Презентация на тему Вознаграждение и мотивация: точка зрения

за труд принято выделять несколько базовых блоков:
заработная плата;
компенсации;
льготы;
премии;

Заработная плата является основной, обязательной частью вознаграждения.

как синонимы. Однако на практике эти виды вознаграждения решают

различные задачи.

ЦЕЛИ

Предоставления ЛЬГОТ

Предоставления КОМПЕНСАЦИИ

Улучшить качество жизни сотрудников

Оплаченное питание;
Бесплатное посещение спортивных центров;
Бесплатные мед. услуги;

Создать комфортные условия для проф. деятельности

Оплата мобильной связи;
Предоставление служебного автомобиля;
Возмещение представительских расходов

свою очередь, решает две ключевые задачи:
поощрение эффективности сотрудника в

краткосрочной перспективе;
удержание его с помощью долгосрочного вознаграждения.

значительнее его роль в компании, тем работодателю важнее сохранять

такого работника. И эта задача успешно решается применением специальных инструментов вознаграждения и мотивации.

часто путают с денежной компенсацией. Мотивация складывается из нескольких

частей.

Выделяют два основных фактора нематериальной мотивации к труду.
Первое - это собственно содержание работы, которую выполняет человек.
Но главное – правильная профориентация, желание выполнять именно эту работу.

Какими бы инструментами вознаграждения не пользовался работодатель, сотрудник надолго не задержится на нелюбимой работе и продолжит искать себя. Первично желание, профессиональная подготовка и механизмы мотивации вторичны.

свою работу в хорошем коллективе. Даже самая интересная работа,

если ее приходится делать в нестабильном окружении не может полностью удовлетворять социальные и личностные потребности человека.

То есть второй значимый элемент нематериальной мотивации:
это как раз все то, что принято называть терминами «командная работа», «успешная корпоративная культура», «сопричастность».

Отличную работу в хорошем коллективе никто не будет делать

бесплатно.
Говоря о системах вознаграждения, стоит отдельно упомянуть о KPI (Key Performance Indicators). KPI – это одновременно и прикладной инструмент постановки задач, и хороший способ увязать размер вознаграждения с эффективностью работы.

сотруднику, который приходит работать в компанию, становятся понятны задачи

компании, его роль в их достижении, а также связь между эффективностью работы команды и величиной его личного вознаграждения.

грейдинг.

Система грейдов позволяет сбалансировать заработные платы сотрудников

внутри компании, а также связать уровни вознаграждения внутри компании с рынком труда.
Для того чтобы иметь высокий рейтинг, удерживать ключевых людей, работодатель должен постоянно соотносить себя с другими компаниями в своем рыночном сегменте и выплачивать конкурентоспособное вознаграждение.

на перспективу, под сформированные карьерные планы кадрового резерва на

ключевые должности компании.

Задачи обучения – не поддерживать актуальными уже имеющиеся знания и навыки, а развивать новые, которые потребуются сотруднику в перспективе, при переводе на более высокую должность.

и притягательны своей актуальностью, простором для управленческого креатива, открывающимися

возможностями.

Если применять их сбалансировано, не теряя связи с целями и задачами бизнеса, то успешное сотрудничество работодателя и сотрудников обеспечено.