Презентация на тему Разработка системы развития и обучения персонала компании

5.2.Цикл обучения организации.
5.3. Способы обучения сотрудников в организации.

2007.
Мелихов Ю. В., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель

надежных технологий. М., 2008.
Коулопоулос Т. М., Фраппаоло К. Управление знаниями. М., 2008
Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М., 2008.

компании, необходимость эффективного управления изменениями;

Слияние компаний с различным

уровнем организационного развития, систем управления и корпоративной культуры.

в соответствии с потребностями бизнеса;
Развитие управленческого персонала. Формирование

системы управления знаниями. Обмен опытом и информацией внутри компании;
Отражение организационной философии и корпоративной культуры, развитие системы корпоративных ценностей;
Развитие компании, катализатор организационного развития, центр инноваций;

развития в условиях жесткой конкуренции;
Дефицит подготовленных кадров
Демографическая ситуация;
Особенность российского

менталитета (отношение к труду)

и навыков, мотивации и/или поведения необходимых для исполнения должностных

обязанностей.

РЕЗУЛЬТАТ ОБУЧЕНИЯ – ИЗМЕНЕНИЕ

ИЗМЕНЕНИЯ?
КАК ИЗМЕНЯТЬ?

того, как смена парадигмы может вынудить рассматривать одну и

ту же информацию совершенно иным образом

единых стандартов;
Системность обучающих мероприятий;
Адаптация учебных программ;
Регламентация процесса обучения;
Планирование/Бюджетирование/

Отчетность;
Контроль результатов обучения.

результатов
Процесс обучения
Проверка результатов со стандартами качества
Совершенствование продуктов/процессов

затруднены сложностью измерения и учета имеющихся навыков и знаний

сотрудников

Некоторых специалистов постоянно «не хватает», и они перегружены.
Фактическая квалификация имеющихся специалистов часто не полностью соответствует требуемой

Высокие риски использования «Ключевых специалистов»

умений, навыков и личностных качеств сотрудника, которые необходимые ему

для успешного выполнения необходимых задач

Компетентность – способность, необходимая для решения рабочих задач и получения высоких результатов работы

Профиль компетенций – это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности (оптимально 12-15 компетенций)

Способности – это то, что не сводится к знаниям, умениям и навыкам, но объясняет (обеспечивает) их быстрое приобретение, закрепление и эффективное использование на практике (личностные характеристики)

ценности компании, применимы к любой должности
Пример:
Лояльность;
Ориентация на работу в

команде;
Ориентация на саморазвитие;
Ориентация на клиента;
Ориентация на результат

Управленческие – применяются в отношении должностей всех ровней управления
Пример:
Создание и управление командой;
Обучение и развитие персонала;
Организация и делегирование полномочий;
Планирование и контроль.

Специализированные – применяются в отношении определенных групп должностей разных подразделений (продажи, ИТ, финансовый отдел, управление персоналом)
Пример:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(психологическое, профессиональное)
Наблюдение
Аттестация
Оценка методом «360 градусов» (180, 270 градусов)

развития сотрудника
Assessment – метод контроля за выполнением поставленных целей

определение потребностей в развитии
Определение целей обучения
Определение содержания программ
Выбор методов

обучения

Формирование бюджета обучения

Необходимые профессиональные знания и навыки, развитые способности

Комплексная оценка эффективности обучения

Определение критериев оценки

подумайте о стоимости невежества».
Рей Крок (основатель корпорации «МакДональдс»)

Исследование,

проведенное Национальным центром качества образования персонала США, показало, что 10% увеличение затрат на повышение образовательного уровня работников увеличивает их производительность на 8,6%. В то же время, 10% инвестиций в оборудование приводит к росту производительности лишь на 3,4%.

реагирует на обучение, уровень его удовлетворения непосредственно после обучения.

Оценка усвоения знаний и отработки навыков. Сравнение ситуации до и после обучения.
Оценка поведения. Как изменилось поведение участника после тренинга на рабочем месте, как он применяет полученные новые знания.
Оценка результатов. Измерение количественных и качественных результатов работы, их сравнение с предыдущими результатами, изучение тенденции.

материального и нематериального стимулирования
Описание рабочих мест и должностные

инструкций

Финансовое благополучие компании, конкуренто-способность

Внешняя привлекательность компании на рынке труда

Уровень развития корпоративной культуры. Миссия, ценности, традиции

Система деловой оценки персонала

Наличие программ кадрового резерва

Бюджет HR

Отношение к обучению в компании, наличие позитивного / негативного опыта

Принципы и порядок рекрутинга

Цели обучения
Формы и методы обучения
Размеры инвестиций в обучение

СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ

организациях

способствующие и препятствующие обучению и развитию сотрудников •  Развивающая

среда компании как корпоративный стандарт •  Развивающий стиль управления. Управление как вызов •  Планерка и подведение итогов за неделю как метод обучения и развития сотрудников •  Обмен опытом и внутренние семинары успешных сотрудников •  Пилотный проект как зона ближайшего развития компании, подразделения, отдельных сотрудников •  Внутренние стажировки для новых сотрудников •  Создание банка новых идей, корпоративной библиотеки  и семинары по новым публикациям

и Оценка Работы/ Performance Management System):
постоянная обратная связь;
наставничество;

коучинг;
оценка выполнения (что?, как?) и индивидуальный план развития.

языка
Развитие кадрового резерва
Повышение мотивации персонала
Рост лояльности персонала к компании
Увеличение

привлекательности компании как работодателя