Презентация на тему Прогнозирование и планирование работы с персоналом

это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и

служащих в организации.

Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем (см. рисунок)

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале

Маркетинговая

деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга (владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации)

Персонал-маркетинг — это комплекс мероприятий по отбору специфического «товара» — кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации

анализ источников информации по маркетинговой деятельности
Анализ внешних и внутренних

факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности

Разработка мероприятий по материалам персонал-маркетинга

Формирование плана персонал-маркетинга и его реализация

персоналу;
определение потребности в персонале;
расчет плановых затрат на приобретение и

дальнейшее использование персонала;
выбор путей покрытия потребности в персонале, разработка требований к персоналу (производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам; заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств).

Направления персонал-маркетинга

видами;
увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
организация эффективного

взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Задачи планирования персонала

решения проблемы:
оценка, анализ наличных ресурсов;
оценка внешних источников;

оценка потенциала источников;
оценка соответствия требований и ресурсов

Решение проблемы

путь, поприще, а семантика этого слова означает:

продвижение в какой-либо

сфере деятельности;

достижение известности, славы, выгоды;

обозначение рода занятий, профессии (например, карьера учителя)

своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом;

поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью;

продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

карьера — продвижение по иерархии должностей;
2) горизонтальная карьера, когда
2.1.

работник остается на прежней ступени иерархии, но он растет как специалист, т.е. расширяются или усложняются его задачи и круг ответственности (как правило, с изменением вознаграждения);
2.2. переходит на другую равнозначную должность в другую функциональную область деятельности (ротация) с целью расширения диапазона своих познаний,
2.3. выполняет определенную служебную роль на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.).
3) ступенчатая карьера основана на сочетании вертикального и горизонтального продвижения.
4) центростремительная (скрытая) карьера — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

— это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии

в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом.
2) Скоростная карьера (карьера-молния) характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры.
3) Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей.
4) Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5 — 2 раза дольше, чем при нормальной карьере.

в первенстве
Материальное благосостояние
Обеспечение здоровых условий жизни
Стиль жизни

Управление карьерой –

это двусторонний процесс, с одной стороны, это деятельность организации в составе кадровой службы, а с другой стороны, это непосредственные действия самого работника по формированию личного плана карьеры