П. Коттер Впереди перемен. - М.: Олимп-Бизнес, 2007
*Маргарет Паркин
Сказки для управления изменениями. – М.: Добрая книга, 2007*Эстер Кемерон, Майк Грин Управление изменениями. - М.: Добрая книга, 2006
- Главная
- Разное
- Бизнес и предпринимательство
- Образование
- Развлечения
- Государство
- Спорт
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Религиоведение
- Черчение
- Физкультура
- ИЗО
- Психология
- Социология
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Что такое findslide.org?
FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.
Обратная связь
Email: Нажмите что бы посмотреть
Презентация на тему Керування змінами в освітніх системах
Содержание
- 2. література*Ицхак Адизес Управляя изменениями. - Сп.б: Питер,
- 3. Нинішній станБажаний станЗмінаЗміна це заповнення проміжку між
- 4. Де ми на даний час знаходимось?Куди бажаємо
- 5. Стратегічні – довготривалі, стосуються цілої організації, ведуть
- 6. Технологічні – дають можливість планувати і керувати
- 7. Політико-адміністративні стратегії – використання влади (примус;
- 8. Розморожування - дестабілізація Наявні рішеннянеефективні ЗмінаВтрата почуття
- 9. Брак інформації, комунікаційні бар’єриВідсутність загального критерію системи
- 10. Втрата контролю – активна участь людейНевпевненість через
- 11. Занепокоєність майбутніми обов’язками – підвищення компетентності
- 12. ЯвнийПрихованийСвідомийНесвідомийТой, що тупцюється на місціСаботажникЗомбіОпонентЧотири типи опору змінам
- 13. Роз'яснення і спілкуванняЗадіяти до участі i заохотитиПідтримка
- 14. ШокОборонна позиція3. Прийняття4. АдаптаціяТипова реакція на важливу зміну
- 15. Шок, зніяковінняБоротьба, втечаПитання, рефлексія СпробиУспіхПрийняттяЕтапи зміни
- 16. Етап I – НедовіраЕтап II - ЗлістьЕтап
- 17. Попередня ситуаціяЗмінаЗріст ефективностіЕфективність роботи під час впровадження зміни
- 18. Інноватори2,5%Швидкі13,5%Рання більшість34%Пізнябільшість34%Повільні16%Засвоєння зміни
- 19. Зміна має своїх: Прихильників, умови i чинники
- 20. Методичні служби Директор школиВчителі які працюють заради “ідеї”Соціальний клімат, який сприяє навчаннюФінансові ресурсиАктивні батькирушійні сили змін
- 21. Велика кількість “паперової роботи”Утруднення життя новаторамВдосконалення кваліфікації
- 22. ПідготовкаОтримайте згоду – інформація, пропозиція, наслідкиНаглядайте за
- 23. Прояв не включення осіб у процес змін
- 24. Протидія не включенню осіб у процес змінДозволити
- 25. Теорія М.Беера - призначення опонентам нової ролі в новій структурі і новій організації
- 26. Пояснювання, зменшення рівня страхуЗрозуміння несвідомого опоруОбговорення спротивуВключення
- 27. 1. Мобілізуйте інших до активної участі у
- 28. 4. Заохочуйте до діяльності без вказівок усі
- 29. ФАЗА I – особисте прийняттяФАЗА II –
- 30. Відповідальний керівник – ініціатор, опікун, тренер і
- 31. Етап I - Оцінка внутрішньої i зовнішньої
- 32. Що? Що має бути зміненим?Де? Організації різняться
- 33. Вимушена її впровадитиХоче її впровадитиУміє її впровадитиДо зміни дійде в школі, яка
- 34. Цілі загальніЧому хочеш впровадити цю зміну?Хто від
- 35. НаслідкиЯкі зміни відіб'ються на:матеріальних засобахповедінціпереконаннях i цінностях
- 36. ПрограмаЯк будемо впроваджувати зміну?Як поділимо завдання?Коли вони
- 37. План робітКоли необхідно виконувати конкретні дії?Скільки часу
