силы
Формирование эффективной рабочей силы
Сохранение эффективной рабочей силы
Управление деловой карьерой
Повышение качества трудовой жизни
- Главная
- Разное
- Бизнес и предпринимательство
- Образование
- Развлечения
- Государство
- Спорт
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Религиоведение
- Черчение
- Физкультура
- ИЗО
- Психология
- Социология
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Что такое findslide.org?
FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.
Обратная связь
Email: Нажмите что бы посмотреть
Презентация на тему Управление человеческими ресурсами
Содержание
- 2. План лекцииКонцепция управления человеческими ресурсами Привлечение эффективной
- 3. Характерные приемы и методы стимулирования персонала
- 4. Цели управления человеческими ресурсамиПривлечение эффективной рабочей
- 5. Привлечение эффективной рабочей силы
- 6. Планирование потребности в человеческих ресурсахОценка наличных ресурсовОценка будущих потребностейРазработка программы удовлетворения будущих потребностей
- 7. Анализ содержания работы – процесс определения характеристик рабочей области в соответствии с заранее определенными ее направлениями
- 8. Ключевые понятия анализа работы Анализ рабочего места –
- 9. Ключевые понятия анализа работы (продолжение) Выполняемая работа –
- 10. Ключевые понятия анализа работы (продолжение) Элементы работы –
- 11. Компетенции – образцы поведения, требуемые для удовлетворительного («начальные компетенции») или отличного («высшие компетенции») выполнения рабочих заданий
- 12. Компетенция = знания +навыки + способы общения
- 13. Набор (рекрутирование) заключается в определении характеристик кандидатов,
- 14. Внешний наборРеклама (объявление конкурса) в СМИПросмотр предложений
- 15. Внутренний наборПросмотр картотеки личного составаОбъявление конкурса внутри фирмыЗапрос руководителям подразделенийОпрос сотрудниковОпрос родственников и знакомых
- 16. Внешний набор Достоинства: более широкие возможности выбора;появление новых
- 17. Внутренний наборДостоинстваМеньшие затратыПродвижение своих сотрудниковПовышение мотивацииУлучшение морально-психологического
- 18. Отбор – оценка кандидатов на вакантные места
- 19. Методы сбора информацииСобеседование (интервью)Отборочные тесты (испытания)Центр оценки персонала (Assessment Center)
- 20. ТестыИндивидуальные – выявляют качества отдельных индивидовСоциально-психологические –
- 21. Индивидуальные тестыЛичностные тестыТесты способностейсубъективныеобъективныепроективныеобщие тесты достиженийпрофессиональных достиженийтесты на интеллектна специфические способности
- 22. Центр оценкиЗадачи:Оценка реального или потенциального сотрудника, определение возможности его профессионально-должностного продвижения (карьеры)Тренинговая подготовка управленческих кадров
- 23. Центр оценкиПродолжительность процедуры оценки: 3-6 суток -
- 24. Центр оценки (английский вариант)Первая процедура - деловые
- 25. Центр оценки (американский вариант)Упражнения по оценке деловой активностиЦеленаправленное интервьюОценочные деловые игрыТестовые испытания
- 26. Формирование эффективной рабочей силы
- 27. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд
- 28. Профессиональная ориентация, (лат. professio — род занятий и
- 29. Профессиональная ориентация включает в себя: Профессиональное просвещение
- 30. Адаптация:активнаяпассивная
- 31. При активной адаптации индивид стремится воздействовать на
- 32. При пассивной адаптации индивид не стремится к такому воздействию на среду и ее изменению.
- 33. Различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые
- 34. Производственная адаптация:психофизиологическая, профессиональная,социально-психологическая
- 35. Психофизиологическая адаптация – это адаптация к трудовой
- 36. Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение
- 37. Социально – психологическая адаптация человека к производственной
- 38. Типы адаптации нового работникаотрицание (не принимаются никакие
- 39. Под обучением и развитием понимают планирование и
- 40. Обучение полезно и требуется в трех случаях:при
- 41. Перед системой управления персоналом в организации
- 42. Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения:для обучения
- 43. Подготовка руководителей проводится с двумя целями: для
- 44. Методы подготовки руководителей:лекции, дискуссии, анализ конкретных ситуаций
- 45. Оценка результатов деятельности служит трем целям:административной;информационной;мотивационной
- 46. Аттестация - это процедура систематический формализованной оценки
- 47. В ходе аттестации оцениваются:прошлая деятельность;достижение результатов;потребность в обучении;выявление рабочих проблем;улучшение деятельности
- 48. Кто проводит аттестацию:непосредственный руководитель;руководитель руководителя;представитель службы персонала;самооценка;оценка равными (коллегами);оценка подчиненными;центр оценки
- 49. Предметы оценки:Выполнение должностных обязанностей;Эффективность деятельности;Уровень достижения целей;Уровень компетентности;Особенности поведения;Особенности личности и т.п.
