Презентация на тему Управление конфликтами (для педколлектива)

противоположных интересов, взглядов,

стремлений;
серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.

природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов.
вовлекает двух

или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения.

является больше чем простой суммой межличностных конфликтов.
Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

С точки зрения форм проявления конфликты бывают:

Выделяются четыре разновидности этого конфликта: -вертикальный,-горизонтальный,-линейно-функциональный,-ролевой.

Это самый распространенный тип конфликта

 Взаимозависимость задач отдельных групп организации.
Различия в целях.
Различия

в представлениях и ценностях.

Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования, интеллекте.  

 Плохие коммуникации.

«Давление» авторитета или лидера.

сторонами.
2.Получение информации об оппоненте.
3.Сплочение коллектива организации при

противоборстве с внешним врагом.
4.Снятие синдрома покорности у подчиненных.
5.Ди агностика возможностей оппонента.

Негативные:
1.Большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте.
2.Увольнение сотрудников, снижение уровня дисциплины. Ухудшение социально-психологического климата в коллективе.
3.Представление о побежденных группах как о врагах.
4. Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

через сотрудничество; 3.     Уход от конфликта обеих сторон; 4.     Войти в положение другой

стороны; 5.     Поиск компромисса.

Необходимо управлять им.
Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по

устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта

От эффективности управления конфликтом зависит его результат.  
Если управление производилось вовремя и в нужном  направлении, последствия конфликта станут функциональными.
От этого во многом зависит возможность возникновения или не возникновения будущих конфликтов, так как характер последствий конфликта устраняет или создает предпосылки для нового конфликта.

на три группы:
 структурные
аналитические
межличностные

- связаны  с использованием изменений в структуре организации для разрешения

конфликтов, уже получивших развитие. 
 .

   основные структурные методы разрешения конфликтов: 1.     разъяснение и обоснование требований к работе; 2.     использование координационных и интеграционных механизмов; 3.     установление общих организационных комплексных целей; 4.     использование системы вознаграждений.

 (М. Мескон и Ф. Хедоури «Основы менеджмента» )

оптимальных решений выхода из них. Решение ситуационных задач относится к

активным методам обучения в выходе из конфликтных ситуаций.

Ситуационный анализ целесообразно проводить в четыре этапа: 1.     Введение в задачу в устной или письменной форме; 2.     Подготовка решений. Необходимо самостоятельно выбрать решение из перечня возможных вариантов; 3.     Дискуссия; 4.     Принятие окончательного решения.

Цель решения ситуационных задач – развитие навыков лидерства и руководства.

связан с отсутствием настойчивости и желания общаться с другими

для разрешения конфликтной ситуации.           Сглаживание
Сторона, пытающаяся сгладить конфликтную ситуацию, старается сгладить признаки конфликта и ожесточенности, взывает к солидарности противников.          Принуждение.
Это стиль разрешения конфликта силой.          Компромисс.  
Этот стиль заключается в таком поведении при разрешении межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой стороны.       
    Решение проблемы.
Этот стиль целесообразен, когда есть готовность сторон ознакомиться с разными точками зрения, понять причины конфликта.

ситуации. Знание всех существующих способов приемов устранения и предупреждения

конфликтов поможет организации успешно функционировать и процветать.