- 38. ОцінкаХто буде оцінювати впроваджені зміни?Яким чином?Кому представимо
- 39. Агент змінице особа або група осіб, які активно впроваджують зміниВажливе поняття
- 40. АГЕНТАМИ ЗМІН МОЖУТЬ БУТИ: * ДИРЕКТОР* 2-3 ВЧИТЕЛЯ* ПРЕДСТАВНИКИ МЕТОДИЧНИХ СЛУЖБ* ГРУПА БАТЬКІВ* УЧНІ
- 41. Мати програму впровадження змін, бажано щоб він
- 42. ЯКОСТІ ТА НАВИЧКІ НЕОБХІДНІ АГЕНТУ ЗМІНМАТИ ДОСВІД
- 43. ВізуалізаціяЗалучення до змін «критичної маси»Внутрішня комунікаціяЗовнішня КомунікаціяВибір стратегіїВідзначення успіхуудосконалення вчителів (внутрішнє та зовнішнє)МЕТОДИ СПРИЯЮЧИ ЗАПРОВАДЖЕННЮ ЗМІН
- 44. створення спеціального логотипу, який відповідає сутності змін;
- 45. опублікування інформації про перебіг змін у шкільних
- 46. включення «критичної маси» до опрацювання концепції або
- 47. здійснення моніторингу перебігу змін і внесення корективотримання
- 48. має на меті інформування усіх зацікавлених сторони
- 49. діагноз наявного стану речей;пошук консенсусу між зацікавленими
- 50. організовані урочистості у школівідзначення вкладу кожного учаснику
- 51. Як понести поразку під час впровадження змін. Десять заповідей:
- 52. Критикуйте свого попередника: це його вина.Нічого не
- 53. Заплануйте час на впровадження змін в п’ятницю
- 54. Скачать презентацию
- 55. Похожие презентации
література*Ицхак Адизес Управляя изменениями. - Сп.б: Питер, 2009*Джон П. Коттер Впереди перемен. - М.: Олимп-Бизнес, 2007*Маргарет Паркин Сказки для управления изменениями. – М.: Добрая книга, 2007*Эстер Кемерон, Майк Грин Управление изменениями. - М.: Добрая книга, 2006
Слайд 2
література
*Ицхак Адизес Управляя изменениями. - Сп.б: Питер, 2009
*Джон
П. Коттер Впереди перемен. - М.: Олимп-Бизнес, 2007
Сказки для управления изменениями. – М.: Добрая книга, 2007*Эстер Кемерон, Майк Грин Управление изменениями. - М.: Добрая книга, 2006
Слайд 3
Нинішній стан
Бажаний стан
Зміна
Зміна це заповнення проміжку між наявним
станом і бажаним в майбутньому
Важливо:
Усвідомлення необхідності зміни
Аналіз нинішнього стануНапрямки змін – чого хочемо досягнути?
Лідер – зацікавлення учасників зміни
Зміна
Слайд 4
Де ми на даний час знаходимось?
Куди бажаємо попасти?
Як
ми туди дістанемось?
Яким чином довідаємось, що ми уже там?
Основні
питання Слайд 5 Стратегічні – довготривалі, стосуються цілої організації, ведуть до
досягнення планованої позиції, стосуються цілей, місії, розвитку, якості, нових
ідей.Тактичні (операційні) – нові процедури, структури, технології.
Типи змін
Слайд 6 Технологічні – дають можливість планувати і керувати ними
– так званий, системний підхід
Політичні – основна увага на
суспільні умови узгодження зміни, компроміс, вирішення конфліктів між організаціямиКультурні – основна увага розробці суспільних норм, переконань, взаємному проникненню культур
Типи змін
Слайд 7
Політико-адміністративні стратегії
– використання влади (примус; мета: слухняність)
Емпірично-раціональні
стратегії
– опора на логічні аргументи (переконування; мета: згода)
Нормативно-перевиховні
стратегії
– доведення до ідентифікації людей з новими цінностями і нормами (підтримка; мета: приєднання)Способи впровадження змін
Слайд 8
Розморожування -
дестабілізація
Наявні
рішення
неефективні
Зміна
Втрата почуття
безпеки,
Невпевненість,
Експериментування
Підтримка, заохочення
Заморожування –
закріплення
зміни.
