Что такое findslide.org?

FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.


Для правообладателей

Обратная связь

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Яндекс.Метрика

Презентация на тему Управление персоналом – ориентация на людей

Содержание

ПРОБЛЕМЫ ПЕРСОНАЛАОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМАТИКА ВОТНОШЕНИЯХ С ПЕРСОНАЛОМ* :• НЕПРОФЕССИОНАЛИЗМ – 45%• РАВНОДУШИЕ – 35%• ЛЕНЬ – 25%* На основании опроса 15 руководителей высшего звена связанного с управлением персоналом
Управление персоналом – ориентация на людейМихайлина Хорозова,Операционный директор,Reikartz ХотелМенеджмент ПРОБЛЕМЫ ПЕРСОНАЛАОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМАТИКА ВОТНОШЕНИЯХ С ПЕРСОНАЛОМ* :• НЕПРОФЕССИОНАЛИЗМ – 45%• РАВНОДУШИЕ – НЕПРОФЕССИОНАЛИЗМ СЛЕДСТВИЕ БЕЗОТВЕТСТВЕННОСТИИ ГЛУПОСТИ, ПОВЕРХНОСТНОГОАНАЛИЗА И НЕВНИМАТЕЛЬНОСТИ.ХАРАКТЕРИЗУЕТСЯ ИБД - ИМИТАЦИЯБУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАВНОДУШИЕ СЛЕДСТВИЕ РАЗОЧАРОВАНИЯ ИПРИЧИНА БЕЗЫНИЦИАТИВНОСТИ.ИСПРАВИТЬ ПОЛОЖЕНИЕ ТАКЖЕСЛОЖНО КАК ВОССТАНОВИТЬДОВЕРИЕ.Может быть - как причиной, так и следствием! ЛЕНЬ СЛЕДСТВИЕ ОТСУТСТВИЯ ИНТЕРЕСАК ДЕЙСТВИЯМ, ОТСУТСТВИЕСТИМУЛА И ЦЕЛЕЙ В ДАННОЙОБЛАСТИ ИЛИ ДЕЛЕ, МЕТОДИКА И СПЕЦИФИКА ЭТАПОВ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С ПЕРСОНАЛОМ: • МЕТОДИКА ОТБОРА• ЭТАПЫ УЧАСТИЯ• МОТИВАЦИЯ МЕТОДИКА ОТБОРА • СПЕЦИФИКАЦИИ НА ДОЛЖНОСТЬПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ, ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ, ДУХОВНЫЕ ИФИЗИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ• ТВОРЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕАНАЛИЗ МЕТОДИКА ОТБОРАСПЕЦИФИКАЦИЯ НА ДОЛЖНОСТЬ МЕТОДИКА ОТБОРА ТВОРЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) - ТЕСТ НАТИПОВЕДЕНИЕ ИЛИ МЕТОДИКА ОТБОРА ОБУЧЕНИЕ• HANDBOOKСВОД ПРАВИЛ, ОПИСАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ,ОСНОВНЫЕ ОТВЕТЫ И ПРИВЕТСТВИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ• МЕТОДИКА ОТБОРА ТЕСТ ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ • СТАНДАРТНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕТЕСТ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ, ВСЕ ЭТИ ЭТАПЫ ПОЗВОЛЯЮТ НОВОМУЧЕЛОВЕКУ НЕ ПОТЕРЯТЬСЯ В НОВОЙДЛЯ НЕГО СРЕДЕ!ОН НЕ ЭТАПЫ УЧАСТИЯ• APPRAISAL- ОЦЕНОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ2 РАЗА В ГОД ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ СРУКОВОДИТЕЛЕМ ДЛЯ ЭТАПЫ УЧАСТИЯ• ВНУТРЕННИЙ РЕЗЕРВСОТРУДНИК САМОСТОЯТЕЛЬНО МОЖЕТ ПОДАТЬ ЗАЯВКУНА ВНЕСЕНИЕ ЕГО В СПИСОК ЭТАПЫ УЧАСТИЯ• РАЗДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИС СОТРУДНИКОМ ЗА ПРИНЯТЫЕ ИМ РЕШЕНИЯ, ЭТОВОЗМОЖНОСТЬ ЗАСЛУЖИТЬ УВАЖЕНИЕ ЭТАПЫ УЧАСТИЯ • ПОЛИТИКА «ОТКРЫТЫХ ДВЕРЕЙ»ФИЗИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ К ДИАЛОГУ, ПОДДЕРЖКА ИСОПРОВОЖДЕНИЕ ОТДЕЛА МОТИВАЦИЯ МОТИВАЦИОННАЯ ПОЛИТИКАПРЕДПРИЯТИЯ ЭТО НЕ ТОЛЬКОУНИКАЛЬНЫЙ ПРОДУКТ.МОТИВАЦИЯ НЕ МОЖЕТ ПРИНЕСТИРЕЗУЛЬТАТЫ ЕСЛИ ОНА МОТИВАЦИЯ1. ДОСТУПНОСТЬ2. ОЩУТИМОСТЬ3. ПОСТЕПЕННОСТЬ4. МИНИМИЗАЦИЯ РАЗРЫВА МЕЖДУРЕЗУЛЬТАТОМ И ПООЩРЕНИЕМ5. СОЧЕТАНИЕ МАТЕРИАЛЬНЫХ ИМОРАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ ПРАВИЛА МОТИВАЦИИ 1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.2. Поощрение должно быть РЕЗУЛЬТАТЫСПЛОЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВАСЕМЕЙНЫЕ ТРАДИЦИИДРУЖБА КОНКУРЕНТОВ Профессиональные награды – одна из самых действенных форм мотивации
Слайды презентации

