Презентация на тему Школа социальных систем

менеджменте, рассматривающих организацию как динамичную целевую многофункциональную систему, состоящую

из разнородных и взаимосвязанных элементов (подсистем). Базовой подсистемой является социальная организация.

сообщества или совокупность взаимосвязанных социальных групп, в узком –

наименование специфической, собственно социальной подсистемы ре­гуляции поведения, наличие которой и позволяет рассматривать организацию как социальную систему.

и реализации управленческих решений, что составляет содержание управленческой деятельности.

Решение – это выбор одной из возможных альтернатив поведения работника. Организация – это система принятия решений. Решения подразделяются на программируемые и непрограммируемые.

методология. Непрограммируемые решения охватывают большую часть решений, принимаемых менеджерами в

повседневной практике. Этот тип решений связан с задачами, возникающими на основе принципиально новых, впервые встречающихся в практике менеджеров сложных проблем. Они не имеют четкого алгоритма решения, не связаны с логикой оптимизации, не ориентированы на эффективность.

процесс, в результате которого работник, вновь поступивший в организацию,

через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия (принимать решения), направленные на удовлетворение интересов и достижение целей организации. При этом принятые им решения он воспринимает не как навязанные, а как соответствующие его побуждениям и собственной мотивации.

принципиальную невозможность принятия оптимальных управленческих решений административным управленцем (менеджером)

в организации.

двух тезисов:
1)     лицо, принимающее решение, уже в силу своей человеческой

природы не способно принять оптимальные решения  в лучшем случае будет довольствоваться удовлетворительными;
2)     поведение человека в организации не может быть квалифицировано как рациональное или иррациональное, оно определяется как ограниченно или вынужденно рациональное.

существо, принимающее решение согласно логике, Саймон считал, что при

этом принимается ряд ошибочных утверждений, например: лицо, принимающее решение, все знает и понимает, оно может все подсчитать и в состоянии оценить последствия принятого им решения.

числа альтернатив видит лишь немногие и, следовательно, его выбор

неоптимален;
2)     Менеджер не может предвидеть всех последствий принимаемого решения;
3)     Менеджер основывается на весьма приблизительных представлениях об объекте, которым управляет;
4)     Менеджер склонен делать ошибки;
5)     Менеджер работает в режиме дефицита времени и не имеет необходимого объема информации;

содержание решений;
7)     Менеджер не способен воспринимать всю сложность тотального окружения

как целостности;
8)     Менеджер не может быть экспертом во всех вопросах, которые ему приходится обсуждать с функциональными специалистами;
9)     Принятие и реализация решений во многом обусловлены позицией менеджера, системой его ценностей, отношением к содержанию решений.

или иррациональное, а скорее ограниченно или вынужденно рациональное.

(которая, в свою очередь, носит двойственный характер):
Естественную
Рационально-
искусственную

эволюционно и поэтапно развивающийся и функционирующий по своим законам,

центральной проблемой которого, как и в биологических организмах, является его выживание.

В рационально-искусственной модели организация рассматривается как сознательно проектируемая под цель искусственная система, как инструмент, формируемый для достижения определенных целей и решения задач.

котором действует множество социальных и профессиональных групп, имеющих как

общие, так и несовместимые интересы"; "конфликт между администрацией и подчиненными принципиально неустраним, поскольку его источником является разное отношение этих групп к собственности".

соответствующие двум компонентам организации: модель эффективности и модель выживания. Модель

эффективности связана с ориентацией менеджера на реализацию исключительно целевой функции и максимизацию результативности деятельности; данная модель имеет смысл лишь при сравнении нескольких организаций и сопоставлении результативности их деятельности. 

повышение способности организации к функционированию, сохранение ее как специфического

коллективного субъекта деятельности.

до сих пор считается классическим произведением американской административной литературы.

Другая работа Барнарда – «Организация и управление» (1948) – представляет собой сборник его докладов и лекций, прочитанных в разные годы. Довольно популярна еще одна книга Барнарда – «Элементарные условия деловой морали» 

теорию организации управления. Свой метод исследования он определяет как

комплексный, основанный на применении философии, политических наук, экономики, социологии, психологии, физики.

По мнению же Барнарда, наиболее существенной характеристикой группы является «система взаимодействий». Соответственно этому организация определяется им как «система сознательно координируемой деятельности двух или более лиц». 

характеризует как «частные системы», поскольку они зависят от более

крупных систем. Существуют и «объемлющие» формальные организации, которые включаются в «неформальную, незаконченную, туманную и ненаправляемую систему, обычно именуемую «обществом».

внимание уделяет вопросам мотивации деятельности людей и, в частности,

проблеме «равновесия между вкладом и удовлетворением». Он начинает с мысли, что индивидуум, внося свой вклад в деятельность какой-либо организации, хотя и обладает, как правило, ограниченной свободой выбора, делает это эффективно лишь тогда, когда ему обеспечены максимальное личное удовлетворение и выгода. 

Барнард выделяет четыре «конкретных побуждения»:
материальное
побуждение:
«деньги, вещи
или

физические
условия»;

2) личные
нематериальные
возможности для
отличия,
престижа
и личной власти;

3) желаемые
физические
условия
работы;

4) духовные
побуждения:
гордость мастерством,
чувство соответствия

выводу, что материальное вознаграждение имеет решающее значение лишь до

определенных пределов. 

Барнард выделяет четыре основных типа «общих стимулов», влияющих на поведение человека в организации: 1) привлекательность, присущая работе; 2) условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица; 3) возможность ощущать личное участие в ходе события; 4) возможность общения с другими лицами, соответствие условий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки 

подходит к проблеме авторитета в организации, вводя понятие «принятого

авторитета».

Чтобы приказы были приняты как авторитетные, продолжает Барнард, они должны быть: а) понятными; б) соответствующими цели организации; в) сопоставимы в целом с личными интересами тех, кому они адресованы; г) осуществимыми.