Слайд 2
ПЛАН ЛЕКЦИИ
Аттестация как кадровый процесс
Место аттестации персонала
в системе УП
Цели аттестации
Правила проведения процедуры аттестации
Особенности проведения аттестации
отдельных категорий работников и служащих
Типовые ошибки при проведении аттестационных процедур
Слайд 3
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА –
ЭТО РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
КОМПЕТЕНЦИЙ
СОТРУДНИКОВ С УЧЕТОМ ЦЕЛЕЙ
СООТВЕТСТВУЮЩИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ,
КОТОРЫЕ В СВОЮ ОЧЕРЕДЬ
ОПРЕДЕЛЯЮТСЯ СТРАТЕГИЕЙ КОМПАНИИ
Слайд 4
ОБУЧЕНИЕ
ПЕДАГОГИКА
искусство и наука обучения детей
АНДРАГОГИКА
искусство и наука помощи
взрослым в обучении
Обучение - с точки зрения того, кто
учится — процесс овладения способами деятельности под руководством преподавателя;
Обучение - с точки зрения того, кто учит — целенаправленно организованный и планомерно осуществляемый процесс передачи профессиональных знаний.
Слайд 5
ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ
- осознанное отношение к процессу своего
обучения;
- потребность в самостоятельности;
- потребность в осмысленности обучения (для
решения важной проблемы и достижения конкретной цели);
- практическая направленность в отношении обучения, стремление к применению полученных знаний, умений и навыков;
- наличие жизненного опыта — важного источника обучения;
- влияние на процесс обучения профессиональных, социальных, бытовых и временных факторов.
Слайд 8
ВИДЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Слайд 9
ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
на рабочем месте
Это обучение в ходе
выполнения обычной работы в обычной рабочей ситуации на конкретном
рабочем месте
вне рабочего места
Это обучение, которое проводится за пределами самой работы (конкретного рабочего места) и организуется внешними структурами
Слайд 10
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
ДОСТОИНСТВА
НЕДОСТАТКИ
Гибкость
Адаптивность
Эффективность
«Рецептурность»
Контакт только с сотрудниками
одной организации в процессе обучения
Недостаточный импульс, получаемый сотрудниками из-за
отсутствия обмены опытом
Слайд 11
Основными и наиболее распространенными методами обучения персонала на рабочем месте
являются:
- "Сидя рядом с Нелли" (метод близнецов);
- Учебное руководство;
- Метод наставничества;
- Делегирование полномочий;
- Ротация;
- Опытное
обучение;
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Слайд 12
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА
ДОСТОИНСТВА
НЕДОСТАТКИ
Возможность обмена информацией о
проблемах и способах их решения между сотрудниками организаций;
Готовность к
открытому и честному обсуждению проблем в организации;
Использование прогрессивного учебного оборудования;
Высокая квалификация обучающего персонала;
Большие финансовые затраты;
Полное или частичное несовпадение между потребностью в обучении персонала и фактическим содержанием учебного процесса;
Наличие временного лага между возникновением потребности в обучении и ее удовлетворением;
Слайд 13
Основными и наиболее распространенными методами обучения персонала вне рабочего места
являются:
- Метод моделирования;
- Лекции;
- Учебные ситуации;
- Деловые игры;
- Просмотр фильмов;
- Программное обучение;
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ВНЕ РАБОЧЕГО
МЕСТА
Слайд 14
ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА, ПОДРАЗДЕЛЯЮТСЯ НА:
Активные/пассивные
Основной критерий различия -
степень активности, которую проявляют обучаемые. Н-р, лекция, на которой
участник может отвлекаться на свои делам, в отличие от деловой игры, требующей активного участия.
Индивидуальное/групповое
При индивидуальной форме обучения, предоставляется возможность полностью сфокусироваться на конкретных знаниях и навыках одного сотрудника; к плюсам группового обучения можно отнести то, что оно требует существенно меньше времени и финансовых затрат.
Слайд 15
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Лекция
Семинар
Видеобучение
Дистанционное обучение
Модульное обучение
Кейс-обучение
Тренинг
Деловая игра
Ролевая игра
Мозговой штурм
Наставничество
Сторителлинг
Обучение действием
Обучение в рабочих группах
Баскет-метод
Ротация
Shadowing
Budding
Слайд 16
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Лекция
Традиционный метод профессионального обучения. Средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок.
