работы

группы – бригады, подразделения, организации.

составлять 15 – 20% от общего вознаграждения.

Классификация социальных (дополнительных)

выплат:
отложенные платежи (выплата возмещения производится только при наступлении страхового случая) – все виды страхования;
натуральные блага – питание, транспорт, парковка, мобильный телефон, доступ в Интернет, досуг, отдых;
субсидии – на образование, на приобретение, аренду, благоустройство жилья

т.д.);
качество оборудования;
коллектив, в котором работает сотрудник;
возможность максимально использовать свой

интеллектуальный потенциал на рабочем месте;
возможность самостоятельно принимать решения и руководить людьми;
возможность карьерного роста

и к кандидату;
составление должностной инструкции (описание должностных функций)
квалификационные карты

(общее образование, специальное образование, специальные навыки, опыт);
карты компетенций (портрет идеального работника)
Привлечение кандидатов;
Отбор кандидатов;
Прием на работу

адаптация;
общественно - организационная адаптация;
культурно - бытовая адаптация;
психофизиологическая адаптация;

индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с трудовым

опытом и деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни.
Профессиональная карьера – это последовательность должностей в течение всей профессиональной жизни человека.
Планирование карьеры – это определение целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.
Развитие карьеры – это действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.

планированию карьеры
Работы в должности
Подготовка плана
развития карьеры
Аттестация/
Обсуждение с
руководителем
нет
Новая

должность

Вакансия
интерес
результаты
квалификация