Слайд 2
ПРОБЛЕМЫ ПЕРСОНАЛА
ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМАТИКА В
ОТНОШЕНИЯХ С ПЕРСОНАЛОМ* :
• НЕПРОФЕССИОНАЛИЗМ
– 45%
• РАВНОДУШИЕ – 35%
• ЛЕНЬ – 25%
* На
основании опроса 15 руководителей высшего звена связанного с управлением персоналом
Слайд 3
НЕПРОФЕССИОНАЛИЗМ
СЛЕДСТВИЕ БЕЗОТВЕТСТВЕННОСТИ
И ГЛУПОСТИ, ПОВЕРХНОСТНОГО
АНАЛИЗА И НЕВНИМАТЕЛЬНОСТИ.
ХАРАКТЕРИЗУЕТСЯ ИБД -
ИМИТАЦИЯ
БУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Слайд 4
РАВНОДУШИЕ
СЛЕДСТВИЕ РАЗОЧАРОВАНИЯ И
ПРИЧИНА БЕЗЫНИЦИАТИВНОСТИ.
ИСПРАВИТЬ ПОЛОЖЕНИЕ ТАКЖЕ
СЛОЖНО КАК ВОССТАНОВИТЬ
ДОВЕРИЕ.
Может
быть - как причиной, так и следствием!
Слайд 5
ЛЕНЬ
СЛЕДСТВИЕ ОТСУТСТВИЯ ИНТЕРЕСА
К ДЕЙСТВИЯМ, ОТСУТСТВИЕ
СТИМУЛА И ЦЕЛЕЙ В
ДАННОЙ
ОБЛАСТИ ИЛИ ДЕЛЕ, ОТСУТСТВИЕ
ЖАЖДЫ К САМООБУЧЕНИЮ.
Может быть - как
врожденной, так и
приобретенной!
Слайд 6
МЕТОДИКА И СПЕЦИФИКА
ЭТАПОВ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С
ПЕРСОНАЛОМ:
• МЕТОДИКА ОТБОРА
• ЭТАПЫ
УЧАСТИЯ
• МОТИВАЦИЯ
Слайд 7
МЕТОДИКА ОТБОРА
• СПЕЦИФИКАЦИИ НА ДОЛЖНОСТЬ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ, ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ, ДУХОВНЫЕ И
ФИЗИЧЕСКИЕ
ПОКАЗАТЕЛИ
• ТВОРЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ
АНАЛИЗ НА ТАЛАНТЫ: ТВОРЧЕСКИЕ ИЛИ АКТЕРСКИЕ ДАННЫЕ,
НЕСТАНДАРТНЫЕ
МЕТОД И ПОДХОД К РАБОТЕ
• ОБУЧЕНИЕ ИЛИ ORIENTATION
HANDBOOK – ПРИВЕТСТВИЕ, СВОД ПРАВИЛ И МНОЖЕСТВО
ОТВЕТОВ, НА ПРОСТЫЕ ОТВЕТЫ
• ТЕСТ ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ
РЕГИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ, ПРИНЯТИЕ
В КОЛЛЕКТИВ, МНЕНИЕ «ВНУТРЕННЕГО КЛИЕНТА», ПЛАН
РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА
Слайд 8
МЕТОДИКА ОТБОРА
СПЕЦИФИКАЦИЯ НА ДОЛЖНОСТЬ
Слайд 9
МЕТОДИКА ОТБОРА
ТВОРЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ
• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) -
ТЕСТ НА
ТИПОВЕДЕНИЕ ИЛИ ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНЫХ ФАКТОРОВ
(проводится отделом персонала)
• СИТУАЦИОННОЕ
ТЕСТИРОВАНИЕ
ТЕСТИРОВАНИЕ НА ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
В РАЗНЫХ СИТУАЦИЯХ ПРИЗНАННЫЕ ОПРЕДЕЛИТЬ
СТЕПЕНЬ ВНУТРЕННЕЙ КУЛЬТУРЫ (проводится руководящим
составом высшего звена)
• ЛИЧНАЯ БЕСЕДА
РАЗГОВОР С НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ НА
ЛИЧНОСТНОЕ ВОСПРИЯТИЕ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ
КАЧЕСТВА, ЕДИНЕНИЕ ЦЕЛЕЙ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТАКТИКИ
ВЗАИМООТНОШЕНИЙ (проводится непосредственным
руководителем)
Слайд 10
МЕТОДИКА ОТБОРА
ОБУЧЕНИЕ
• HANDBOOK
СВОД ПРАВИЛ, ОПИСАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ,
ОСНОВНЫЕ ОТВЕТЫ
И ПРИВЕТСТВИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ
• ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
ПЕРВОНАЧАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
ПО
МЕТОДУ - ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ ПОД КОНТРОЛЕМ
БОЛЕЕ ОПЫТНОГО СОТРУДНИКА (КОЛЛЕГИ), ИЗУЧЕНИЕ
СТАНДАРТОВ РАБОТЫ
• КРОСС - ТРЕНИНГ
ОБУЧЕНИЕ ПО ВСЕМ ОСНОВНЫМ ЛИНЕЙНЫМ
СПЕЦИАЛЬНОСТЯМ ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ СКРЫТОГО
ПОТЕНЦИАЛА
Слайд 11
МЕТОДИКА ОТБОРА
ТЕСТ ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ
• СТАНДАРТНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ
ТЕСТ НА
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ, ЗНАНИЯ
СТАНДАРТОВ, ТЕХНОЛОГИЙ И ПРОЦЕДУР
• ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
МНЕНИЕ «ВНУТРЕННЕГО
КЛИЕНТА», МНЕНИЕ
РУКОВОДИТЕЛЯ, НЕЗАВИСИМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
ТЕСТИРОВАНИЯ (ОТ 3-х ДО 6-ти МЕСЯЦЕВ)
• БЕСЕДА С РУКОВОДИТЕЛЕМ
ОСНОВА ДЛЯ СОСТАВЛЕНИЯ ПЛАНА РАЗВИТИЯ
СОТРУДНИКА, ОСНОВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАБОТЫ,
РЕЗУЛЬТАТОВ И ЦЕЛЕЙ СОТРУДНИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Слайд 12
ВСЕ ЭТИ ЭТАПЫ ПОЗВОЛЯЮТ НОВОМУ
ЧЕЛОВЕКУ НЕ ПОТЕРЯТЬСЯ В
НОВОЙ
ДЛЯ НЕГО СРЕДЕ!
ОН НЕ ЧУВСТВУЕТ СЕБЯ БРОШЕННЫМ И
ЗНАЕТ КУДА
И С КАКИМ ВОПРОСОМ
МОЖНО ОБРАТИТЬСЯ.
ЭТО ТАКЖЕ ПОЗВОЛЯЕТ ЕМУ
ИЗБЕЖАТЬ ОШИБОК ИЛИ СВЕСТИ ИХ К
МИНИМУМУ
Слайд 13
ЭТАПЫ УЧАСТИЯ
• APPRAISAL- ОЦЕНОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ
2 РАЗА В ГОД
ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ С
РУКОВОДИТЕЛЕМ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИЛИ КОРРЕКЦИИ
ЦЕЛЕЙ И РЕЗУЛЬТАТОВ
СОТРУДНИЧЕСТВА,
ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ И ПОСТАНОВКА НОВЫХ ЗАДАЧ.
СОСТАВЛЕНИЕ ПЛАНА РАЗВИТИЯ И ОЦЕНКА ЕГО
ВЫПОЛНЕНИЯ
• АНКЕТИРОВАНИЕ
ЕЖЕГОДНО СРЕДИ ВСЕХ СОТРУДНИКОВ ПРОВОДИТСЯ
СВОЕГО РОДА РЕФЕРЕНДУМ ИЛИ АНКЕТИРОВАНИЕ –
ОПРОС ОТРУДНИКОВ ПО РАЗЛИЧНЫМ КРИТЕРИЯМ
Слайд 14
ЭТАПЫ УЧАСТИЯ
• ВНУТРЕННИЙ РЕЗЕРВ
СОТРУДНИК САМОСТОЯТЕЛЬНО МОЖЕТ ПОДАТЬ ЗАЯВКУ
НА
ВНЕСЕНИЕ ЕГО В СПИСОК ВНУТРЕННЕГО РЕЗЕРВА.