Підтримка
Винагорода
Оцінка ефективності
Навчання
Зміна як процес
Слайд 9
Брак інформації, комунікаційні бар’єри
Відсутність загального критерію системи цінностей
Відсутність
загального усвідомлення наявності проблем
Недостатня довіра до ініціаторів змін
Натиск на
швидке впровадження змінПочуття загрози, невпевненість, занижене почуття власної цінності
Причини опору проти змін
Слайд 10
Втрата контролю – активна участь людей
Невпевненість через брак
інформації - повна інформація
Сюрприз - попередження/інформування про зміни, цілі,
конкретні кроки рішенняЕфект “різниці” – зменшення кількості різниць, впровадження змін як продовження традиції, поділ на послідовні кроки
Втрата обличчя – визнання того, що було; атмосфера захоплення новим
Причини супротиву людей і
як цьому зарадити
Слайд 11
Занепокоєність майбутніми обов’язками
– підвищення компетентності (навчання);
Ефект хвилювання
(зміна планів)
– підтримка гнучкості
Занепокоєність необхідністю більших зусиль
–
винагородження додаткових зусильМинулі образи – вирішення минулих проблем
Загроза –робити зміни без „програвших”, намагатись зменшити втрати людей
Причини супротиву людей і як цьому зарадити (продовження)
Слайд 12
Явний
Прихований
Свідомий
Несвідомий
Той, що тупцюється на місці
Саботажник
Зомбі
Опонент
Чотири типи опору змінам
Слайд 13
Роз'яснення і спілкування
Задіяти до участі i заохотити
Підтримка осіб
приймаючих зміни
Обговорення i погодження
Включення супротивників змін в різні сфери
діяльностіЯвний або скритий примус
Перемогти супротив можна через
Слайд 16
Етап I – Недовіра
Етап II - Злість
Етап III
- Депресія/пригнічення
Етап IV – Поновлення діяльності
Процес пристосування до зміни
Слайд 19
Зміна має своїх:
Прихильників, умови i чинники сприяючі
– сили поступу (рушійні)
Супротивників, опір, чинники i умови –
сили гальмуючі впровадження змін Аналіз поля сил
Слайд 20
Методичні служби
Директор школи
Вчителі які працюють заради “ідеї”
Соціальний
клімат, який сприяє навчанню
Фінансові ресурси
Активні батьки
рушійні сили змін
Слайд 21
Велика кількість “паперової роботи”
Утруднення життя новаторам
Вдосконалення кваліфікації вчителів
у формальному керунку
Концентрація уваги при оцінки якості роботи школи
на тому, що легко оцінити, а ні на тому, що насправді важливоНерозуміння сутності місії школи
Матеріальні проблеми (обладнання, кошти на діяльність, винагорода)
гальмівні сили змін
Слайд 22
Підготовка
Отримайте згоду – інформація, пропозиція, наслідки
Наглядайте за процесом
змін – реакція на поведінку людей, критику
Включення інших у
процес змін
Слайд 23
Прояв не включення осіб у процес змін
Слабка
зацікавленість предметом та процесом змін
Ігнорування нарад пов'язаних зі зміною
Уникнення
дискусій на тему змінІгнорування літератури та навчання актуальних у контексті здійснення змін
Слайд 24
Протидія не включенню осіб у процес змін
Дозволити особі
деякий час бути в ролі пасивного спостерігача
Дати час на
зміну позиціїДоручити менш важливі завдання
Включити таку особу до роботи у малій групі разом з ентузіастами
Порозмовляти, дізнатися про його особисті проблеми, підвищити його самооцінку
Запропонувати навчання за темою змін
Слайд 26
Пояснювання, зменшення рівня страху
Зрозуміння несвідомого опору
Обговорення спротиву
Включення в
процес прийняття рішення тих осіб, кого стосуються зміни
Інформація про
зміну значить: опанування себе, менший страх, визнання, що це „моя” зміна, зрозуміння проблеми, відчуття свого впливу на змінуКомунікація в ситуації зміни
Слайд 27 1. Мобілізуйте інших до активної участі у впровадженні
змін через спільний аналіз проблем
2. Розвивайте бачення як досягти
мети3. Підтримуйте спільний підхід до нового бачення і шляхів його реалізації
Шість правил впровадження ефективних змін (І)
Слайд 28 4. Заохочуйте до діяльності без вказівок усі організаційні
відділи
5. Впроваджуйте формалізовані методи діяльності
6. Контроль реалізації стратегії і
пристосування до змін, що появляютьсяШість правил впровадження
ефективних змін (ІІ)
Слайд 29
ФАЗА I – особисте прийняття
ФАЗА II – прояв
опору змінам
ФАЗА III – ідентифікація з цілями змін
ФАЗА IV
– створення можливості постійного висловлювання критичних зауваженьФази успішно впроваджених змін
Слайд 30
Відповідальний керівник – ініціатор, опікун, тренер і т.д.
