Слайд 2
Цель работы - на основе изучения теоретико-методических основ
системы набора и отбора муниципальных служащих и обосновать перспективные
направления его совершенствования.
Объект исследования - кадровое обеспечение муниципальной службы Тимского района Курской области.
Предмет исследования – системы набора и отбора муниципальных служащих.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
определить понятие и значение набора и отбора муниципальных служащих;
изучить правовые основы применения кадровых технологий на муниципальной службе;
провести анализ кадрового обеспечения муниципальных служащих Тимского района Курской области;
дать оценку системы набора и отбора муниципальных служащих Тимского района Курской области;
обосновать пути совершенствования системы набора и отбора муниципальных служащих.
Слайд 3
Рисунок 1 – Документы кандидатов для участия в
конкурсном отборе
Слайд 4
Рисунок 2 – Требования к гражданам, участвующим в
конкурсе на включение в резерв управленческих кадров
Слайд 5
Рисунок 3 – Этапы конкурсного отбора
Рисунок 4 –
Состав конкурсных испытаний
Слайд 6
Рисунок 5 - Численность работников органов местного самоуправления
Тимского района на конец отчетного периода, человек
Слайд 7
Рисунок 6 - Численность муниципальных служащих Тимского района
на конец отчетного года, человек
Слайд 8
Рисунок 7 - Численность лиц, замещающих муниципальные должности
и должности муниципальной службы, получивших дополнительное профессиональное образование Тимского
района, в отчетном году, человек
Слайд 9
Рисунок 8 - Среднемесячная начисленная заработная плата в
среднем на 1 муниципального служащего Тимского района (без выплат
социального характера), рубль
Слайд 10
Рисунок 9 - Численность работников, замещавших муниципальные должности
и должности муниципальной службы по состоянию по полу
Слайд 11
.
Рисунок 10 - Численность работников, замещавших муниципальные должности
и должности муниципальной службы по состоянию на 1 октября
по возрастным группам, в %
Слайд 12
Таблица 1 - Проблемы и пути их решения
при формировании кадрового резерва муниципальных служащих
Слайд 13
Таблица 2 - Недостатки новых методов оценки профессионального
уровня муниципальных служащих
Слайд 14
По результатам анализа рекомендовано:
1) привести в соответствие индивидуальные
планы развития резервистов, дополнив их информацией о выполнении конкретных
мероприятий и пунктами о профессиональном развитии и стажировке, а также с целью мониторинга формирования и использования управленческого резерва два раза в год (к 1 июля и к 1 декабря) осуществлять контроль реализации резервистами индивидуальных планов. Ежегодно (до 1 декабря) направлять в комитет государственной, муниципальной службы и кадров Администрации Курской области сводную информацию о выполнении индивидуальных планов развития с пояснительной запиской. Разработать групповой план развития лиц, включенных в управленческий резерв;
2) использовать методические рекомендации по вопросам разработки и выполнения индивидуальных планов развития лиц, включенных в резерв управленческих кадров, подготовленные комитетом государственной, муниципальной службы и кадров Администрации Курской области;
3) систематически размещать на официальном сайте районной Администрации информацию о работе по формированию муниципального резерва.
Слайд 15
В целях повышения эффективности оценки профессионализма муниципальных служащих
необходимо:
– предусмотреть законодательством внедрение новых методов оценки профессионального
развития муниципальных служащих (например, тренинги, мастер-классы, фокус-группы, кейс-стадии);
– разработать дополнительные критерии деловой оценки, включающие (кроме традиционных критериев, таких как образование, стаж) личные качества, умения и навыки муниципальных служащих;
– увеличить количество методов деловой оценки (входного конкурса и аттестации) за счет использования современных методов деловой оценки персонала.