Слайд 2 ПРОБЛЕМЫ ПЕРСОНАЛА
ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМАТИКА В
ОТНОШЕНИЯХ С ПЕРСОНАЛОМ* :
• НЕПРОФЕССИОНАЛИЗМ

ПРОБЛЕМЫ ПЕРСОНАЛАОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМАТИКА ВОТНОШЕНИЯХ С ПЕРСОНАЛОМ* :• НЕПРОФЕССИОНАЛИЗМ – 45%• РАВНОДУШИЕ

– 45%
• РАВНОДУШИЕ – 35%
• ЛЕНЬ – 25%
* На

основании опроса 15 руководителей высшего звена связанного с управлением персоналом

Слайд 3 НЕПРОФЕССИОНАЛИЗМ
СЛЕДСТВИЕ БЕЗОТВЕТСТВЕННОСТИ
И ГЛУПОСТИ, ПОВЕРХНОСТНОГО
АНАЛИЗА И НЕВНИМАТЕЛЬНОСТИ.
ХАРАКТЕРИЗУЕТСЯ ИБД -

НЕПРОФЕССИОНАЛИЗМ СЛЕДСТВИЕ БЕЗОТВЕТСТВЕННОСТИИ ГЛУПОСТИ, ПОВЕРХНОСТНОГОАНАЛИЗА И НЕВНИМАТЕЛЬНОСТИ.ХАРАКТЕРИЗУЕТСЯ ИБД - ИМИТАЦИЯБУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ИМИТАЦИЯ
БУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


Слайд 4 РАВНОДУШИЕ
СЛЕДСТВИЕ РАЗОЧАРОВАНИЯ И
ПРИЧИНА БЕЗЫНИЦИАТИВНОСТИ.
ИСПРАВИТЬ ПОЛОЖЕНИЕ ТАКЖЕ
СЛОЖНО КАК ВОССТАНОВИТЬ
ДОВЕРИЕ.
Может

РАВНОДУШИЕ СЛЕДСТВИЕ РАЗОЧАРОВАНИЯ ИПРИЧИНА БЕЗЫНИЦИАТИВНОСТИ.ИСПРАВИТЬ ПОЛОЖЕНИЕ ТАКЖЕСЛОЖНО КАК ВОССТАНОВИТЬДОВЕРИЕ.Может быть - как причиной, так и следствием!

