Презентация на тему ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

(1920-30-е гг. – 60-е гг.)
Школа человеческих отношений стала

отправной точкой в социально-психологическом подходе к изучению управления. Это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практики.
Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с

другими людьми
в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства
работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей

организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей
использование

механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников
стимулирование процессов групповой динамики
демократизация управления
гуманизация труда

может быть свободным и счастливым только в группе
человек

обладает большими способностями, которые очень слабо используются в современных технологизированных организациях
организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека
для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека
проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и организации

прибылях предприятий 
приобретение рабочими акций 
групповое страхование
посещение предпринимателями рабочих

на дому
вручение праздничных подарков
совместные консультации рабочих и администрации
некоторое улучшение условий труда на автоматизированных предприятиях

основоположников доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в

противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления.
Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия.
Работы Фоллетт фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми.

сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают,

чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения М. Фоллетт, группы людей живут как единое целое, а не как отдельные эго. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями.
Используя такие выражения, как «духовное единение», «групповое мышление» и «коллективная воля», М. Фоллетт искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме.
Основной задачей учёной было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти своё «истинное Я».
Следуя групповому принципу, М. Фоллетт сделала вывод, что «истинное Я человека – это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества».

от концепции «власти над», являющейся редукционисткой и приводящей к

растрате ресурсов, М. Фоллетт предложила концепцию также весьма распространенной в реальном мире «власти с», которая подразумевает совместную деятельность и увеличение общих возможностей группы.
М. Фоллетт показала, что какой-либо необходимости в персональной раздаче или в персональном получении приказаний не существует. Каждая ситуация имеет свою внутреннюю логику, которая и определяет порядок, которому должны следовать и менеджеры, и их подчиненные.
М. Фоллетт утверждала, что внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений.

разрешен четырьмя способами:
добровольное согласие одной из сторон

борьба и победа одной стороны над другой

компромисс

интеграция

Неприемлемы, так как подразумевают использование силы или превосходства

Компромисс-явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон»

Интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования

В 1920-е годы М. Фоллетт активно поддерживала

представительства работников.
Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений.
Таким образом у всех работников появлялась возможность управлять. М. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе. 
Цель представительства работников – не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции.

чёткой разделительной линии между планированием и исполнением, так и

различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, является смутным

Рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы

Прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство «кумулятивной» ответственности (понятие введено Фоллетт)

М. Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность

причиной, порождать изменения
обладание властью, право создавать и осуществлять власть
Допуская

необходимость «центрального» авторитета в организации, М. Фоллетт считает его существование возможным только по необходимости технического объединения основных функций организации

делегирование власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации
Распределение ответственности

и подчинения возможно лишь путем интегрирования суммы власти всех подразделений организации в единую, непрерывно и гармонично функционирующую систему

контроль, чем взаимоперекрывающий»

Каждая ситуация порождает свой контроль, так как

именно факты ситуации и взаимодействие различных групп в ситуации определяют соответствующее поведение.
Многие ситуации слишком сложны для эффективного централизованного контроля высшей ступенью иерархии.

Контроль должен осуществляться в различных структурных элементах и соразмеряться.

цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что

цель, к которой они идут – не его личная, а общая.
«Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть».
Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека.
Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми.
Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает.
Тем, кто хочет управлять, М. Фоллетт советовала серьёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя.

отношений
Элтон Мэйо, американский социолог и

психолог, лидер движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений».
Полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества.
Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе « Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления.

в Филадельфии Мэйо изучал причины текучести кадров. В целом

на фабрике она составляла 50—60% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%.
Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии.
Для их устранения Мэйо предложил очень простое усовершенствование: вводились два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха.
Результаты превзошли все ожидания. Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной, а производительность труда возросла на 15%.

общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под

руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрик Компани» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

эффекта» в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности)

вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним.
В первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно.
Во второй группе (мужчины) все осталось на своих местах, поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил.

конце 70-х годов появляются публикации, критически оценившие достижения Э.Мэйо.

Группой социологов были проанализированы первоисточники (упоминаются 17 ящиков записей хода эксперимента и микрофильмы, хранящиеся в архиве Гарвардского университета, а также несколько томов вахтенных журналов компании), которые имелись у Ротлисбергера, Диксона и Мэйо, но были недоступны большинству их последователей.
Главные выводы социологов:
на повышение производительности труда, вопреки мнению Мэйо, повлияли не «человеческие отношения» (групповая сплоченность и психологический климат), а технико-организационные и экономические условия — великий экономический кризис 1929—1933 гг. и вызванная им безработица, изменение продолжительности рабочей недели и дня, введение пауз отдыха и улучшение освещения