- 50. Методы оценкиРейтинговый метод - отмечается уровень эффективности
- 51. Метод «360 градусов» ФИО аттестуемого _________________________СамооценкаОценкаруководителяОценкаколлег
- 52. Проблемы оценки результатовЭффект ореола. Благоприятная оценка дается
- 53. Проблемы оценки результатовЭффект новизны. При оценивании работы
- 54. Сохранение эффективной рабочей силы
- 55. Заработная плата – это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей
- 56. В западной практике распространена следующая формула заработной платы:ЗАРПЛАТА = БАЗОВЫЙ ОКЛАД + ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ
- 57. Схема материального стимулирования
- 58. ЗаработнаяплатаКомиссионное вознаграждениеДополнительные поощренияПовременнаяСдельнаяПростаяПовременно-премиальная ПрямаяКосвенно-сдельнаяСдельно-прогрессивнаяАккорднаяСдельно-премиальнаяПитаниеОбучениеМедицинское обслуживаниеПутевкиОплата жильяЦенные подаркиУчастие в прибылиУчастие в собственностиДополнительныельготы
- 59. Льготы, применяемые российскими компаниями
- 60. Дополнительные вознаграждения, применяемые российскими компаниями
- 61. Скачать презентацию
- 62. Похожие презентации
План лекцииКонцепция управления человеческими ресурсами Привлечение эффективной рабочей силы Формирование эффективной рабочей силы Сохранение эффективной рабочей силы Управление деловой карьеройПовышение качества трудовой жизни
Слайд 2
План лекции
Концепция управления человеческими ресурсами
Привлечение эффективной рабочей
силы
Управление деловой карьерой
Повышение качества трудовой жизни
Слайд 4
Цели управления
человеческими ресурсами
Привлечение эффективной рабочей силы
Планирование ЧР
Анализ
содержания работы
Рекрутирование (набор)
Отбор
Поддержание эффективной рабочей силы
Заработная плата
Дополнительные вознаграждения
и льготыТрудовые отношения
Увольнение
Подготовка эффективной рабочей силы
Адаптация в коллективе
Обучение
Повышение квалификации
Оценка результатов деятельности
Внешняя среда УЧР
Конкурентная стратегия
Законодательство
Тенденции общественного развития
Международные события
Слайд 6
Планирование потребности в человеческих ресурсах
Оценка наличных ресурсов
Оценка будущих
потребностей
Разработка программы удовлетворения будущих потребностей
Слайд 7 Анализ содержания работы – процесс определения характеристик рабочей
области в соответствии с заранее определенными ее направлениями
Слайд 8
Ключевые понятия анализа работы
Анализ рабочего места –
процесс
описания и записи различных аспектов рабочей области
Название должности –
группа идентичных в отношении выполнения основных обязанностей рабочих позицийОписание должности – совокупность обязанностей, выполняемых сотрудником
Слайд 9
Ключевые понятия анализа работы (продолжение)
Выполняемая работа – обязанности
и задания, которые составляют собственно процесс труда
Рабочие требования –
опыт, образование, подготовка, знания, навыки и способности, необходимые для выполнения работыКонтекст работы – окружающая рабочее место среда
Слайд 10
Ключевые понятия анализа работы (продолжение)
Элементы работы – основные
составляющие процесса труда
Описание рабочего места – результаты обобщения информации,
полученной в результате анализа рабочего места, на основе которых разрабатываются формы оценки результатов работы и устанавливается система классификации работ для их развития в будущемСлайд 11 Компетенции – образцы поведения, требуемые для удовлетворительного («начальные
компетенции») или отличного («высшие компетенции») выполнения рабочих заданий
Слайд 12 Компетенция = знания +навыки + способы общения знания –
результат обучения навыки – результат опыта способы общения – результат воспитания
+ особенности личности, определяющие умение общаться с людьми и способность работать в командеСлайд 13 Набор (рекрутирование) заключается в определении характеристик кандидатов, отвечающих
требованиям данной организации, и создании резерва на все должности
и специальности
Слайд 14
Внешний набор
Реклама (объявление конкурса) в СМИ
Просмотр предложений в
СМИ
Агентства по трудоустройству
«Охотники за головами»
Контакты с другими фирмами
Лизинг персонала
Профориентация
школьников
Слайд 15
Внутренний набор
Просмотр картотеки личного состава
Объявление конкурса внутри фирмы
Запрос
руководителям подразделений
Опрос сотрудников
Опрос родственников и знакомых