СОТРУДНИКИ, ВОШЕДШИЕ В ЭТОТ
СПИСОК ИМЕЮТ
ПЕРВООЧЕРЕДНОЕ ПРАВО НА ПРОДВИЖЕНИЕ КАК
ВНУТРИ ОТДЕЛА, ТАК И В ДРУГИХ ОТЕЛЯХ
• ВЗРАЩИВАНИЕ ИНИЦИАТИВ
НАПИСАНИЕ СОБСТВЕННОГО ПРОЕКТА ИЛИ ПЛАНА
ВНЕДРЕНИЯ КАКОГО-ЛИБО ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО
УЛУЧШЕНИЮ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ЯВЛЯЕТСЯ
ВОЗМОЖНОСТЬЮ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ СОБСТВЕННОЙ
КАРЬЕРЫ
Слайд 15
ЭТАПЫ УЧАСТИЯ
• РАЗДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
С СОТРУДНИКОМ ЗА ПРИНЯТЫЕ ИМ
РЕШЕНИЯ, ЭТО
ВОЗМОЖНОСТЬ ЗАСЛУЖИТЬ УВАЖЕНИЕ НЕ ТОЛЬКО У
ОДНОГО СОТРУДНИКА, НО
И ПОВЫСИТЬ ДОВЕРИЕ У
ВСЕГО ПЕРСОНАЛА
РЕГУЛИРОВАНИЕ НАГРУЗОК
НАУКА О РАВНОМЕРНОЙ ЗАГРУЗКЕ, КАК ТОЧЕК ПРОДАЖ,
ТАК И ПЕРСОНАЛА. В ПЕРВОМ СЛУЧАЕ ПОЛИТИКА
ОГРАНИЧЕНИЙ, ВО ВТОРОМ ТЕХНОЛОГИЯ
СОСТАВЛЕНИЯ ГРАФИКОВ РАБОТ
Слайд 16
ЭТАПЫ УЧАСТИЯ
• ПОЛИТИКА «ОТКРЫТЫХ ДВЕРЕЙ»
ФИЗИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ К ДИАЛОГУ,
ПОДДЕРЖКА И
СОПРОВОЖДЕНИЕ ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА – ОСНОВА
ТРАДИЦИЙ
• ЕЖЕДНЕВНЫЕ И ЕЖЕНЕДЕЛЬНЫЕ
СОБРАНИЯ
ДЛЯ ТОГО ЧТО БЫ ОНИ БЫЛИ ЭФФЕКТИВНЫМИ СЛЕДУЕТ
ЕЖЕДНЕВНО СОБИРАТЬ НЕ ВЕСЬ ПЕРСОНАЛ, А ТОЛЬКО
СМЕНУ РАБОТАЮЩУЮ СЕГОДНЯ В ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ
ОБСЛУЖИВАНИЯ. ЕЖЕНЕДЕЛЬНО НУЖНО СОБИРАТЬ
ТОЛЬКО УПРАВЛЯЮЩИЙ СОСТАВ, А ОБЩЕЕ СОБРАНИЕ
ПЕРСОНАЛА – ПО МЕРЕ НЕОБХОДИМОСТИ
Слайд 17
МОТИВАЦИЯ
МОТИВАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА
ПРЕДПРИЯТИЯ ЭТО НЕ ТОЛЬКО
УНИКАЛЬНЫЙ ПРОДУКТ.
МОТИВАЦИЯ НЕ МОЖЕТ
ПРИНЕСТИ
РЕЗУЛЬТАТЫ ЕСЛИ ОНА ВНЕДРЕНА
НА СЫРУЮ, НЕ ПОДГОТОВЛЕННУЮ
ПОЧВУ – ВАМ
НЕ ПОВЕРЯТ!
Слайд 18
МОТИВАЦИЯ
1. ДОСТУПНОСТЬ
2. ОЩУТИМОСТЬ
3. ПОСТЕПЕННОСТЬ
4. МИНИМИЗАЦИЯ РАЗРЫВА МЕЖДУ
РЕЗУЛЬТАТОМ И
ПООЩРЕНИЕМ
5. СОЧЕТАНИЕ МАТЕРИАЛЬНЫХ И
МОРАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ
Слайд 19
ПРАВИЛА МОТИВАЦИИ
1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
2.
Поощрение должно быть осязаемым и желательно
незамедлительным (минимизация разрыва между
результатом
труда и его поощрением).
3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют
больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
4. Постоянное внимание к работнику и членам его семьи –
важнейший мотиватор.
5. Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям
чувствовать себя победителями.
6. Поощряйте за достижение не только основной цели, но и
промежуточных.
7. Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им
возможность «сохранить лицо».
8. Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают
зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство.
9. Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.
Слайд 20
РЕЗУЛЬТАТЫ
СПЛОЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВА
СЕМЕЙНЫЕ ТРАДИЦИИ
ДРУЖБА КОНКУРЕНТОВ