Презентация на тему Карьера руководителя и управление исполнением

среднего звена

Менеджеры низшего звена

Неруководящие работники
Концептуальные навыки

или происходит с людьми на различных этапах карьеры.

в иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до

уровня своей некомпетентности.

с позиции предпринимателя.

Забываем про Трудовой кодекс

Образование не играет большой

роли, главное ориентация на результат и умение самостоятельно разобраться в ситуации

Карьерный рост дженералиста в свой бизнес, партнёрство или соинвестерство

Неформальное общение с руководителем фирмы

Необходимо наличие формальных регалий (дипломы, награды и т.д.)

Нацеленность на неспешность карьеры

Готовность соблюдать правила и процедуры

Необходимо уметь бороться с интригами

Наличие личных связей

Боязнь соперничества со стороны непосредственных подчинённых

Наличие диплома об образовании в престижных образовательных учреждениях

Знание иностранного языка

Готовность к переезду в другой регион

Умение быть командным игроком

Карьерный рост вместе с ростом компании

Необходимость быть на виду у ключевых лиц компании

Необходимость профильного образования и опыта работы в других организациях

«Феодализм» в мягкой форме

один отвечаете за качество взаимоотношений с начальником (с любым

начальником можно выстроить более или менее сносные взаимоотношения)
Необходимо знать как можно больше о начальниках, и о том, что они от вас ждут
Делать всё, чтобы ваш начальник был эффективным и успешным, то есть чтобы он выглядел лучше в глазах своего начальства, дать убедиться, что вы не хотите его затмить в глазах его подчинённых и коллег.
Необходимо просить о поддержке (1. Наставления и поучения 2. Обратная связь 3. Советы относительно вашей карьеры 4. Традиции и обряды корпоративной культуры)
Нужно уметь изящно и деликатно указать начальнику, что он неправ (задавать уточняющие вопросы, вместо «я с вами не согласен», «по-моему, вы делаете ошибку» лучше «можно рассмотреть и другой вариант», «прежде чем переходить к другому вопросу, было бы неплохо ещё раз обратить внимание на…»)
Не пытайтесь произвести впечатление, старайтесь просто быть искренним и уважительным
Просите то, чего хотите

в «угадай, что я хочу» и заявить о своих

намерениях («Я бы хотел попробовать себя в роли руководителя отдела или проекта. Я считаю, что готов к этому»)

Выбрать удачное время (освободилась должность, планируется расширение, руководитель уходит в отпуск, у вас появилась идея для проекта и т.д.)

Создать прозрачные договорённости, давая больше, чем просишь («Предлагаю такие договорённости. Если во время испытательного срока я достигну следующих результатов, то вы меня делаете постоянным руководителем, или если я в течение следующих трёх месяцев перевыполню план продаж на 150 %, вы дадите мне другую должность, например, заместителя РОПа с незначительным повышением постоянной части заработной платы. Готов выслушать ответ или обсудить в любое удобное для вас время»).

Если говорят «нет»:
- проанализировать, правильно ли я донёс информацию;
- узнать, нет ли в системе двойных стандартов;
- дальше работать или поменять место работы.

план тезисов выступления перед коллективом:

труда

Мать
Брат, Сестра
Дочь, Сын
Роли руководителя
Высокая групповая динамика
Низкая групповая динамика
Оценка социально-демографических

показателей

выполняемым задачам, организованность информационных потоков, организация рабочих мест и

др.)

Психологические(Социально-психологическая совместимость, уровень конфликтности, карьерные ориентации и профессиональная мотивация сотрудников, особенности корпоративной культуры и др.)

Профессионально-квалификационные характеристики(численность, укомплектованность, соответствие квалификации занимаемой должности, перспективы карьерного роста и др.)

Административные(приемы воздействия на подчиненных, дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.)

Социальные(система морального и материального стимулирования, система развития персонала и др.)

Правовые (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, и др.)

Методы анализа

Наблюдение

Опрос.

обязанностей и знание основных отличий этих обязанностей от других.

(За что отвечаю Я?, За что отвечают другие?........)

 Определение своих позиций по отношению к себе и другим сотрудникам в организации.

Наличие позитивных деловых отношений как между сотрудниками, так и между подчиненными и руководителями подразделений, организации в целом.

Равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого сотрудника подразделения.

Справедливость и гласность в оценке деятельности персонала, а также при использовании системы стимулирования профессиональной деятельности сотрудников.

Нежелание специалистов уходить из данного подразделения, взаимоподдержка и взаимопомощь.

Тенденция сотрудников негативно реагировать на происходящие в подразделении или организации события и изменения.

Слабая открытость и нетерпимость к различиям как между сотрудниками, так и при сравнении порученных руководством заданий и последующей оценки результатов.

Преобладание в отношениях сотрудников критики, обвинений, проекции.

Частые опоздания и длительное отсутствие сотрудников на своем рабочем месте.

Высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности.

Мероприятия направленные на оздоровление СПК

Создание благоприятных условий труда

Изменение критериев отбора персонала

Совершенствование системы стимулирования труда

Профилактика конфликтов, корпоративные мероприятия

и ответственности) руководителя
«Нет ничего более легкого, чем быть занятым,

и нет ничего более трудного, чем быть результативным»

Ален Маккензи

«Управления заключается в умении добиться выполнения работы другими людьми»

Мэри Паркер Фоллет

к работе, которые оно нарушает, или указывайте четкие критерии,

которые позволяют определять данное поведение как неприемлемое. Пр.: Результаты вашей работы в течении последней недели ниже принятой нормы на «N».

Это необходимо для того, чтобы нарушитель дисциплины представил себе, как его поведения влияет на работу всего(предприятия) подразделения в целом и на каждого сотрудника в отдельности. Пр.: Из-за этих ошибок мне придется привлекать дополнительный персонал в лице……, а также просить отсрочку у заказчика.

Ваша задача состоит не в том, чтобы вызвать у подчиненного чувства вины, а в том, чтобы исправить ошибку и не допустить ее повторения.

Имеет смысл заранее предупредить о возможных последствиях, которые наступят в случае последующего халатного отношения к должностным обязанностям.

стадии зрелости последователей:

(S1) Указывающий стиль



(S2) Наставляющий стиль

(S3) Поддерживающий стиль



(S4) Делегирующий стиль

пол­ным бар­да­ком и бес­пре­делом, слиш­ком ма­ло – чванс­твом и

кос­ной не­адап­та­бель­ностью. (Рэн­далл Кол­линз и Джа­ред Дай­мон­д)

В процессе развития организаций постоянно возникают кризисные ситуации, в ко­торых на­ибо­лее по­лез­ны­ми для вы­жива­ния и пе­рехо­да в но­вое ка­чес­тво ока­зыва­ют­ся не­кие «ле­вые», по­боч­ные чер­ты, ра­нее ка­зав­ши­еся из­бы­точ­ны­ми.

Принцип оптимальной фрагментации

ухода коллектив или компания продолжает поступательное движение вверх.


Методы обучения:

Ротация.
Наставничество и коучинг – не советуйте, а спрашивайте.
Стажировки.
Делегирование – пусть лучше сотрудники исполнят своё плохое решение, нежели ваше хорошее. Если от решения зависит многое, то можно использовать технику перебора вариантов.