Слайд 16
Внешний набор
Достоинства:
более широкие возможности выбора;
появление новых импульсов
для развития организации
Недостатки:
Более высокие затраты
Блокирование возможностей карьерного роста сотрудников
организацииУхудшение морально-психологического климата
Длительный период адаптации
Слайд 17
Внутренний набор
Достоинства
Меньшие затраты
Продвижение своих сотрудников
Повышение мотивации
Улучшение морально-психологического климата
Недостатки
Возможен
застой, т.к. в фирму не приходят новые люди со
свежими идеямиСлайд 18 Отбор – оценка кандидатов на вакантные места и
отбор лучших из резерва, созданного во время рекрутирования (набора)
Слайд 19
Методы сбора информации
Собеседование (интервью)
Отборочные тесты (испытания)
Центр оценки персонала
(Assessment Center)
Слайд 20
Тесты
Индивидуальные – выявляют качества отдельных индивидов
Социально-психологические – выявляют
межличностные отношения в малой группе
Ситуационные – изучают поведение человека
в определенной ситуации
Слайд 21
Индивидуальные тесты
Личностные тесты
Тесты способностей
субъективные
объективные
проективные
общие тесты
достижений
профессиональных
достижений
тесты на
интеллект
на специфические
способности
Слайд 22
Центр оценки
Задачи:
Оценка реального или потенциального сотрудника, определение возможности
его профессионально-должностного продвижения (карьеры)
Тренинговая подготовка управленческих кадров
Слайд 23
Центр оценки
Продолжительность процедуры оценки:
3-6 суток - для
мастеров
один день - для менеджеров
низшего уровнядва дня - для менеджеров среднего уровня
три дня - для высших руководителей
Слайд 24
Центр оценки
(английский вариант)
Первая процедура - деловые игры:
выполнение управленческих
действий;
обсуждение проблемы в малой группе;
принятие решения;
предоставление разработанного проекта;
подготовка делового
письма.Вторая процедура:
психометрические тесты;
упражнения на коммуникативные способности;
личностные тесты (например, опросник Кеттела).
Третья процедура - «оценка коллег»:
Заполнение бланков по взаимной оценке в группе испытуемых
Слайд 25
Центр оценки
(американский вариант)
Упражнения по оценке деловой активности
Целенаправленное интервью
Оценочные
деловые игры
Тестовые испытания
Слайд 27 Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника
как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная
адаптация в коллективе.Слайд 28 Профессиональная ориентация, (лат. professio — род занятий и фр. orientation —
установка) — система мер, направленных на оказание помощи молодежи в
выборе профессии
Слайд 29
Профессиональная ориентация включает в себя:
Профессиональное просвещение — обеспечение
молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной
карьеры;Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;
Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;
Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.
Слайд 31 При активной адаптации индивид стремится воздействовать на среду
с тем, чтобы изменить её (в том числе и
те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить)Слайд 33 Различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается
в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную
– при последующей смене работы.
Слайд 34
Производственная адаптация:
психофизиологическая,
профессиональная,
социально-психологическая
Слайд 35 Психофизиологическая адаптация – это адаптация к трудовой деятельности
на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся
меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.).Слайд 36 Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой
профессией, т. е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру
труда, его условиям и организации. Она выражается в определённом уровне овладения профессиональными знаниями и навыками.Слайд 37 Социально – психологическая адаптация человека к производственной деятельности
– это адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе,
к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работников в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Слайд 38
Типы адаптации нового работника
отрицание (не принимаются никакие нормы
и ценности)
конформизм (принимаются все нормы и ценности)
мимикрия (основные нормы
и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных)адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).
