Презентация на тему МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 1

(предприятием, фирмой, компанией)  
Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются

внеюридическими методами.

и тактические.
 

база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

каждодневной эффективности организации;
   использование четких инструкций с конкретными требованиями

к работе каждого члена организации;
  организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;
    наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
   адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.
 

предложенную К. Томасом (K. Thomas), которая предполагает две базовые

тактики:
-       соперничество;
-       приспособление.
и три производные тактики:
-       уклонение;
-       компромисс;
-       сотрудничество.

конфликтом.
 

суть: группа стремится избежать конфликта, покидая “сцену” экономически, физически

или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.
Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

основе конфликта;
·     давление более важных обстоятельств;
·     охлаждение разгоревшихся страстей;
·    

сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;

разрешить конфликт;
·     ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает

существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;
·     страх перед противоположной стороной;
·     неудачное время надвигающегося конфликта.
 

существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что

проблема исчезнет сама собой;
затягивание решения проблемы;
применение замедленных процедур для подавления конфликта;
использование секретности во избежание конфликта;
обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.

похоже на страусиное поведение);
     перспективы длительного существования основ данного

конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;
   когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.
 

расчетов не производится вообще .
  Данный метод оправдан в

условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.
  Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

случаях:
    когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей

полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;
    когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);
   формирования стратегического потенциала для будущих спорных ситуаций;
    когда явное превосходство на другой стороне и Вы ей проигрываете;
   когда стабильность наиболее важна;
  повышения управленческой квалификации подчиненных и при изучении собственных ошибок. 

методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.
  Метод

показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.
  Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а общие черты - акцентируются: “Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку”.

нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;
   нежелание иметь дело с

открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;
     невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;
  отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).
 

секретным действиям;
   акты саботажа;
    распространение среди работников негативных настроений

по отношению к руководству;
    возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.

и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

в связи с возникновением различных обстоятельств;
·     когда одна из

сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой “объективной” информации;
·     когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;
·     когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;
·     при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений

и поля проблем.   В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов. Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет

необходимости;
·     когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;
·     достижения временных соглашений по комплексным проблемам;
·     достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;

дают успеха;
·     когда обе стороны считают, что их цели

могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: “дай-возьми”;
·     если обе стороны имеют достаточно времени;
·     ограниченности ресурсов;
·     нежелательности исхода “выигрыш-проигрыш”.

вклад в движение к компромиссу;
  поиск приемлемых решений.
 

позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);
·     принятое

решение слишком аморфно и не будет эффективным;
·     в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

обеих сторон;
    фокусирование внимания на взаимных интересах;
    использование объективного

критерия в ходе переговоров;
    ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;
     разработка взаимовыгодных решений.
 

действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.

“корзины” проблем обеих сторон слишком важны для принятия только

компромисса;
·     когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;
·     выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;
·     выработки соглашения на основе принципа консенсуса;
·     когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;
·     соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества. 

акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами

идеи и информацию;
    поиск интегрируемых решений;
    выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;
    подход к конфликту как к вызову.

Фили, заключается в следующем:

решений;
2.   когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих

сторон;
3.   сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
4.   создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
5.   во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

навязать другой свое решение.

иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;
   в случае жесткой

необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);
    в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;
   против социальных групп с деструктивным поведением.
 

конкуренции;
    использование власти путем принуждения;
   требование подчинения.