Презентация на тему Анализ работы ШМО

публичное преставление своей позиции, изложение кредо, демонстрацию каких –

либо достижений и т.п.

определения роли в огранизационной структуре управления школой
Необходимость создания универсальной

системы оценки качества образования в учреждении

организационная структура управления
Линейно-функциональная организационная структура управления
Матричная организационная структура управления

математики
Программа развития (директор программы)
Проект 2. Школа полного дня
Исполнители
заместитель
Руководитель

проекта 1

объединений и кафедр показывает, что зачастую именно они «выпадают»

из обновленной системы мониторинга:
не всегда в отчётах или докладах руководителей предметных объединений мы прослеживаем взаимозависимость условий, которые созданы в школе для преподавания той или иной дисциплины, и результатов промежуточной и итоговой аттестации, олимпиад и конкурсов, контрольных срезов.
Зачастую в анализе работы методического объединения обходят такие «мелочи», как средняя нагрузка учителей - предметников, их ежемесячная заработная плата; не обращают внимание на то, вынуждены ли они искать подработку в других школах; работают ли они в группах или в переполненных классах, какое место в расписании занятий отводится их предметам и т.п.

методических объединений (кафедр) – попытка выстроить универсальную систему мониторинга

в образовательном учреждении, при которой деятельность каждой структурной составляющей (учреждения в целом, объединения учителей, одного учителя) оценивается с единых позиций в соответствии с принципами кластерного анализа. Таким образом, в сознании любого члена школьного коллектива формируется системность в оценке своей профессиональной деятельности на любом уровне – на уровне индивидуальном, групповом, общешкольном.
Помимо единообразия в подходах к оценке качества образования кластерная оценка работы методических объединений и кафедр позволяет грамотно выстраивать образовательную программу учреждения и в перспективе – его программу развития, ибо позволяет фиксировать тенденции образовательных предпочтений в школе.
Высокого результата добивается не отдельный учитель, что можно рассматривать как проявление индивидуального мастерства, таланта педагога, а объединение, следовательно, наиболее квалифицированные, заинтересованные кадры сосредоточены на этом отделении. Результативность деятельности – это и показатель мотивации и одаренности детей в данной области знаний, так как одним талантливым ребенком или одним отобранным классом методическое объединение или кафедра отчитаться уже не сможет. И если, например, в физико-математическом лицее методическое объединение учителей гуманитарных наук по результатам работы входит в один кластер с методическим объединением учителей математики или физики, то это свидетельство того, что надо думать над внесением корректив в профилизацию школы, а может быть, и статуса школы, ибо отбор детей по склонностям не соответствует профилю; профессиональный уровень учителей профильных классов ниже должного или учителя непрофильного класса имеют высочайшую квалификацию и заданная профильность сдерживает их профессиональный рост.

групп, что является наиболее эффективной формой педагогического сотрудничества. Когда

администрация приводит данные о месте учреждения в городской системе образования, то этот факт рядовым педагогом воспринимается более или менее опосредованно, так как в этом случае речь идет об абстрактной единице – педагогическом коллективе школы, состоящем из 60-70 личностей, и здесь доля участия каждого мыслится как 1/70 часть. Стимулирование по результатам кластерной оценки каждого работника рождает чувство конкуренции, желание быть лучшим, чтобы получать большую зарплату, выигрывать гранты и т.п. Безусловно, это мощный импульс к повышению качества образования. Но порой, успешно взращивая «свой сад», учитель начинает работать только на себя.
Кластерная оценка работы кафедры или методического объединения ставит в зависимость успешность работы каждого учителя от работы его коллег-предметников. Обмен педагогическим опытом приобретает большую осознанность: предложение внедрить новую технологию теперь воспринимается как механизм роста успеха творческой группы, объединенной общим предметом. Инновационная работа осуществляется не одиночкой-подвижником, а равномерно распределяется между членами микрогруппы соответственно их профессиональным предпочтениям, личностным характеристикам, склонностями к тому или иному роду деятельности.

перераспределить ресурсы так, чтобы не было отставаний по каким

– либо направлениям: например, значительное отставание зарплаты учителей одной специальности от средней заработной платы в школе; отсутствие оснащенных кабинетов, отсутствие условий для повышения квалификации и т.п.

методических объединений учителей (в скобках указывается, какое минимальное и

максимальное количество баллов соответствует тому или иному показателю):
Средняя заработная плата учителей по отношению к средней заработной плате по учреждению (1-3 балла)
Возможность прохождения курсов повышения квалификации (0-1 балл)
Наличие и оснащенность специализированных учебных кабинетов (0-1 балл)
Наличие второй смены (-1-0 баллов)
Превышение оптимальной наполняемости класса 25 человек (-1-0 баллов)
Деление классов на группы (0-1 балл).