Семинар
Форма учебно-практических занятий,
где учащиеся обсуждают доклады и рефераты, выполненные ими под
руководством преподавателя
Слайд 17
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Лекция
Семинар
Лектор полностью контролирует содержание и последовательность подачи материала;
Возможность охвата большой аудитории;
Относительно низкие финансовые затраты;
Низкая активность слушателей;
Высокие требования к мастерству лектора;
При отсутствии учащегося на занятиях ему бывает трудно восстановить пропущенный материал;
Большая активность участников, выработка общих решений или поиска новых идей;
Большая активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий.
Слайд 19
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Видеообучение
Дистанционное
Наглядность и доступность подачи материала;
Возможность самообучения и повторения;
Многократное использование;
Видео - самая экономная форма обучения;
Пассивность участников;
Видеофильмы не позволяют учитывать различия в профессиональном опыте обучающихся;
Отсутствие воздействия преподавателя;
Большое число сотрудников;
Обучение на рабочем месте;
Сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей;
Возможность выбора удобного времени для обучения;
Знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в вашей компании;
Слайд 21
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Модульное обучение
Обучение действием
Разбивка дисциплинарного курса на
законченные части (модули и его элементы), имеющие самостоятельное значение.
Отсеивание
материала, являющегося «лишним» для данного конкретного вида работ.
Максимальная индивидуализация продвижения в обучении.
У включенных сотрудников развиваются навыки принятия решений, уменьшается страх перед проблемами, повышается осознание ответственности за свои действия.
Успех зависит от желания сотрудника взять на себя ответственность
Заставить работника тратить свое время на решение рабочих задач, не включенных в его обязанности невозможно.
Слайд 22
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Модульное обучение
Отличия:
Содержание обучения представляется в информационных
блоках, усвоение которых осуществляется в соответствии с целью. Дидактическая цель формулируется
для обучающегося и содержит в себе не только указание на объем изучаемого содержания, но и на уровень его усвоения. Кроме того, каждый ученик получает от учителя советы в письменной форме, как рациональнее действовать, где найти нужный учебный материал и т.д.
Меняется форма общения учителя и ученика. Оно осуществляется через модули и плюс личное индивидуальное общение.
Ученик работает максимум времени самостоятельно, учится самопланированию, самоорганизации, самоконтролю и самооценке.
Наличие модулей с печатной основой позволяет учителю индивидуализировать работу с отдельными учениками
Слайд 23
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Обучение действием
Характеристики:
Сотрудники собираются в группы по
3-6 человек несколько раз в неделю на протяжении всего
периода действия методики и решают реальные проблемы организации вне своих текущих обязанностей. Перед каждым сотрудником ставится определенная задача, которую он должен выполнить , а стратегию, план и сроки общего решения проблемы продумывает вся группа в ходе обсуждений.
— Сосредоточенность на обучении через делание
— Групповая работа
— Адресация целям организации
— Роли участников ориентированы на решение задач.
— Принятие командных решений
— Формализация результатов (презентации, материалы)
Слайд 25
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Кейс-обучение
Тренинг
Выявление, отбор и решение проблем;
Работа
с информацией работа с предположениями и заключениями;
Оценка альтернатив;
принятие решений;
Слушание и понимание других людей — навыки групповой работы.
Большое число сотрудников;
Обучение на рабочем месте;
Сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей;
Возможность выбора удобного времени для обучения;
Знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в вашей компании;
Слайд 27
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Деловая игра
Мозговой штурм
Сокращения времени процесса;
Работа групповым
методом;
Ориентация в нестандартных ситуациях;
Концентрирование внимания на главных аспектах проблемы;
Развитие
взаимопонимания между участниками игры.
Относительная сложность подготовки;
Отсутствие формализованных критериев, позволяющих сделать более объективную оценку;
Отсутствие четкого алгоритма проведения игры.
Учащиеся участвуют на равных позициях;
Наглядное изображение проблемы;
Условия для развития познавательного интереса;
При разделении класса на группы может возникнуть доминирование лидеров, в то время как остальные не будут включены в процесс;
Возможно «зацикливание» на однотипных идеях;
Слайд 28
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Наставничество
Обучение посредством предоставления в разных видах
обучаемому модели действий и их корректировки посредством обратной связи.
Ролевая
игра
Комплексный методический прием обучения, в котором маленькая группа в форме игрового представления критически рассматривает важную для неё тему.
