Презентация на тему Тема: Групповая динамика

побудить исполнителя к более активному сотрудничеству.
Влияние-поведение одного человека,

Власть- возможность влиять на поведение других.

Формы власти (согласно классификации Фрэнча и Рэйвена)

Условия эффективного использования влияния в управлении

Убеждение

Участие сотрудников в управлении

Потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной(актуальной)

Человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения(в той или иной степени) какой – то потребности

Власть основана на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено

Власть основана на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом

должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать

Эталонная власть(власть примера). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя ,что он хочет быть таким же

Законная власть-основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации.

Человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно высокой вероятностью того, что исполнение приедет к удовлетворению его потребностей

Экспертная власть- осуществляется когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний

влиять на окружающих с целью подчинения своей воле.
Формальная
Обусловлена должностью

Обусловлена влиянием, авторитетом, местом в неформальной структуре отношений и измеряется числом лиц, готовых добровольно подчиниться данному лицу

Реальная

О
С
Н
О
В
Ы

В
Л
А
С
Т
И

Принуждение

Собственность на ресурсы

Прямое физическое в «зонах контроля»

Админист-ративное на основе закона

Страх

Санкции

Материаль-ные

Информа-
ционные

Иерархические= связи

Добровольное подчинение

Традиционное подчинение должности

Эмоциональное= угодить лидеру

Личностное

Необходимое по убеждению

подчиненных над руководителем
Зависимость руководителя от подчиненных

руководителя в современных условиях обусловлено
Сокращением разрыва в образовании руководителей

Превращением универсальных работников в узких специалистов

Падением религиозности и комплектованием армии по контракту

Усилием информирован-
ности работников о вакансиях

Ростом мобильности людей

Нет преимуществ

Трудно найти замену

Ослабление традиций послушания, прививавшейся этими институтами

Ослабление зависимости от должности

Легкость ухода с работы

обязанностей принимать решения в интересах организации или подразделения
Распорядительные
Линейные
(начальник

Функциональные
(главный инженер)

Общие
(президент)

Решения, обязательные для исполнения теми, кого они касаются

Предписания: что, когда, кому и где нужно делать или не делать для достижения цели в оперативном плане

Предписания методов работы лицам, непосредственно подчиненным другим (линейным) руководителям

Выработка стратегии, контроль

в тех или иных ситуациях
Проверка по поручению руководителя деятельности

Согласование от имени руководителя деятельности субъектов управления

Одобрение в пределах компетенции решений, принятых в рамках линейных и функциональных полномочий

Оценка в обязательном порядке документов на их соответствие правовым нормам

Подтверждение действий руководителя при операциях с материальными ценностями

уровне управления
Масштабы полномочий, сосредоточенных у одного субъекта
Сложность, важность, разнообразие

Морально-
психологический
климат в
коллективе

Размеры
организации

Динамика
бизнеса

Необходимость обеспечения единства действий

Издержки,
связанные с принятием решений

Способность
руководителей и исполнителей

Надежность
системы коммуникаций

с полномочиями субъектов, с которыми приходится взаимодействовать
Четкость линий полномочий:

стратегии
Особо важные, срочные проблемы
Проблемы, связанные с критическими ситуациями, риском
Поощрение

Делегируются:

Частные, узкоспециальные проблемы, с которыми подчиненные разбираются лучше

Подготовительная работа, обобщение материалов, формулировка предварительных выводов, подготовка проектов

Представительство на совещаниях по обмену опытом

все проблемы
Разделение проблем
Основные сохраняются за собой
Второстепенные передает подчиненным
Предпосылки
Взаимное доверие

Благоприятный морально-
психологический климат

с помощью матрицы Эйзенхауэра
Всегда, при наличии возможностей
Максимальному числу людей
Что

Как делегировать?

Кому делегировать?

Препятствия

Выгоды

Для чего делегировать?

Изучить возможности и установить сроки

Решить немедленно руководи-телю

Отказаться от решения

Делегиро-вать подчинен-ных

Срочное решение max

max

Важность проблемы

предназначения организации, формирования структуры управления. Распоряжение финансовыми средствами на

Разработка миссии организации

Формирование кадрового состава

Разработка долгосрочных стратегических целей, планов и целевых программ

Формирование технико-технологической база

Определение целей подразделения, отделов и служб

Текущее и оперативное планирование

Составление планов-графиков, разработка производственных заданий

Совет
директоров

Менеджеры
высшего звена
управления

Менеджеры
среднего звена
управления

Низовое звено
управления

Рядовые рабочие

Полномочия менеджеров

Возможность делегирования части работ

действия, последствия
Общая
(руководитель)
Функциональная
(исполнитель)
За создание необходимых
условий работы
За конкретные результаты

ответственность
Менеджер
(управляющий)
Задание
Компетенция
Ответственность

действия
2. «Чужая ответственность» Обязанность отвечать за решения или действия

3. «Ответственность перед собой» Когда устанавливающий нормы и исполнитель являются одним лицом

4. «Внешняя ответственность» Ответственность по отношению к внешним участкам предприятия или зависящим от его деятельность

5. «Внутренняя ответственность» Ответственность по отношению к внутренним участкам или зависящим от его деятельности

6. «Ответственность перед производственно-хозяйственной системой» Предполагает учет интересов предприятия или его представителей

7. «Общественная ответственность» Учет интересов общего благополучия

8. «Социальная ответственность» Учет прежде всего социальных интересов сотрудников

9. «Экологическая ответственность» Учет влияния на экосферу

10. « Глобальная ответственность» Учет влияния на экологическое и социальное положение на Земле

себя
Для руководителей
Для организации
Освобождение от мелких текущих дел и концентрация

Приближение принятия решения к месту реализации

Рациональное распределение нагрузки среди подчиненных

Выявление способных исполнителей, в том числе приемников

Возможность развития личности

Возможность повысить престиж

Получения большего удовлетворения

Оператив-
ность
реализации

Качество

в себя, боязнь ошибок, наказаний
Перегрузка другими обязанностями
Нехватка информации
Формальный подход

Отсутствие времени для постановки задач и контроля

Непонимание важности делегирования

Неверие в способности подчиненных

Боязнь ответственности за неудачи подчиненных

Боязнь конфликта с подчиненными

Неумение определить объект делегирования

Делегированию полномочий сопротивляются