Что такое findslide.org?

FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.


Для правообладателей

Обратная связь

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Яндекс.Метрика

Презентация на тему Маркетинг персонала и его функции

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.Обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов:Внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных
Маркетинг персонала Блинова Н.;Осмоловская Т.; Мальцева Я. Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное Составляющие маркетинга  Основными составляющими маркетинга персонала являются:разработка качественных требований к персоналу;определение Функции маркетинга управления персоналом   Создание информационного базиса как основы планирования Функции маркетинга управления персоналом   К следующей функции маркетинга персонала относится Функции маркетинга управления персоналом   Функция коммуникативная предполагает налаживание контактов с Подбор персонала   Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, Набор персонала   Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет Отбор персонала   Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в Ступень 2. Заполнение бланка заявления    Претенденты, успешно преодолевшие предварительную Ступень 3. Беседа по найму (интервью)    Интервью является наиболее распространенным Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка    Информация рекомендательных Спасибо за внимание
Слайды презентации

Слайд 2 Маркетинг персонала – это вид управленческой

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное

деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Обязательно проведение

анализа внешних и внутренних факторов:

Внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;
Внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.


Слайд 3 Составляющие маркетинга
Основными составляющими маркетинга персонала являются:
разработка

Составляющие маркетинга Основными составляющими маркетинга персонала являются:разработка качественных требований к персоналу;определение

качественных требований к персоналу;
определение количественной и качественной потребности в

персонале;
расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
выбор путей покрытия потребности в персонале;
деловая оценка персонала;
анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.


Слайд 4 Функции маркетинга управления персоналом
Создание информационного базиса

Функции маркетинга управления персоналом  Создание информационного базиса как основы планирования

как основы планирования в сегментировании рынка и взаимодействия по

целевым группам составляет информационная функция. Ее составляющие:
анализ требований, которые предъявляются к должностям и рабочим местам;
анализ внешней и внутренней среды организации;
исследование рынка труда;
анализ проявлений имиджа организации в качестве работодателя.


Слайд 5 Функции маркетинга управления персоналом
К следующей функции

Функции маркетинга управления персоналом  К следующей функции маркетинга персонала относится

маркетинга персонала относится аналитическая функция, которая отвечает за обработку

полученной информации при помощи специальных методов для повышения конкурентоспособности компании и перспектив развития.


Слайд 6 Функции маркетинга управления персоналом
Функция коммуникативная предполагает

Функции маркетинга управления персоналом  Функция коммуникативная предполагает налаживание контактов с

налаживание контактов с внешним рынком труда и с сотрудниками

компании для удовлетворения потребности организации в персонале.
Помимо вышеуказанных, также такие функции маркетинга персонала: профориентационная, социальная, персональная, организационная характеризуют рынок труда как сферу, работающую по рыночным законам и направлены на повышение конкурентоспособности организации в данном сегменте.


Слайд 7 Подбор персонала 
Подбор персонала — это важный этап

Подбор персонала  Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами,

в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале,

построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма.


Слайд 8 Набор персонала
Существует два вида источников набора

Набор персонала  Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет

персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние

— за счет ресурсов внешней среды.
Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.
Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).


Слайд 9 Отбор персонала
Отбор персонала является естественным завершением

Отбор персонала  Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в

процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в

человеческих ресурсах.
До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа
Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист службы управления персонала. 

Слайд 10 Ступень 2. Заполнение бланка заявления

Ступень 2. Заполнение бланка заявления  Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу,

Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк

заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.


Слайд 11 Ступень 3. Беседа по найму (интервью)

Ступень 3. Беседа по найму (интервью)  Интервью является наиболее распространенным методом

Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность.

В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации.
Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание
Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.  



Слайд 12 Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка  Информация рекомендательных писем

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми,

которых кандидат назвал в качестве рекомен- дателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат 
Ступень 6. Медицинский осмотр
Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
Ступень 7. Принятие решения
Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.
 


  • Имя файла: marketing-personala-i-ego-funktsii.pptx
  • Количество просмотров: 133
  • Количество скачиваний: 0