Слайд 29
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Ролевая игра
Фазы ролевой игры:
Обретение эмоционального опыта
взаимодействия с другими людьми в профессионально значимых ситуациях;
Установление связи
между своим поведением и его последствиями на основе анализа своих переживаний;
Умение пойти на риск экспериментирования с новыми моделями поведения в аналогичных обстоятельствах;
Фаза мотивации;
подготовительная фаза;
фаза разогрева;
Фаза действия;
фаза игры;
проведение;
Фаза анализа;
подведение итогов;
фаза оценивания;
последующее обсуждение; дискуссия и оценивание.
Слайд 30
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Наставничество
Правила наставничества:
Следует различать:
Наставничество
Коучинг
Менторство
Функции наставничества:
Наставник – внимательный
помощник
Наставник – самурай
Старайтесь создать доверительные отношения с
партнером.
Эффективнее работать «тет-а-тет».
Правильная мотивация.
Научите его использовать все возможности для развития и роста.
Эффективная система поддержки.
Слайд 32
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Сторителлинг
Типология сюжетов:
Корпоративные конкурсы историй на праздниках или
отдельный конкурс на лучшую историю, рассказанную сотрудником.
Тренинги (поочередные воспоминания
сотрудников о приходе в компанию)
Play-back театр (чем убедительнее и эффектнее рассказана история – тем быстрее будет «считано» и распространится знание, в ней скрытое)
Описание как лучших, так и неудачных примеров работы (так называемых best/worst practice)
Истории, которые продвигают корпоративные ценности и принципы внутри компании
Истории-персоналии
Слайд 33
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Процедура баскет-метода
Компетенции:
Обучаемому описывают роль, которую он
должен сыграть: сферу ответственности, должностную инструкцию, общий контекст и
пр;
Обучаемому предоставляют материалы, по каждому из которых он должен принять решение в течение определенного срока;
Финальная беседа обучаемого с тренером: обучаемый описывает механизм принятия решений, обосновывает их и тд;
Принятие решений
Анализ информации
Прогнозирование результатов своей деятельности
Коммуникация и навыки межличностного общения
Знания корпоративных процедур
Слайд 35
16. РОТАЦИЯ
3. Использование персонала
2. Оценка и набор
персонала
1. Потребность в персонале
4. Развитие персонала
5. Сертификация
6. Увольнение
Менеджерская власть
Информационная
база, актуализация базы
Ротация кадров
КАДРОВАЯ
СЛУЖБА
Слайд 37
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Shadowing
Простота и экономичность;
Убыстряется процесс адаптации
сотрудника к новому виду деятельности;
Компания улучшает свой имидж посредством
демонстрацию своей активной позиции по развитию персонала;
У сотрудника появляется возможность погрузиться в «реальную» обстановку.
Этот метод можно использовать, если вы хотите переквалифицироваться на другую
специальность;
Данную форму обучения можно также использовать в процессе адаптации новых сотрудников;
Слайд 38
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Budding
Возможность сотруднику получить объективную информацию о
своей работе;
Возможность сотрудника наметить точки личностного и профессионального роста, а
также увидеть недостатки и исправить их;
Создать интерактивное общение, улучшить навыки межличностного взаимодействия.
Несмотря на то, что метод «buddying» сравнительно недавно появился на российском рынке, он стал широко применяться в компаниях, где адаптация сотрудников предполагает закрепление «наставника»;
Слайд 39
ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ
Выявление потребности в обучении
Постановка целей обучения
Определение
содержания, форм и методов обучения
Подготовка тренеров
Подготовка к обучению
Проведение обучения
Оценка
эффективности обучения
Обеспечение позитивного переноса
Слайд 40
ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ
1 ЭТАП
2 ЭТАП
Создание корпоративной системы компетенций
- описание профиля каждой должности.
Профиль должности - это индивидуально
(под конкретную организацию и конкретную должность) смоделированный эталон знаний, навыков и умений (компетенций), а также личностных качеств, необходимых для достижения успеха в данной должности.
Формулировка целей должна отвечать SMART-критериям: конкретность, измеримость, достижимость, реальность и ограниченность во времени.
Чтобы увидеть определенный результат, учебные цели следует формулировать:
как результаты обучения, выраженные в действиях участников;
в таких действиях, которые преподаватель может надежно опознать.
Слайд 41
ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ
3 ЭТАП
4 ЭТАП
Обучение в процессе работы.
Корпоративные
системы дистанционного обучения.