быть - как причиной, так и следствием!


Слайд 5 ЛЕНЬ
СЛЕДСТВИЕ ОТСУТСТВИЯ ИНТЕРЕСА
К ДЕЙСТВИЯМ, ОТСУТСТВИЕ
СТИМУЛА И ЦЕЛЕЙ В

ЛЕНЬ СЛЕДСТВИЕ ОТСУТСТВИЯ ИНТЕРЕСАК ДЕЙСТВИЯМ, ОТСУТСТВИЕСТИМУЛА И ЦЕЛЕЙ В ДАННОЙОБЛАСТИ ИЛИ

ДАННОЙ
ОБЛАСТИ ИЛИ ДЕЛЕ, ОТСУТСТВИЕ
ЖАЖДЫ К САМООБУЧЕНИЮ.
Может быть - как

врожденной, так и
приобретенной!

Слайд 6 МЕТОДИКА И СПЕЦИФИКА ЭТАПОВ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С ПЕРСОНАЛОМ:



• МЕТОДИКА ОТБОРА
• ЭТАПЫ

МЕТОДИКА И СПЕЦИФИКА ЭТАПОВ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С ПЕРСОНАЛОМ: • МЕТОДИКА ОТБОРА• ЭТАПЫ УЧАСТИЯ• МОТИВАЦИЯ

УЧАСТИЯ
• МОТИВАЦИЯ


Слайд 7 МЕТОДИКА ОТБОРА
• СПЕЦИФИКАЦИИ НА ДОЛЖНОСТЬ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ, ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ, ДУХОВНЫЕ И
ФИЗИЧЕСКИЕ

МЕТОДИКА ОТБОРА • СПЕЦИФИКАЦИИ НА ДОЛЖНОСТЬПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ, ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ, ДУХОВНЫЕ ИФИЗИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ• ТВОРЧЕСКОЕ

ПОКАЗАТЕЛИ
• ТВОРЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ
АНАЛИЗ НА ТАЛАНТЫ: ТВОРЧЕСКИЕ ИЛИ АКТЕРСКИЕ ДАННЫЕ,
НЕСТАНДАРТНЫЕ

МЕТОД И ПОДХОД К РАБОТЕ
• ОБУЧЕНИЕ ИЛИ ORIENTATION
HANDBOOK – ПРИВЕТСТВИЕ, СВОД ПРАВИЛ И МНОЖЕСТВО
ОТВЕТОВ, НА ПРОСТЫЕ ОТВЕТЫ
• ТЕСТ ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ
РЕГИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ, ПРИНЯТИЕ
В КОЛЛЕКТИВ, МНЕНИЕ «ВНУТРЕННЕГО КЛИЕНТА», ПЛАН
РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА

Слайд 8 МЕТОДИКА ОТБОРА
СПЕЦИФИКАЦИЯ НА ДОЛЖНОСТЬ

МЕТОДИКА ОТБОРАСПЕЦИФИКАЦИЯ НА ДОЛЖНОСТЬ

Слайд 9 МЕТОДИКА ОТБОРА ТВОРЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ

• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) -

МЕТОДИКА ОТБОРА ТВОРЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) - ТЕСТ НАТИПОВЕДЕНИЕ

ТЕСТ НА
ТИПОВЕДЕНИЕ ИЛИ ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНЫХ ФАКТОРОВ
(проводится отделом персонала)
• СИТУАЦИОННОЕ

ТЕСТИРОВАНИЕ
ТЕСТИРОВАНИЕ НА ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
В РАЗНЫХ СИТУАЦИЯХ ПРИЗНАННЫЕ ОПРЕДЕЛИТЬ
СТЕПЕНЬ ВНУТРЕННЕЙ КУЛЬТУРЫ (проводится руководящим
составом высшего звена)
• ЛИЧНАЯ БЕСЕДА
РАЗГОВОР С НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ НА
ЛИЧНОСТНОЕ ВОСПРИЯТИЕ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ
КАЧЕСТВА, ЕДИНЕНИЕ ЦЕЛЕЙ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТАКТИКИ
ВЗАИМООТНОШЕНИЙ (проводится непосредственным
руководителем)