Завдання
впровадження зміни керівником трактується як найважливіше завдання
Підготовка керівника за
темою управління змінамиХороша підготовка в спілкуванні, співпраці, самостійності
Зміна як тема зустрічей, нарад і праці пов'язаної з цим
Ідентифікація проблем зміни не тільки керівниками
Формування робочих груп
Умови впровадження змін
Слайд 31 Етап I - Оцінка внутрішньої i зовнішньої
потреби на зміну
Етап
II – Передбачення опоруЕтап III – Розробка загального бачення
Етап IV –Включення в процес впровадження зміни
Етап V – Розробка плану впровадження зміни
Пять етапів впровадження зміни
Слайд 32
Що? Що має бути зміненим?
Де? Організації різняться одна
від другої.
Хто? Особа відповідальна за впровадження змін.
Для кого? Цільова
група, особи впроваджуючи зміну.Як? Стратегія та план впровадження зміни.
5 складових планованої зміни
Слайд 34
Цілі загальні
Чому хочеш впровадити цю зміну?
Хто від цього
виграє?
Хто на цьому втратить?
Цілі конкретні
Чи буде Вам легко переконати
на цю зміну інших? Кого найлегше?Чи буде ця зміна сприйнята? Як і ким?
Які сили будуть гальмувати, а які підтримувати зміну?
Планування зміни 1
Слайд 35
Наслідки
Які зміни відіб'ються на:
матеріальних засобах
поведінці
переконаннях i цінностях (чиїх?)
Структура
На
якому рівні системи організації відбудеться зміна?
Хто буде поширювати зміну?
Якої
групи торкнуться зміни?Хто підтримає зміну своїм авторитетом?
Планування зміни 2
Слайд 36
Програма
Як будемо впроваджувати зміну?
Як поділимо завдання?
Коли вони повинні
бути виконаними?
Які розмови та узгодження (з ким) необхідні?
Які матеріали
будуть необхідні?Які будуть додаткові дії?
Планування зміни 3
Слайд 37
План робіт
Коли необхідно виконувати конкретні дії?
Скільки часу кожна
з них буде тривати? (планування на майбутнє)
Планування зміни 4
Слайд 38
Оцінка
Хто буде оцінювати впроваджені зміни?
Яким чином?
Кому представимо результати?
Кошти
Які
будуть наклади? – витрати, зарплата?
Хто отримає зарплату? За що?
Скільки?З якого джерела профінансуємо?
