Презентация на тему Развитие сотрудников

в наиболее эффективной форме?

2. Действительно ли выгоды

данного обучения превосходят затраты на него (т.е. предоставляет ли данное обучение адекватный возврат на инвестицию, сделанную в него)?
 

– 15 мин
Вопросы к теме – 5 мин

2я тема:

Связь программы обучения с уровнями компетентности персонала – 10 мин
Вопросы к теме: 5 мин

3я тема: Техническое задание на обучение и выбор провайдера
10 мин
Вопросы к теме – 5 мин

4я тема: Построение системы обучения в компании - 15 мин
Вопросы – 20 мин

это качественный анализ потребностей в обучении!
Критерии качественного анализа:
Существует четкая

связь с потребностью бизнеса и эффектами от обучения - мероприятие по обучению было определено как наиболее соответствующий путь удовлетворения данной потребности бизнеса
Данное мероприятие по обучению было очень точно описано – в терминах целевой аудитории, измеримых целей обучения и т.д.
Был исследован вопрос «делать» или «купить» - начиная от разработки и предоставления мероприятия внутри организации до посылки учащихся на открытые курсы, с различными вариантами между ними
Был выбран соответствующий метод обучения

обучения)

Уровень знаний
Тестирование (до и после)

Поведение на рабочем месте
Тестирование, Оценочные

мероприятия, Наблюдение

Влияние на результаты бизнеса
Аттестация (на основе MBO, KPI’s)

 «Результативный» семинар дает изменение (нашего видения, понимания, стратегий) и

воплощение этих изменений в наших действиях.
А это и называется обучение.

Для формирования новых навыков важно:
Обязательное закрепление навыков в практической деятельности.
Ежедневное применение навыка в течении двух-трех недель

задач компании с участием разных подразделений: деловые игры, мозговые

штурмы, воркшопы, active learning, интернациональное кафе, open space
Творческие проекты
Обучение «молодых специалистов», проведение тренингов «делай как я»
«Отличный» специалист
Сертификации, соревнования, публичность
Описание процессов и стандартов
Тренинги – «найди решение» : бизнес-игры, бизнес-задачи, ролевые игры, бизнес-модуляции
Ротация
«Молодой» специалист
Обучение задачами
Тренинги «делай как я», на основе реальных кейсов и ролевых игр
Саморазвитие: книги, наблюдение, самооценка , электронное обучение
Регулярная оценка
«Стажер»
Изучение стандартов должности, инструкций и политик (описанные в корпоративных книгах)
Электронное обучение
Моделирование наставника, «тень»
Частая обратная связь

обучение (Hard Skills)
3. Обучение деловым навыкам (Soft Skills)
 4.

Развитие лидерских качеств

научатся)
Знания
Навыки
Установки
Что изменится в их

поведении на рабочем месте
Предпочтения в организации обучения
Основные критерии выбора

Техническое задание для провайдера

решения о внешнем обучении
Определение критериев отбора, составление техзадания провайдерам
Сбор

информации о провайдерах обучения
Выбор 10-15 компаний по открытым источникам
Отбор 5-7 на основании рекомендаций коллег
Рассылка техзаданий
Выбор 2-3 компаний на основе анализа коммерческих предложений, программ, резюме тренеров и рекомендаций
Проведение переговоров и презентаций
Выбор основного и альтернативного провайдера
Проведение пробного обучения (в случае если тренингов несколько)
Окончательный выбор

с
создание кейсов и заданий
на примерах компании
Понимание темы
Информация структурирована
Способы подачи,

технологичность, наличие разнообразных методик
Качество методических материалов

предтренинг
Предлагается посттренинг – предложения о поддержке встраивания навыков
Учитывается влияние

на работу всей (большей) системы, просчитываются отдаленные эффекты
Есть опробованные методики оценки эффективности
Предоставляется быстрая обратная связь (отчеты, гибкое реагирование)
Есть отзывы клиентов с фокусом на результат

для провайдеров
сокрытие критериев ведет к
увеличению «неправильных»
предложений
слишком «глобальный» запрос

ведет к большому количеству
вопросов или «непопаданию» предложения в запрос
Формальность тендерного запроса
Отсутствие привлекательности для провайдеров