Слайд 10 МЕТОДИКА ОТБОРА ОБУЧЕНИЕ

• HANDBOOK
СВОД ПРАВИЛ, ОПИСАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ,
ОСНОВНЫЕ ОТВЕТЫ

МЕТОДИКА ОТБОРА ОБУЧЕНИЕ• HANDBOOKСВОД ПРАВИЛ, ОПИСАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ,ОСНОВНЫЕ ОТВЕТЫ И ПРИВЕТСТВИЕ

И ПРИВЕТСТВИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ
• ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
ПЕРВОНАЧАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

ПО
МЕТОДУ - ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ ПОД КОНТРОЛЕМ
БОЛЕЕ ОПЫТНОГО СОТРУДНИКА (КОЛЛЕГИ), ИЗУЧЕНИЕ
СТАНДАРТОВ РАБОТЫ
• КРОСС - ТРЕНИНГ
ОБУЧЕНИЕ ПО ВСЕМ ОСНОВНЫМ ЛИНЕЙНЫМ
СПЕЦИАЛЬНОСТЯМ ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ СКРЫТОГО
ПОТЕНЦИАЛА

Слайд 11 МЕТОДИКА ОТБОРА ТЕСТ ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ
• СТАНДАРТНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ
ТЕСТ НА

МЕТОДИКА ОТБОРА ТЕСТ ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ • СТАНДАРТНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕТЕСТ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ, ЗНАНИЯ
СТАНДАРТОВ, ТЕХНОЛОГИЙ И ПРОЦЕДУР
• ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
МНЕНИЕ «ВНУТРЕННЕГО

КЛИЕНТА», МНЕНИЕ
РУКОВОДИТЕЛЯ, НЕЗАВИСИМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
ТЕСТИРОВАНИЯ (ОТ 3-х ДО 6-ти МЕСЯЦЕВ)
• БЕСЕДА С РУКОВОДИТЕЛЕМ
ОСНОВА ДЛЯ СОСТАВЛЕНИЯ ПЛАНА РАЗВИТИЯ
СОТРУДНИКА, ОСНОВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАБОТЫ,
РЕЗУЛЬТАТОВ И ЦЕЛЕЙ СОТРУДНИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Слайд 12 ВСЕ ЭТИ ЭТАПЫ ПОЗВОЛЯЮТ НОВОМУ
ЧЕЛОВЕКУ НЕ ПОТЕРЯТЬСЯ В

ВСЕ ЭТИ ЭТАПЫ ПОЗВОЛЯЮТ НОВОМУЧЕЛОВЕКУ НЕ ПОТЕРЯТЬСЯ В НОВОЙДЛЯ НЕГО СРЕДЕ!ОН

НОВОЙ
ДЛЯ НЕГО СРЕДЕ!
ОН НЕ ЧУВСТВУЕТ СЕБЯ БРОШЕННЫМ И
ЗНАЕТ КУДА

И С КАКИМ ВОПРОСОМ
МОЖНО ОБРАТИТЬСЯ.
ЭТО ТАКЖЕ ПОЗВОЛЯЕТ ЕМУ
ИЗБЕЖАТЬ ОШИБОК ИЛИ СВЕСТИ ИХ К
МИНИМУМУ

Слайд 13 ЭТАПЫ УЧАСТИЯ

• APPRAISAL- ОЦЕНОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ
2 РАЗА В ГОД

ЭТАПЫ УЧАСТИЯ• APPRAISAL- ОЦЕНОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ2 РАЗА В ГОД ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ СРУКОВОДИТЕЛЕМ

ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ С
РУКОВОДИТЕЛЕМ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИЛИ КОРРЕКЦИИ
ЦЕЛЕЙ И РЕЗУЛЬТАТОВ