Слайд 39 Под обучением и развитием понимают планирование и действия
организации по обучению работников навыкам и образцам поведения, связанным
с выполнением рабочих заданий
Слайд 40
Обучение полезно и требуется в трех случаях:
при поступлении
на работу;
при назначении на новую должность;
если проверкой установлено, что
у работника не хватает навыков для эффективного выполнения рабочих заданийСлайд 41 Перед системой управления персоналом в организации стоят следующие
задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышении их
квалификации:выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
определение потребностей в обучении кадров по отдельным его видам;
правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Слайд 42
Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения:
для обучения нужна
мотивация;
руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению;
если навыки, приобретаемые посредством
обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы;Необходимо обеспечить обратную связь по отношению к результатам обучения и положительное закрепление пройденного материала.
Слайд 43
Подготовка руководителей проводится с двумя целями:
для обучения умениям
и навыкам, требующимся для реализации целей организации;
для удовлетворения потребностей
высокого уровня (профессионального роста, успеха, достижения)
Слайд 44
Методы подготовки руководителей:
лекции, дискуссии, анализ конкретных ситуаций в
малых группах, деловые и ролевые игры, тренинги, курсы, семинары;
ротация
по службе;подготовка в процессе работы.
Слайд 45
Оценка результатов деятельности служит трем целям:
административной;
информационной;
мотивационной
Слайд 46 Аттестация - это процедура систематический формализованной оценки соответствия
деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем
месте в данной должности
Слайд 47
В ходе аттестации оцениваются:
прошлая деятельность;
достижение результатов;
потребность в обучении;
выявление
рабочих проблем;
улучшение деятельности
Слайд 48
Кто проводит аттестацию:
непосредственный руководитель;
руководитель руководителя;
представитель службы персонала;
самооценка;
оценка равными
(коллегами);
оценка подчиненными;
центр оценки
Слайд 49
Предметы оценки:
Выполнение должностных обязанностей;
Эффективность деятельности;
Уровень достижения целей;
Уровень компетентности;
Особенности
поведения;
Особенности личности и т.п.
Слайд 50
Методы оценки
Рейтинговый метод - отмечается уровень эффективности работника
в специальном бланке
Сравнительные методы: сравнивается между собой деятельность работников
Методы
записи: в течение периода ведутся записи о деятельности работникаСпециальные методы: поведенческие рейтинговые шкалы, управление по целям
Слайд 51
Метод «360 градусов»
ФИО аттестуемого _________________________
Самооценка
Оценка
руководителя
Оценка
коллег
Слайд 52
Проблемы оценки результатов
Эффект ореола. Благоприятная оценка дается только
потому, что работник отлично справился с определенным, важным для
руководителя заданием.Эффект камертона. Негативная оценка, потому, что работник не справился с одним, важным для руководителя аспектом работы.
Центральная тенденция. Проверяющий намерено не ставит высшие и низшие оценки, т.к. считает, что все аспекты заданий выполнены удовлетворительно.
Слайд 53
Проблемы оценки результатов
Эффект новизны. При оценивании работы за
год проверяющий руководствуется результатами последнего квартала.
Конкурентная оценка. Проверяющий связывает
оценку подчиненного с оценкой руководством собственных результатов.Нимбовая ошибка. Работник получает одинаковые оценки по всем показателям, даже если его работа в некоторых аспектах не так хороша.
Ошибка гомогенности. Все работники получают от проверяющего одинаковые оценки, даже если показатели труда существенно различаются
Слайд 55 Заработная плата – это вознаграждение, установленное работнику за
выполнение трудовых обязанностей
Слайд 56
В западной практике распространена следующая формула заработной платы:
ЗАРПЛАТА
= БАЗОВЫЙ ОКЛАД + ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ
Слайд 58
Заработная
плата
Комиссионное
вознаграждение
Дополнительные
поощрения
Повременная
Сдельная
Простая
Повременно-премиальная
Прямая
Косвенно-сдельная
Сдельно-прогрессивная
Аккордная
Сдельно-премиальная
Питание
Обучение
Медицинское обслуживание
Путевки
Оплата жилья
Ценные подарки
Участие
