Презентация на тему Повышение эффективности системы аттестации государственных гражданских служащих

на современном этапе реформами в организации системы государственной службы

Российской Федерации, одними из основных задач которых признаются повышение качества оказываемых органами государственной власти услуг, внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности, а также совершенствование порядка прохождения государственной службы и стимулирование добросовестного исполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне.
Поэтому деятельность органов государственной власти должна быть успешной, социально-результативной и эффективной, что в первую очередь зависит от профессионализма и компетентности государственной служащих.

является Министерство спорта и молодежной политики Республики Башкортостан.
Предметом исследования

является аттестация государственных гражданских служащих в Министерстве спорта и молодежной политики Республики Башкортостан.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в анализе и разработке основных направлений повышения эффективности системы аттестации государственных гражданских служащих в Министерстве спорта и молодежной политики Республики Башкортостан.

характеристику нормативно-правового регулирования аттестации государственных гражданских служащих;
провести анализ эффективности

аттестации в Министерстве спорта и молодежной политики Республики Башкортостан;
разработать рекомендации по повышению эффективности организации и проведения аттестации в Министерстве спорта и молодежной политики Республики Башкортостан.

политики и спорта Республики Башкортостан (далее - Министерство) является

республиканским органом исполнительной власти, осуществляющим на территории Республики Башкортостан в пределах своей компетенции отраслевое управление процессами экономического и социального развития в области молодежной политики, физической культуры и спорта [17]. Сокращенное наименование Министерства - ММПС РБ.

Республики Башкортостан действуют 7 отделов, 2 сектора, 3 службы:
Отдел

поддержки талантливой молодежи и молодежных инициатив
Сектор строительства и эксплуатации спортивных сооружений
Отдел бухгалтерского учета
Отдел спорта и подготовки резерва
Отдел по организационно-массовой и методической работы
Отдел планирования и финансового контроля
Служба правовой и кадровой работы (в т.ч. ведущий советник по государственной службе и кадровым вопросам)
Отдел физкультурно-массовой работы и спортивного туризма
Сектор воспитательной работы с несовершеннолетними и молодежью
Сектор делопроизводства
Информационно-аналитическая служба

2014 г. составляла 44 человека, фактическая численность – 42

человека, в 2015 году сократилась до 34 человек.
Деятельность государственных гражданских служащих Министерства регулируют разработанные в министерстве: регламент работы (текстовой и графический); положение о каждом отделе и службе; должностные инструкции на каждого работника структурного подразделения; инструкции по делопроизводству; распределение обязанностей между руководителем, его заместителями.

в части обеспечения населения спортивными сооружениями
Причины проблемы
1) основная масса

спорткомплексов сосредоточена в крупных городах;
2) некоторые районы не имеют ни одного спортивного сооружения;
3)нехватка бюджетных средств для выполнения плана по строительству и реконструкции спортивных сооружений;
4) непривлекательность ниши для инвесторов;
5)имеющиеся спортивные объекты не отвечают современным условиям и требованиям спорта XXI века

Последствия проблемы
1) устаревшие спортивные объекты подвергают опасности жизни граждан своей небезопасностью;
2) устаревшие спортивные объекты не привлекательны для посещения спортсменов и проведения спортивных мероприятий, а также не прибыльны для инвесторов;
3) отсутствие в некоторых районах спортивных комплексов вызывает обделение граждан данных районов возможностью заниматься спортом в достойных и оснащенных спорткомплексах;
4) нехватка спортивных сооружений – малая часть населения занимается спортом
5) нереализованный потенциал сельских (районных) спортсменов – отсутствие рабочих мест для тренеров и др. сотрудников

и спорта инвалидов в РБ» программы «Развитие физической культуры

и спорта РБ»

Причины
1) инвалидный спорт недополучает в свое распоряжение объекты физкультурно-спортивного назначения;
2) нехватка квалифицированных тренеров адаптивной физкультуры и;
3) отсутствие инвестиций предпринимателей в данную категорию спорта;
4)нехватка бюджетных средств
Последствия
1) социальная адаптивность инвалидов на низком уровне;
2) трудовая деятельность инвалидов на низком уровне;
3) недостаточное оказание государственной поддержки и помощи данной категории граждан;
4) снижение доли инвалидов, занимающихся спортом

мобильность и оперативность в работе муниципальными образованиями республики;
2) нехватка

специалистов в подведомственных организациях министерства;
3) недостаточный контроль министерства над деятельностью подведомственных организаций;
4) низкая управленческая компетентность специалистов
Последствия
1) не соответствие календарному плану работы министерства;
2) непредоставление запрашиваемых отчетов;
3) отставание министерства от нормативных показателей деятельности;
4) управленческие решения данных специалистов не приносят ожидаемого результата

физической культуры, уменьшение количества тренеров
Причины
1) оптимизация, проводимая в

образовательных учреждениях всех уровней;
2) отсутствие специалистов в отдаленных районах республики;
3) низкий уровень заработной платы
Последствия
1) падение престижа работы в сфере молодежной политики для выпускников вузов и молодых специалистов;
2) отток квалифицированных кадров;
3) падение престижа работы в сфере физической культуры

