Презентация на тему Оплата труда в организации

системы оплаты труда.
3. Формы и системы оплаты труда.

зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий

выполняемой работы, а также выплаты компенсаци­онного и стимулирующего характера.

которую должен получать работник согласно договору;
реальная - номинальная заработная

плата за вычетом на­логов и удержаний;
минимальная - социальная норма оплаты труда, представ­ляющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчете на один месяц.

важным стимулом работников организации, выполняя воспроиз­водственную, стимулирующую (мотивационную),
социальную

и учет­ную функции.

силы,
стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников

в развитии производства,
социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости,
учетная — харак­теризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

от следу­ющих основных факторов:
- результатов хозяйственной деятельности предприятия;
- кадровой

политики предприятия;
- стоимости жизни (потребительской корзины);
- уровня безработицы в регионе, области, среди работников со­ответствующих специальностей;
- влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на

рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продук­ции.

сти­мулирования труда.
Существуют принципиальные отличия в по­строении схем вознаграждения

в мелких и крупных организациях.
Большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот.
Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем возна­граждения. С этой целью они применяют пакеты допол­нительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» инте­ресов персонала к организации.

быть поло­жены следующие основные принципы:
- формы материального вознаграждения должны

быть конкурен­тоспособны относительно форм вознаграждения других организа­ций;
- учет размера минимальной оплаты труда, установленной госу­дарством;
- обеспечение социальной защищенности работников органи­зации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

в зависимости от количества и качества затраченного труда;
- дифференциация

заработной платы в зависимости от квали­фикации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотно­шений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
- превышение темпов роста производительности труда над тем­пами роста средней заработной платы.

является фонд оплаты труда.
В состав фонда оплаты труда

включаются:
- оплата за отработанное время;
- оплата за неотработанное время;
- единовременные поощрительные выплаты;
- выплаты за питание, жилье, топливо.

тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;
стоимость

продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
премии и вознаграждения;
стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

и дополнительных отпусков;
льготных часов подростков;
просто­ев не по

вине работника;
вынужденного прогула и др.

по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу

лет (стаж работы);
мате­риальную помощь, предоставляемую всем или большинству работ­ников;
денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т.д.

обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий сложности выполняемых

работ, условий, интенсивности и характера труда.

сетки (схемы должностных окладов, разрабатываемые на отраслевом уровне или

непосредственно на предприятиях в процессе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

оп­ределяется зависимость оплаты труда рабочих в зависимости от их

квалификации.
Она состоит из определенного числа разрядов и соот­ветствующих им тарифных коэффициентов и ставок.
Для бюджетных организаций в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ETC), пре­дусматривающая дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам.

размер оплаты труда различных групп и категорий работников в

единицу времени (час, день, месяц).

ставка отдельно­го разряда определяется умножением тарифной ставки первого разряда

на тарифный коэффициент соответствующего разряда.
Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть меньше минимального размера заработной платы. Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания.
Диапазон районных коэффициентов составляет от 1,15 до 2.

окладов руководителей специалистов и служащих.
Должностной оклад - это абсолютный

размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Должностные оклады устанавливаются при заключении трудового договора (контракта), уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности фирмы, особенно от размера прибыли.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и про­фессий рабочих;
Квалификационный справочник

должностей служащих;
районные коэффициенты к заработной плате, ком­пенсационные и стимулирующие надбавки.

рабочим.
Квалификация и сложность работ оцениваются одним и тем

же измерителем — номинальной величиной разряда (чем выше разряд, тем выше квалификация рабочего).

оплаты труда, при котором заработок работника или группы работ­ников

ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.

личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого

работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

основные признаки:
тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда

заработной платы, начисляемой по коллективным результатам рабо­ты (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его ква­лификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности, - так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);
присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о

конкретной сумме оплаты за определенную работу.
Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей сис­темой премирования.
Установленные показатели и условия премирования учиты­вают специфику труда служащих, а также специфику того подразде­ления, в котором данный служащий работает.

труда:
повременная и сдельная.
Повременной формой оплаты труда называется

такая форма, при которой заработная пла­та работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной

работы или изготовленной продукции.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует улучшение объемных, ко­личественных показателей работы.
Применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объ­ема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

спо­собам:
определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрес­сивная, аккордная, подрядная);
расчетов с

работниками (индивидуальная или коллективная);
материального поощрения
(с премиальными выплатами или без них).

новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной,

но и от повременной системы оплаты труда.
При этом система материального стимулирования ориенти­руется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте.
Под фактической квалификацией понимается также способность работ­ника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.