Планування зміни 5
Слайд 40
АГЕНТАМИ ЗМІН МОЖУТЬ БУТИ:
* ДИРЕКТОР
* 2-3 ВЧИТЕЛЯ
*
ПРЕДСТАВНИКИ МЕТОДИЧНИХ СЛУЖБ
* ГРУПА БАТЬКІВ
* УЧНІ
Слайд 41 Мати програму впровадження змін, бажано щоб він приймав
участь у її розробці
Побороти страх (вимушеної зміни взірця влади,
співпраці, суспільної позиції і т.д.)Працювати опираючись на підтримку групи („соціологічна бульбашка”)
Щоби дії АГЕНТА ЗМІНИ були успішними, необхідно:
Слайд 42
ЯКОСТІ ТА НАВИЧКІ НЕОБХІДНІ АГЕНТУ ЗМІН
МАТИ ДОСВІД З
ВПРОВАДЖЕННЯ ЗМІН
БУТИ ОБІЗНАНИМ ЗА ТЕМОЮ ЗМІН
ЛЮБИТИ ТА ВМІТИ
НАВЧАТИ ІНШИХКОРИСТУВАТИСЯ ПОВАГОЮ В КОЛЕКТИВІ
ВМІТИ СПІЛКУВАТИСЯ
БУТИ ЗДАТНИМ ВИБУДОВАТИ СОЦІАЛЬНУ МЕРЕЖУ
Слайд 43
Візуалізація
Залучення до змін «критичної маси»
Внутрішня комунікація
Зовнішня Комунікація
Вибір стратегії
Відзначення
успіху
удосконалення вчителів (внутрішнє та зовнішнє)
МЕТОДИ СПРИЯЮЧИ ЗАПРОВАДЖЕННЮ ЗМІН
Слайд 44
створення спеціального логотипу, який відповідає сутності змін;
прийняття
визначеної термінології, яка буде у подальшому використовуватись при письмовому
інформуванні про перебіг змін;вибір постійного місця (у школі, у вчительській кімнаті та ін.), у якому буде своєчасно представлена інформація про хід процесу змін;
ВІЗУАЛІЗАЦІЯ
Слайд 45 опублікування інформації про перебіг змін у шкільних газетах
і місцевих мас-медіа;
створення сторінки, присвяченої змінам на Інтернет сайті
школи або методичної служби;організація спеціальних урочистих заходів з приводу початку процесу змін;
вручення дипломів за певні успіхи, досягнуті у процесі змін;
регулярна презентація досягнень у процесі змін;
ВІЗУАЛІЗАЦІЯ
Слайд 46 включення «критичної маси» до опрацювання концепції або плану
процесу змін
регулярне надання інформації у проекті змін
консультація «критичної маси»
з приводу окремих елементів або фаз змінрозподіл ролей серед учасників змін: лідер змін, критичний приятель, керівник групи, внутрішній евалюатор.
залучення до змін «критичної маси»
Слайд 47
здійснення моніторингу перебігу змін і внесення коректив
отримання зворотної
інформації від виконавців змін
формування учасників змін про те,
що відбувається на даному етапі змін. Внутрішня комунікація
Слайд 48 має на меті інформування усіх зацікавлених сторони про
перебіг змін, її кінцева мета – створення сприятливого зовнішнього
клімату для проведення змінЗовнішня комунікація
Слайд 49
діагноз наявного стану речей;
пошук консенсусу між зацікавленими сторонами
у процесі змін
планування змін
впровадження змін у малих масштабах (у
одному класі, або відділі);евальвація змін
аналіз результатів змін і визначення загальних висновків;
планування змін у великому масштабі;
впровадження цих змін;
підсумкова евалюація.
Вибір стратегії
Слайд 50
організовані урочистості у школі
відзначення вкладу кожного учаснику змін
на публічних заходах, зокрема через вручення дипломів
нагорода за особливі
заслугивідзначення заслуг у шкільних газетах та регіональних мас-медіа
відзначення успіху
Слайд 52
Критикуйте свого попередника: це його вина.
Нічого не розповідайте
аж до моменту прийняття остаточного рішення.
Обманюйте.
Введіть «режим обмеженого спілкування».
Повідомте
про втілення зміни і після цього намагайтесь втілити їх в життя.
Слайд 53 Заплануйте час на впровадження змін в п’ятницю після
обіду перед Різдвом.
Будьте автократом: Чингисхан нікому нічого не пояснював.
Не
дозволяйте людям говорити те, що вони думають – їх думки можуть вам не сподобатись.Використовуйте службові інструкції: розмова з працівниками це страта часу.
Не забувайте: це ваші зміни – не працівників.
