Презентация на тему Мотивация и стимулирование

мотивировать других людей
Человек руководствуется своими, а не Вашими, мотивами

определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции

на конкретные условия работы

Зная структуру мотивации, можно точнее предсказать, какие формы стимулирования будут наиболее эффективны для той или иной категории работников

данной ситуации определенное значение для объекта управления, активизирующие его

поведение в силу положительно оцениваемого шанса и выгодности обладания ими (или избежания их) и способствующие достижению цели, поставленной субъектом управления

степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными»

пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий)

Типологическая концепция трудовой мотивации

работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен:
1) заданием (нормативной величиной);
2)

возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному

трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями

работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет.

благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд.
Заработанность получаемых денег.
Развитое

социальное достоинство.

проявить себя и доказать, что он может справиться с

трудным заданием, которое не каждому посильно. Возможность профессионального совершенствования.
Самостоятельность в работе.
Развитое профессиональное достоинство.

организации.
Участие в реализации общего, очень важного для организации дела.
Общественное

признание участия в общих достижениях.

личная ответственность за выполняемую работу.
Стремление к максимальной самостоятельности в

работе (суверенитету). Неприязнь к контролю.

свои трудовые усилия.
Низкая цена рабочей силы (квалификация, ответственность, активность).
Расчет

на «халяву» и благосклонность руководителя.

стимулами, необходимо, чтобы:
они могли удовлетворить какие-то актуальные и настоятельные

(сильные) потребности объекта управления;
работник знал условия получения этого стимула, высоко оценивал свой шанс выполнения этих условий и считал, что получаемое вознаграждение достойно совокупных затрат труда, времени, а также материальных и духовных (эмоциональных), связанных с его получением;
получение данного блага для работника было в настоящий момент более желанным, чем получение других, альтернативных (конкурентных) благ - обладание данным стимулом должно победить в борьбе мотивов.

организационные
забота о работнике (патернализм)
участие в совладении и

управлении

мотивации