квалификации», выраженная в снижении доли спортсменов
Причины
1) низкий уровень

спортивной подготовленности спортсменов;
2)нехватка средств для дополнительного финансирования
Последствия
1) количество побед на зарубежных и европейских чемпионатах снизилось;
2) низкая конкурентоспособность российского спорта на международной спортивной арене

в части обеспеченности учреждениями молодежной политики
Причины
1) снижение количества учреждений

молодежной политики;
2) в некоторых районах учреждения молодежной политики;
3) недостаточное финансирование данной сферы;
4) малобюджетные организации не отвечают интересам молодежи
Последствия
1) низкая посещаемость молодых людей учреждений молодежной политики;
2) трудность процесса социализации молодежи в современных условиях;
3) излишек свободного времени молодых людей приводит к поиску вредных развлечений 

результатов профессиональной деятельности государственных служащих категории должностей «руководители»

результатов профессиональной деятельности государственных служащих категории должностей «специалисты»

служащих
аттестация и квалификационный экзамен не являются инструментами развития профессионализма

государственных служащих и повышения их мотивации к личностному развитию.
аттестация недостаточно влияет на повышение эффективности работы как самих государственных гражданских служащих, так и Министерства в целом

сдачи квалификационного экзамена и профессионально-должностным ростом и улучшением материального

положения государственного служащего .
отсутствует современная информационно-методическая база и достаточная компетентность у кадровых служб органов государственной власти по вопросам организации и проведения эффективной аттестации.
не урегулирован вопрос о подходах к процедуре аттестации в зависимости от занимаемой должности (категории «руководитель», «специалист»).

ходе аттестации неизбежно влечёт проблему выбора эффективной методики оценки

и проявления субъективизма при аттестации. Следует отметить, что нередко типовые положения об аттестации, принятые в органах государственной власти, закрепляют, что аттестация государственных служащих может быть проведена посредством собеседования, тестировании, решение ситуационных задач, анкетирования, групповых дискуссий и т. п. На использование новых методик оценки государственных гражданских служащих почему-то обращается недостаточное внимание в Министерстве. Недостаточное использование IT-технологий при проведении аттестации и квалификационного экзамена.

и задач диагностики с руководством Министерства; формирование списка государственных

служащих, подлежащих аттестации и квалификационному экзамену;
Разработка критериев и параметров оценки; согласование критериев и параметров оценки; разработка/выбор оценочных методик и упражнений;
Определение последовательности проведения диагностики государственных служащих;
Проведение оценочных процедур;
Обработка и анализ результатов, подготовка отчёта и рекомендаций;

кадровой работы по результатам диагностики;
Предоставление информации участникам оценочных процедур

(письменно или устно).

следующие преимущества:
чёткое понимание и осознание государственным служащим тех стандартов,

к которым стремится Министерство;
получение объективных и достоверных результатов;
наглядная и интегральная оценка (каждый участник оценивается несколькими специалистами, оценивает себя и других);
многоплановость оценки навыков через наблюдение за поведением;
невозможность фальсификации;
минимальная погрешность измерения;
развитие командообразования;
наличие развивающей обратной связи.

наглядную информацию об успешности государственных служащих в профессионально значимых

ситуациях;
возможность оценить не только навыки, но и потенциал государственных служащих Министерства;
точную оценку соответствия государственного служащего квалификационным требованиям к должности государственной службы;
возможность определить приоритетные направления развития кадрового состава государственного органа

нестандартные методы проведения процедуры аттестации и квалификационного экзамена государственных

служащих, не противоречащие федеральным и региональным законам и другим нормативно-правовым актам Российской Федерации и Республики Башкортостан, которые позволят более объективно проводить диагностику, а именно: биографическое анкетирование, собеседование-интервью с экспертами, анализ конкретных ситуаций, психологическое и профессиональное тестирование, деловую игру, экспертное наблюдение, анализ представленных документов.
2 Использовать в ходе проведения оценки профессионализма и компетентности государственных служащих критерии, характеризующие профессиональные, деловые и личностные качества, а также результативность и эффективность их служебной деятельности.
3 Сравнивать критерии и показатели результативности служебной деятельности государственных служащих конкретного отдела и производить на основе этого их «ранжирование» от более успешного к менее успешному для принятия объективных кадровых решений.
4 Ежемесячно непосредственным руководителям анализировать качество документов, подготовленных государственными служащими.
5 Завести в Министерстве журнал, в котором регулярно будут отражаться заслуги и достижения каждого государственного гражданского служащего.
6 Компенсировать более качественное выполнение государственными служащими должностных обязанностей премиальными выплатами, именными грамотами, дополнительными государственными гарантиями, то есть стимулировать максимально эффективную служебную деятельность.
7 Завести в Министерстве «книгу жалоб и предложений», в которую частные лица и представители от организаций смогут вносить отзывы об уровне обслуживания в отделах, внимательности со стороны государственных служащих и отсутствии ошибок в оформлении документов.
8 Ежегодно составлять для каждого государственного служащего индивидуальный план личностно-профессионального развития, результативность выполнения которого можно будет учитывать при проведении аттестации и квалификационного экзамена.