СОТРУДНИЧЕСТВА,
ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ И ПОСТАНОВКА НОВЫХ ЗАДАЧ.
СОСТАВЛЕНИЕ ПЛАНА РАЗВИТИЯ И ОЦЕНКА ЕГО
ВЫПОЛНЕНИЯ
• АНКЕТИРОВАНИЕ
ЕЖЕГОДНО СРЕДИ ВСЕХ СОТРУДНИКОВ ПРОВОДИТСЯ
СВОЕГО РОДА РЕФЕРЕНДУМ ИЛИ АНКЕТИРОВАНИЕ –
ОПРОС ОТРУДНИКОВ ПО РАЗЛИЧНЫМ КРИТЕРИЯМ

Слайд 14 ЭТАПЫ УЧАСТИЯ
• ВНУТРЕННИЙ РЕЗЕРВ
СОТРУДНИК САМОСТОЯТЕЛЬНО МОЖЕТ ПОДАТЬ ЗАЯВКУ
НА

ЭТАПЫ УЧАСТИЯ• ВНУТРЕННИЙ РЕЗЕРВСОТРУДНИК САМОСТОЯТЕЛЬНО МОЖЕТ ПОДАТЬ ЗАЯВКУНА ВНЕСЕНИЕ ЕГО В

ВНЕСЕНИЕ ЕГО В СПИСОК ВНУТРЕННЕГО РЕЗЕРВА.
СОТРУДНИКИ, ВОШЕДШИЕ В ЭТОТ

СПИСОК ИМЕЮТ
ПЕРВООЧЕРЕДНОЕ ПРАВО НА ПРОДВИЖЕНИЕ КАК
ВНУТРИ ОТДЕЛА, ТАК И В ДРУГИХ ОТЕЛЯХ
• ВЗРАЩИВАНИЕ ИНИЦИАТИВ
НАПИСАНИЕ СОБСТВЕННОГО ПРОЕКТА ИЛИ ПЛАНА
ВНЕДРЕНИЯ КАКОГО-ЛИБО ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО
УЛУЧШЕНИЮ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ЯВЛЯЕТСЯ
ВОЗМОЖНОСТЬЮ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ СОБСТВЕННОЙ
КАРЬЕРЫ

Слайд 15 ЭТАПЫ УЧАСТИЯ

• РАЗДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
С СОТРУДНИКОМ ЗА ПРИНЯТЫЕ ИМ

ЭТАПЫ УЧАСТИЯ• РАЗДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИС СОТРУДНИКОМ ЗА ПРИНЯТЫЕ ИМ РЕШЕНИЯ, ЭТОВОЗМОЖНОСТЬ ЗАСЛУЖИТЬ

РЕШЕНИЯ, ЭТО
ВОЗМОЖНОСТЬ ЗАСЛУЖИТЬ УВАЖЕНИЕ НЕ ТОЛЬКО У
ОДНОГО СОТРУДНИКА, НО

И ПОВЫСИТЬ ДОВЕРИЕ У
ВСЕГО ПЕРСОНАЛА
РЕГУЛИРОВАНИЕ НАГРУЗОК
НАУКА О РАВНОМЕРНОЙ ЗАГРУЗКЕ, КАК ТОЧЕК ПРОДАЖ,
ТАК И ПЕРСОНАЛА. В ПЕРВОМ СЛУЧАЕ ПОЛИТИКА
ОГРАНИЧЕНИЙ, ВО ВТОРОМ ТЕХНОЛОГИЯ
СОСТАВЛЕНИЯ ГРАФИКОВ РАБОТ

Слайд 16 ЭТАПЫ УЧАСТИЯ
• ПОЛИТИКА «ОТКРЫТЫХ ДВЕРЕЙ»
ФИЗИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ К ДИАЛОГУ,

ЭТАПЫ УЧАСТИЯ • ПОЛИТИКА «ОТКРЫТЫХ ДВЕРЕЙ»ФИЗИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ К ДИАЛОГУ, ПОДДЕРЖКА ИСОПРОВОЖДЕНИЕ