Специально организованные учебные мероприятия.
При выборе тренеров-консультантов
мы руководствуемся следующими требованиями:
Личная харизма;
Коммуникативные компетенции;
Практический опыт собственной работы по преподаваемой специальности;
Методическая подготовка;
Навыки преподавания;
Слайд 42
ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ
5 ЭТАП
6 ЭТАП
Отправляя сотрудника учиться, руководитель
должен быть уверен в том, что:
Сотрудник знает формулировку
целей обучения.
Сотрудник готов воспринимать знания.
Сотрудник знает, что, вернувшись на рабочее место, он обязан подготовить отчет об обучении.
Сотрудник готов к проведению оценки результатов обучения.
Сотрудник знает о том, какая результативность труда ожидается от него после прохождения обучения.
Процесс обучения будет эффективным только при соблюдении естественного цикла приобретения опыта.
Отработка на практике.
Система контроля.
Обратная связь.
Слайд 43
ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ
7 ЭТАП
8 ЭТАП
В практике корпоративного обучения
для оценки эффективности обычно используют модель Киркпатрика. Модель включает
четыре уровня оценки результатов обучения:
Реакция: понравилось ли обучение участникам.
Усвоение: насколько качественно были усвоены соответствующие знания и умения.
Поведение: изменилось ли в результате обучения поведение участников в рабочей обстановке.
Результаты: каковы измеримые результаты обучения для организации.
Вклад в обеспечение позитивного переноса полученных компетенций в повседневную работу обеспечивают три стороны:
Преподаватель
Обучаемый
Организация
Слайд 45
ЧЕТЫРЕХУРОВНЕВАЯ МОДЕЛЬ ОЦЕНКИ КИРКПАТРИКА
Пожалуй, самая известная модель оценки
учебного процесса, которая впервые была представлена в серии статей
в 1959 в the Journal of American Society of Training Directors. Данная серия была позднее скомпилирована и опубликована в виде статьи Techniques for Evaluating Training Programs в книге под редакцией Киркпатрика Evaluating Training Programs в 1975 году.
Тем не менее, четыре уровня модели Киркпатрика стали популярными только после выхода его книги Evaluating Training Programsв 1994 году. В наше время эти четыре уровня стали краеуголным камнем индустрии обучения.
В то время как большинство специалистов рассматривают эти четыре критерия оценки процесса обучения как «уровни», сам «Киркпатрик никогда не использовал данный термин, обычно он называл их шагами.
Слайд 46
ЧЕТЫРЕХУРОВНЕВАЯ МОДЕЛЬ ОЦЕНКИ КИРКПАТРИКА
·Шаг №1: Обратная связь или
реакция (далее в тексте я буду называть первый уровень
– Обратная связь) (Reaction) – Насколько учащимся понравился/не понравился учебный процесс?;
·Шаг №2: Обучение (Learning) -Что они изучали? (степень усвоения знаний и навыков учащимися);
·Шаг №3: Поведение (Behavior) – Что изменяется в рабочей деятельности обучаемого в результате процесса обучения? (способность применять приобретенные в учебе знания и навыки в работе);
·Шаг №4: Результаты (Results) – Каковы осязаемые (материальные) результаты процесса обучения в терминах снижения затрат, улучшения качества работы, увеличения выпуска продукции, повышения эффективности и т.п.
Слайд 47
Анкетирование
Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и
описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у
аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
360 градусов
Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Все заполняют одинаковые бланки и обработка производится с помощью компьютера, чтобы обеспечить анонимность.
Слайд 48
ДЕЛАЕМ ВЫВОДЫ
Обучение как вид деятельности в рамках
управления персоналом включает комплекс взаимосвязанных элементов: цели, задачи, методы,
субъект и объект, результаты.
Обучение как кадровая технология представляет собой последовательность действий по организации образовательного процесса.
Выбор целей обучения зависит от потребностей организации и самого работника.
Стратегия обучения направлена на решение задачи обеспечения актуальных или перспективных потребностей в развитии необходимых компетенций.
5. Методы обучения должны быть современными, учитывать возраст, опыт и способности работников к переносу знаний в практику деятельности
Слайд 49
ВЫПОЛНЯЕМ
Составьте примерную программу (цели, задачи, перечень тем занятий,
методы) обучения менеджеров по персоналу новой технологии кадровой работы
Подумайте,
какую дополнительную программу обучения Вы хотели бы пройти сами? Напишите