ПОДДЕРЖКА И
СОПРОВОЖДЕНИЕ ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА – ОСНОВА
ТРАДИЦИЙ
• ЕЖЕДНЕВНЫЕ И ЕЖЕНЕДЕЛЬНЫЕ

СОБРАНИЯ
ДЛЯ ТОГО ЧТО БЫ ОНИ БЫЛИ ЭФФЕКТИВНЫМИ СЛЕДУЕТ
ЕЖЕДНЕВНО СОБИРАТЬ НЕ ВЕСЬ ПЕРСОНАЛ, А ТОЛЬКО
СМЕНУ РАБОТАЮЩУЮ СЕГОДНЯ В ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ
ОБСЛУЖИВАНИЯ. ЕЖЕНЕДЕЛЬНО НУЖНО СОБИРАТЬ
ТОЛЬКО УПРАВЛЯЮЩИЙ СОСТАВ, А ОБЩЕЕ СОБРАНИЕ
ПЕРСОНАЛА – ПО МЕРЕ НЕОБХОДИМОСТИ

Слайд 17 МОТИВАЦИЯ
МОТИВАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА
ПРЕДПРИЯТИЯ ЭТО НЕ ТОЛЬКО
УНИКАЛЬНЫЙ ПРОДУКТ.
МОТИВАЦИЯ НЕ МОЖЕТ

МОТИВАЦИЯ МОТИВАЦИОННАЯ ПОЛИТИКАПРЕДПРИЯТИЯ ЭТО НЕ ТОЛЬКОУНИКАЛЬНЫЙ ПРОДУКТ.МОТИВАЦИЯ НЕ МОЖЕТ ПРИНЕСТИРЕЗУЛЬТАТЫ ЕСЛИ

ПРИНЕСТИ
РЕЗУЛЬТАТЫ ЕСЛИ ОНА ВНЕДРЕНА
НА СЫРУЮ, НЕ ПОДГОТОВЛЕННУЮ
ПОЧВУ – ВАМ

НЕ ПОВЕРЯТ!

Слайд 18 МОТИВАЦИЯ

1. ДОСТУПНОСТЬ
2. ОЩУТИМОСТЬ
3. ПОСТЕПЕННОСТЬ
4. МИНИМИЗАЦИЯ РАЗРЫВА МЕЖДУ
РЕЗУЛЬТАТОМ И

МОТИВАЦИЯ1. ДОСТУПНОСТЬ2. ОЩУТИМОСТЬ3. ПОСТЕПЕННОСТЬ4. МИНИМИЗАЦИЯ РАЗРЫВА МЕЖДУРЕЗУЛЬТАТОМ И ПООЩРЕНИЕМ5. СОЧЕТАНИЕ МАТЕРИАЛЬНЫХ ИМОРАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ

ПООЩРЕНИЕМ
5. СОЧЕТАНИЕ МАТЕРИАЛЬНЫХ И
МОРАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ


Слайд 19 ПРАВИЛА МОТИВАЦИИ
1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
2.

ПРАВИЛА МОТИВАЦИИ 1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.2. Поощрение должно

Поощрение должно быть осязаемым и желательно
незамедлительным (минимизация разрыва между

результатом
труда и его поощрением).
3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют
больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
4. Постоянное внимание к работнику и членам его семьи –
важнейший мотиватор.
5. Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям
чувствовать себя победителями.
6. Поощряйте за достижение не только основной цели, но и
промежуточных.
7. Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им
возможность «сохранить лицо».
8. Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают
зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство.
9. Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

Слайд 20 РЕЗУЛЬТАТЫ
СПЛОЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВА
СЕМЕЙНЫЕ ТРАДИЦИИ
ДРУЖБА КОНКУРЕНТОВ

РЕЗУЛЬТАТЫСПЛОЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВАСЕМЕЙНЫЕ ТРАДИЦИИДРУЖБА КОНКУРЕНТОВ

  • Имя файла: upravlenie-personalom-–-orientatsiya-na-lyudey.pptx
  • Количество просмотров: 147
  • Количество скачиваний: 0